基于胜任力模型的临床医师培训体系探讨 基于胜任力模型的绩效考核体系

　　摘要：以能力为本的培训已成为世界各国人力资源培训的重要趋势。阐述胜任力及胜任力模型概念的基础，分析传统的培训体系与基于胜任力模型培训体系的不同，提出基于胜任力模型的临床医师培训体系的具体程序设计及评估方法，可以为我国的临床医学教育综合改革提供新的视角。
　　关键词：胜任力；临床医师；培训
　　中图分类号：G40—012
　　文献标志码：A
　　文章编号：1009—4156（2012）11-149一02
　　一、胜任力及胜任力模型的相关概念
　　“胜任力”这一概念是由美国哈佛大学心理学教授David Mcclelland于1973年首次提出，指能将某一工作中卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我概念、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。胜任力结构主要由知识、技能、自我概念、特质和动机等五大部分构成，通常用“冰山模型”来加以形象说明。其中，知识、技能位于“冰山”的水面上，是显而易见的部分，经过学校或职业培训便可获得，较容易提高，一般以学历或证书的方式来标记，被称为基准性胜任力。自我概念、特质、动机位于“冰面”以下，是隐藏在深层不易观察到的部分，较难运用训练加以改变，被称为鉴别性胜任力。基准性胜任力是对胜任者基本能力的要求，因此，临床医师的基准性胜任力是一名合格执业医师胜任专业活动的基本要求和最低标准。
　　胜任力模型指的是担任某一特定任务角色所需要具备的胜任力的总和。构建胜任力模型，能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能合格地完成该职位职责的需要，也可以作为制订培训计划的依据和信息源。
　　二、传统培训体系与基于胜任力模型培训体系的比较
　　传统的培训体系局限在知识、技能等表象内容上，按部就班地进行需要确定、目标设置、计划拟定、活动进行及总结评价等五个环节展开工作，体现了培训设计的系统性。但是因为培训内容的确定缺乏针对性、培训设计和开发过程中培训成员参与程度不够、各组织对成员培训投入不足，导致出现培训课件制作很精彩、培训教师很优秀、培训组织很有效率，但培训效果不尽如人意的现象。
　　基于胜任力模型的培训体系，从普通者与绩优者绩效差异人手，注重动机、态度和价值观等隐性特质的培训，有的放矢突出培训的重点，使得分析结论与绩效具有很好的表面效度，因此更具有战略性和全局性。
　　三、基于胜任力模型的临床医师培训体系设计
　　（一）建立临床医师胜任力模型
　　建立临床医师胜任力模型是对临床医师开展胜任力培训的前提。构建临床医师胜任力模型包括定义绩效标准、选取分析校标样本、获取校标样本有关胜任力的数据资料、建立胜任力模型、验证胜任力模型等五个步骤。
　　（二）分析临床医师培训需求
　　临床医师胜任力培训需求分析是指在开展胜任力培训活动之前，由培训部门、培训主管人员和工作人员等采取各种方法和技术，对临床医师的临床诊疗能力、职业发展愿景、社会诉求等各方面进行综合判断，以明确培训的必要性及相关培训内容的过程。临床医师胜任力培训需求的确定不仅要分析临床医师现有状况与理想状况之问的差距，也要考虑医疗单位的组织结构、成本承受能力等，同时还应具备可实施的基础和条件。
　　（三）制定与实施临床医师胜任力培训
　　1 确定培训目标
　　我国以五年制为主体的医学生培养过程中，医学生临床实习时间不足一年，加之考研对临床实习的冲击，医疗环境的变化，导致医学生毕业后临床实践能力较差、基本操作不规范、临床诊疗思维能力欠缺、首诊误诊率较高，严重阻碍了临床医师的自我发展以及我国医疗卫生事业的良性有序发展。临床医师胜任力培训的目标在于通过培训，提高临床医师的临床实践诊疗能力、适应当前医疗环境的能力，增强临床医师的医学、人文知识的实际应用能力，最大限度满足现阶段人民群众对高质量医疗卫生服务的需求。也为实现临床医师个人职业发展提供动力支持。
　　2 确定培训内容
