心理测验的优势【心理测验在人才测评中的应用】

　　一、人们乐于测评的心态分析　　（一）了解自己天命的急躁　　现实中，很多人最先想到的努力方向是不再甘做“一块砖”，而是开始琢磨发挥自己最大价值的空间在哪里，以求最高效的“人才”价值实现。以前人们习惯于“低头拉车”。现在则都在“举头抬望眼”期望获得一个“蓦然回首那机会就在灯火阑珊处”的奇迹。当然，通过正规的测评，上面这个心态所期望的目标在某种程度上是可以实现的。
　　比如MBTI（曼尔斯一布里格斯性格类型量表）就指出，有些人是特别喜欢较真儿细节的，那么自然就无法与一个大大咧咧的人为伍。而就职业定位测评而言，有知名的Holland（霍兰德）六边形理论。该理论把人的兴趣分成六种类型，注意，这里指的是稳定的兴趣倾向，而不是爱好。同时所有的职业也可以被归入六种对应的类型，从而“人”与“职”就可以实现有效匹配。
　　所以说，有效工具的应用是可以有助于人的“天命”定位的。开玩笑地想象一下，如果孔子也能在早年用用霍兰德测评，也许他可以更早地给自己定位要做一名伟大的教师。但他没有这样的工具可用。只好周游列国几十载。五十岁了才感慨“五十而知天命”。
　　（二）对别人信任成本增长，只好求诸工具，并努力寻求一种自我认同。
　　只是这个时代，越来越多的人喜欢“看路”，同时越来越少的人具有“拉车”精神。每个人都在寻找捷径，都忙得不可开交。都没有时间沟通交流，而是守着自己的独门捷径想着垄断与专利。梦想着实践《富爸爸，穷爸爸》所教导的“被动成功”。
　　这就是测评的第二个底层心态——对别人信任成本增长，只好求诸工具，并努力寻求一种自我认同。
　　“我是谁”有时并不重要，重要的是你相信自己是“谁”。为了认同自己到底是“谁”就需要有一个赖以比较、定位的框架与坐标，而这个框架与坐标就是测评工具可以给予的东西。就像以前去银行办事，从来都是一个痛苦的事情——排队。但其实并不是排队本身，而是不知道可能要排多久，而且不清楚排到了是否还要重新再排。工具似乎使人们增强了自我把握力。就像拿到了号码牌，等待的时间可以预估，然后可以自行安排。
　　二、心理测验在人才测评中的优势
　　心理测验在人才测评中有较高的应用价值。由于现代人事管理的目的就是追求人与事的有效配合，追求实用科学方法甄选适当的人才。以提高工作效率；也由于心理科学的发展，已经能够相当有效地测定人类若干心里特质与工作效率之间的相关。因而，目前除了应用档案审查与面谈手段之外，已比较普遍地使用心理测验的方法。无论对企业管理人员，还是对机关工作人员的选拔和晋升，往往都必须经过各种心理测验来决定取舍。心理测验在人才测评中的优势概括如下：
　　实现资源的合理配置
　　体现以人为本的特点
　　有助于实现个人和组织目标
　　更方便更准确测评人才
　　信度、效度较高
　　三、心理测验在人才测评中的不足
　　心理测验的局限性在于人的心理行为的复杂性导致难以直接测量而取得结果，采用间接的方式来进行测量必然会受到评估的主客观因素的影响。
　　（一）动态人格难以测量
　　（二）社会影响
　　（三）测验分数不代表一切
　　四、人才测评与心理测试异同
　　（一）研制目的不同
　　人才素质测评量表的研制主要基于人事管理目的，达到人事管理功能。心理测验的应用领域比较广泛。除人事管理外还包括临床、教育、心理咨询等各方面。
　　（二）试题来源不同
　　人才测评主要关注主体在工作领域中的行为表现，试题主要来源更加注重从工作场合去寻找人体的各种表现，或者从个体休闲生活中的各种行为表现去推测个体在工作场合的行为表现，试题的确良针对性很强。心理测验试题则源于人们日常生活等更多方面。
　　（三）取样对象不同
　　心理测验收的主要目的在于研究整个人群中个体行为的差异，因而其取样更强调大范围，各种不同人群中的常模，以便确定某一个体某一方面的心理特质在整个人群中所处的位置。人才测评由于其目的不同，则更加强调样本的超前性、成熟性与典型性。
　　五、如何正确对待心理测试
　　测评作为一个严格的心理学概念，背后有非常复杂的逻辑。那么，如何正确对待心理测评呢？
　　首先要理解人的特征是先在的，测评工具只是在已有的大量关于人的特征的数据基础上画出一个坐标出来。就如同在地上撒一把豆子，这些豆子的分布会有一个规律，基于此规律画一个坐标。这个坐标就是测评的理论背景与理论结构。自然，有些人就会落在坐标的典型位置，而有些人则落在不典型区域。如果你的人生故事与测评的结果有高度契合，那么说明测评是有效的，然后你就可以看看测评的结果与建议。反之，则说明该工具不适用于你。
　　其次，也要知道测评结果的弹性空间。有些人的特征非常明确与典型，那么他就需要非常精准的目标定位。比如有个高中生非常喜欢动手操作，也很喜欢琢磨思考一些事情，而对于说服人、影响人兴趣索然。根据霍兰德的测评发现，他的结果类型非常集中在一个区域（表现为测评结果在六边形上只在一个区域里，得分很高）。那么，这个高中生选择专业时，最好不要选那些将来需要与人打交道的专业。
　　最后，需要合理理解心理测评的一点是：你可以用性格类型去理解和原谅自己，但不能以它作为你做或不做的借口。不要让性格类型左右你的事业、活动或人际关系。人是一个非常复杂丰富的个体，测评能以简化的方式帮助你自我理解。但生活是需要回归复杂的，这个复杂就是：你永远无法通过“看路”实现理想。
　　实现理想的方式是：用20%的时间把路看清楚，然后用80%的时间去“拉车”前行。
　　由于心理测验本身存在一些不完善之处，因此该方法用于人事选拔的准确性和社会效果一直受到来自各方面的怀疑，但是这种方法便于组织人事部门比较直接的，在不牵扯其他人的情况下迅速、客观地掌握用其他方法难以提供的被试者的基本个性特征，这一点却是不容忽视的。
　　参考文献：
　　[1]姚曙光.谈心理测验应用中的几个问题[J].安阳师范学院学报，2005，（01）.
　　[2]李大清.我国人才测评的现状分析与研究[J].行政论坛，2005，（06）.

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