基于3Q视角的知识型员工胜任力评价指标与方法_Q Q

　　[摘 要] 从“智商、情商、娱商”这3Q视角来分析知识型员工的胜任力，确立了知识型员工评价指标，并在此基础上提出了多指标综合评价方法。依据员工胜任力评价过程中决策者给出的多指标语言评价信息，将评价信息进行转化，使用模糊TOPSIS的方法计算了各个方案与正、负理想点的距离，并进一步计算得到每一个方案下的接近度系数，通过接近度系数的比较来选择胜任力较强的员工。最后，通过实例分析说明了该方法的实用性和有效性。
　　[关键词] 知识型员工；胜任力；多指标评价方法
　　doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 24. 034
　　[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2012）24- 0059- 02
　　目前对于人才的培养模式引发了各行各业的热烈讨论，关注点集中在如何培养出更具有胜任力的人才，以适应企业发展战略的需要，而其中知识型员工已经成为知识型企业的核心资源。知识型员工是企业知识创新、转移与运用得载体，知识型员工胜任力水平直接决定了企业的竞争力。目前已有很多学者对知识型员工胜任力进行研究，但关于知识型员工胜任力的评价研究成果不是很多，本文从“智商、情商、娱商”这3Q视角来分析知识型员工的胜任力，建立了知识型员工评价指标，并在此基础上提出了多指标综合评价方法。
　　1 基于3Q胜任力的定义
　　自从胜任力的概念被提出后，胜任力的研究就成为全球的焦点，多年来，学者们己经建立和修订诸如认知、行为、情感领域、知识、技能和态度的胜任力。但是胜任力有许多不同的定义和方法，每一种方法的不同，各有优点和缺点，究竟何谓员工胜任力，目前尚未达成一致。胜任力是指：智商、情商、娱商等能够可靠测量并能把高绩效员工与一般绩效员工区分出来的任何个体特征。3Q它除了表达一般意义的胜任力，更能体现对人更高层次的要求，或者说这是衡量高级人才的一种模型。本人认为，目前国内大多数企业人力资源相关部门对胜任力的研究仍然还处在知识、技能、经验的基本层面，所以，往往出现求职者与用人单位相脱节的现状，举一个例子说明，求职者高不成，低不就，用人单位找不到合适的人选。介于这种现状，本人大胆提出3Q胜任力，它是基于以人为本，充分发挥人的能动性，这种能动性是一种动态上升过程，而并非一定可量化或可固定的。这个动态过程即是知识转化成技能，技能转化成经验，经验转化成智慧，智慧转化成思想，思想转化成哲学。那么在这个转化的过程中，对人提出了更高的要求，这个要求就是将智商完全发挥出来，并且这种发挥是有利于正向引导周围环境的变化，同时还有能力让这种环境变得轻松愉悦、融洽和谐，更好地激发个体与群体的主观能动性。
　　2 基于3Q视角的知识型员工胜任力指标体系建立
　　本文从3Q视角结合知识型员工工作的特点，并根据重点突出、相互独立的原则，建立知识型员工胜任力的评价指标体系。
　　EQ视角的评价指标包括：教育背景（E1）：指被评价者在何时、何地受过何种程度的教育，这个指标将会影响被评价者对客观事物认识的完整性、正确性。知识结构（E2）：指被评价者的知识构成与他所从事的岗位的匹配性，这个指标考察被评价者除了必要的基础知识外，还有应掌握的相关经营管理知识等。创新能力（E3）：指被评价者自我提高、创新能力。经营知识能力（E4）：指对公司组织结构，业务专长，企业文化等理解程度。
　　IQ视角的评价指标包括：个人品德（I1）：指被评价者的个人品德修养，是否德才兼备，以德为先。关系能力（I2）：指人与人之间或人与组织之间的互动能力。工作经验（I3）：指被评价者从事的与职业密切相关工作的经验。
　　PQ视角的评价指标包括：工作绩效（P1）：指被评价者在工作过程中的不足和存在的问题。概念能力（P2）：指分析组织内部问题、做出重大改进的能力。
　　3 3Q视角知识型员工胜任力的多指标综合评价方法
　　决策方案越接近正模糊理想点Xk+越优，因此可分别定义方案Xi在评价指标Ik下与正、负模糊理想点的距离为：
　　CCi表示方案的相对接近度系数，CCi越大，方案Xi越接近于理想值，则表明被评选者越优，可基于此对被评价者进行排序，进而选择胜任力较强的员工。
　　4 实例分析
　　某公司对6个知识型员工（B1，B2，B3，B4，B5，B6）进行胜任力的评价，需根据评价结果选择符合公司发展趋势，创新能力强的两个员工。专家根据本文提出的知识型员工胜任力评价的指标体系，对6个员工进行了全面的评价。专家给出的评价指标的权重向量为w=（0.12，0.07，0.08，0.06，0.06，0.07，0.08，0.1，0.08，0.06，
　　0.1，0.12），根据对知识型员工胜任力的多指标评价信息，参照文中给出的评价方法，可计算得到不同评价方案与正负理想点的距离，并进一步计算得出不同方案相应的接近度系数（CCi），该评价值可以反映这些员工胜任力的强弱。具体的，其结果为的CC1=0.543 5；CC2=0.731 4；CC3=0.777 2；CC4=0.549 1；CC5=0.547 8；CC6=0.760 9。根据计算得到的结果，可以得出B3>B6>B2>B4>B5>B1。员工B3的胜任力最强，员工B6的胜任力较强，公司选择拟录用的员工为B3和B6；员工B1的胜任力最弱。
　　5 结 论
　　本文提出的基于3Q视角的知识型员工胜任力评价指标体系，反映了知识型员工胜任力的特点，给出的评价方法具有很强的操作性和实用性。依据员工胜任力评价过程中决策者给出的多指标语言评价信息，将评价信息进行转化，使用模糊TOPSIS的方法计算了各个方案与正、负理想点的距离，并进一步计算得到每一个方案下的接近度系数，通过接近度系数的比较来选择胜任力较强的员工。本文给出的指标体系和评价方法对知识型员工胜任力的分析与评价，具有重要的理论与现实意义。
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