　　临床医师胜任力的培训内容，以胜任力的重要性及可塑性的高低为标准划分为四类：重要性低、可塑性低的内容以自我培训为主；重要性高、可塑性低的内容因很难通过培训提高但又很重要，作为选拔的重点考察能力；重要性低、可塑性高的内容，在不耽误现有工作的前提下，开展小规模的组织内训；重要性高、可塑性高的内容，作为重点培养能力，选取最好的师资和课程，进行集中培训。
　　3 确定培训人员
　　基于胜任力模型临床医师培训的对象应选择实际临床工作水平与理想的胜任力水平存在差距的人员。
　　4 确定培训方式
　　在目前的培训活动中，行之有效的培训方法包括学术沙龙研讨、PBL教学法、使用标准化病人、病例讨论、情景模拟培训等。临床医师不仅要有熟练的技能，更要有敏锐的观察力、良好的沟通技巧，还要有正确的人生观和价值观。因此，临床医师胜任力培训的设计要尽可能使“自然”的、非结构化的活动成为结构化、有计划的培训活动，使培训收到全面的效果。
　　5 培训成本分析
　　提高临床医师的基准性胜任力，最经济有效的方式就是进行胜任力培训。但是，临床医师的鉴别性胜任力较难运用培训加以改变，需要花费大量的时间及成本，且效果往往不尽如人意。这时就需要权衡分析，是招聘还是培训，医疗单位需要根据自身的需求及实际现状做出决定。
　　6 培训计划的实施
　　在培训具体实施阶段，需做好相关部门的协调工作，关注培训的每一项进程，对出现的问题进行及时调整与改进。在目前国家推进临床医学教育综合改革的形势下，培训还需要采取强有力的措施来保障经费、考核、评价、奖惩等落到实处，使培训能够按预定计划有序进行。
　　（四）评估临床医师胜任力培训
　　一套完整的培训体系必须在实施培训后对其效能进行评估，以实现有效的管理回路。对培训进行评估可分为过程评估和结果评估两部分。过程评估可以采用美国学者斯塔夫比姆的CIPP评估模型。它由背景评估、输入评估、过程评估、成果评估等四个部分组成，这四个部分评估为决策的不同方面提供信息。结果评估可以采用目前国内培训工作应用比较广泛的评估方法：柯氏模型。它由反应层、学习层、行为层、结果层等四层评估组成。基于胜任力的临床医师培训活动是一个完整的系统流程，不同阶段有不同的评估重点，应将CIPP评估与柯氏模型相结合，开展基于胜任力模型的临床医师培训评估。可分成以下三个步骤：
　　1 临床医师胜任力培训前评估
　　在进行临床医师胜任力培训前对是否存在培训需求以及培训目标、培训的配套支持、培训设施、培训资源等培训可行性因素进行评估。
　　2 临床医师胜任力培训过程评估
　　过程评估是CIPP模型的重点内容。通过问卷调查、重点访谈等方式，评估受训的临床医师对培训组织、培训内容、培训形式、培训环境等的评价。依据评估结果，对后续培训项目进行调整、改进，不断完善培训工作。
　　3 临床医师胜任力培训后评估
　　在培训项目全部结束后，借鉴柯氏模型对临床医师胜任力培训结果进行衡量，评估培训是否达到预期目标。
　　反应层评估：通过问卷调查、观察法等方式来评估临床医师是否对培训内容感兴趣，对培训实施手段、培训教师有何评价或建议。学习层评估：通过书面测试、技能考核、病例分析等方式对临床医师培训前后的知识、技能的提高程度进行评估。行为层评估：通过临床情景模拟，对比临床医师培训前行为和培训后行为，评估受训的临床医师是否真正达到培训目标。结果层评估：评估临床医师通过胜任力培训后，个人工作态度及临床诊疗能力的改变对临床科室工作绩效的影响。可以采用一些定量的评估指标，对临床医师的工作绩效进行测评。在进行结果层评估时，时间节点的选择非常重要。由于临床医师将培训所学的知识、技能熟练运用到实际临床诊疗过程中，产生实际效果，是需要一定时间间隔的。因此，结果层评估一般以培训后3个月到半年比较合适。
　　通过基于胜任力的临床医师规范化培训，引导临床医师培训途径、方式和内容的改革，促进临床医师能力的全面提升，是对我国正在进行的临床医学教育综合改革的有益探索，相信随着规范化培训工作的深化、细化，我国临床医师的整体水平将会不断提高。

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