【加强高师队伍管理的方法探讨】 加强队伍管理

发布时间:2019-05-06 来源: 杂文文章 点击:

  摘要:伴随着高校扩招生源数量不断增加,教师的引进也达到空前的规模。高校教师管理在取得成就的同时也存在着不少亟待解决的问题。改变过去高校教师管理中不合时宜的方法,建立健全高校教师管理机制,从教师的岗前培训到教师的终身教育,完善教师岗位的设置,建立科学合理的绩效考核、评估体系。笔者通过这些方面阐述高等学校教师队伍管理的方法和对策。
  关键词:加强;高师队伍;管理
  中图分类号:G715
  文献标志码:A
  文章编号:1009—415612012)11—081-02
  高等学校是培养高素质人才的基地,高等学校教师肩负着培养未来国家建设接班人和建设者的重任。加强高等学校教师的管理,运用科学的方法和理念进行高等学校教师的管理,让其在宽松、和谐的环境中充分发挥其积极性和创造性。
  一、当前高等学校教师管理中存在的问题
  (一)现有的教师管理机制与高校发展不相协调
  伴随着高等教育的发展,在我国高等教育由精英教育转向大众教育,高校进一步扩招的情况下,学生数量的增加必然导致了教师数量的增加。高校在引进师资方面下了很大的功夫,从刚毕业的硕士、博士,到有工作经验的教授、副教授,各个高校都在为扩充自己的教师队伍而争夺人才。从目前的高等学校教师管理的模式上来看,高校的教师管理制度还没有跟上高等学校发展的脚步,还在用着没有扩招前的一套人事管理制度,还没有上升到人力资源管理的制度层面上去。高等学校的行政管理部门没有转变管理的观念,还没有实现从过去的管理到现今社会的服务型行政部门的转变。
  高等学校的行政管理部门中行政化较严重,内部的管理使得管理者与被管理者之间,无形地产生了一层隔阂,导致的结果就是高等学校中的行政管理人员看不起教授、副教授等专职教师,而高职称、高学历人员更是对于这些行政管理人员嗤之以鼻,觉得是无所事事的一群管理者。另外,高等学校中层层的教育管理部门之间,等级森严,相互之间沟通和协调能力大多是出于一种纵向式命令型的管理方式,而不是横向式协调管理的方式。其结果就导致了一线教师在其中受气,导致了其工作积极性不高,怨天尤人的情绪上升,不利于高等学校教师充分发挥其积极性和创造性。
  (二)高校教师继续教育情况有待提高
  在当今这个信息万变的社会中,高等学校教师不仅要对于自身知识方面进行实时更新,更应该了解跨学科间的学术动态。在高校中教师的教学任务都比较重,一般的年轻教师有的时候一周的课时量能够达到24节,这就让这些教师长期奔走于讲台之间,每天做着反反复复的同样的工作,导致了教师放弃了继续学习的动力。另外,高校教师为了评职称,就不得不搞科研提升自身的科研水平。这些方面的原因都导致教师缺乏继续教育的动力和信心。
  面对新知识的快速增长,面对层出不穷的新事物、新问题,教育理念与实践迫切需要全面革新与提升,提高高等教育质量成为高校当前最为紧迫的任务。教育要创新,需要教师进行教学方法、手段和内容的改革,而教学改革的开展又与教师教育理论水平和教育理念有关。教师在继续教育的过程中能够不断地完善自身知识,将自己的教学实际教学经验和方法系统化、理论化。在继续教育方面有的学校不够重视,认为高校教师自己就可以通过网络进行学习,而这样的学习仅仅局限于教师自身兴趣的取舍,不能够达到与国家和教育政策引导下的教育方式的改革。同时还有的学校由于自身条件的有限不能够保证教师继续教育的进行,对于教师继续教育不能够给予足够的经费投入。
  (三)高校教师的奖惩制度不够合理
  高等学校由于受体制的限制,对于教师的考评机制不够合理和完善,导致了高等学校教师不能够充分发挥其积极性和主动性。近年来,教育部对于高校不断地进行教育评估来促进高等教育事业的发展,但是高等学校中现行的人事管理制度影响了学校奖惩制度的良性发展,教学过程中存在着人情人事管理、职务人情管理等不合时宜的人事管理模式。这些人事管理模式直接导致的后果就是让高校教师的奖惩制度摆设化,不能够真正起到奖励先进、惩罚后退的作用。在学生进行教学评价教师的过程中,有的教师为了讨好学生对于学生疏松管理,甚至不管理的现象时有发生。这样导致的结果是对于学生进行严格要求和学术上对于学生严格要求的教师不能得到高分,疏于管理的教师却能够得到高分。严重挫伤了对于教学和科研严谨要求的教师的积极性和主动性。
  二、创新高等学校教师管理的方法
  (一)改革现行高校中的行政管理模式
  目前,国内高校沿用的行政管理模式还是原有的事业单位的行政管理模式,整个学校和教师的管理模式是权力集约下管理模式,这样的管理模式已经严重阻碍了高等学校的可持续性发展。有很多的高校校长和主管教学的教务主管部门的领导对于高等教育知之甚少,出现了乱指挥和瞎指挥的现象。这就导致了高等学校的教师对于学校的制度质疑甚至反感。
  高校行政式的管理方式是学校对教师进行的单方面的管理,较少关注高等学校教师各种权利、需求和学术诉求。这就导致了高等学校的教师在权利和义务上面的不对称、不协调的发展模式,更不利于调动教师的积极性和主动性。高等学校必须改变现行的管理方式,变行政式的管理为服务型的管理模式,整个教学管理部门不是行政管理部门而是教育管理的服务部门,为学校教师提供良好的服务是教育教学部门的职责。这样,不仅有利于高等学校教师积极性和主动性的提高,更能为学生提供相对较为宽松的学习氛围,为整个高校的发展提供不竭的动力和可持续发展的制度保障。
  (二)强化教师继续教育的水平
  高校教师担负着培养高素质、高技能人才的重任,高等学校教师的眼界和视野决定了高等学校学生的未来发展之路。高等学校应该充分重视和完善教师的继续教育培训的内容。教师的继续教育能够从思想上更新教育教学理念,完善教师的教学方法,让教师通过参加国内外大型学术研讨会、知名企业的顶岗实践、国内外高校的长短期访学等方式来进行教师的继续教育。高校应该拿出足够多的继续教育经费投入到教师的继续教育培训中来,目前,有的高校在高校财务紧张的情况下就放松了对于教师继续培训的力度,从短期效果来看学校是节省了经费,但是从学校长期发展的角度来看,这样做直接导致的后果就是不能够与其他高校齐头并进地进行竞争。总之,高等学校教师的继续教育应该放在首要的位置,让教师能够在学术的前沿阵地来进行教育教学,用先进的理念和视野来培育高校的学生,让学生能够在学术的前沿接受知识,提高能力和知识的认知水平。
  (三)完善教师人事管理制度实行新型的绩效考核方式
  在目前的高校教师管理中,难以调动高校教师积极性和主动性的主要原因就是,高校教师人事制度管理中的奖惩制度不够完善,这就要求高校应该转变以前的人事管理制度为现代企业中的绩效管理考核制度。这样的人事管理制度最早是应用到企业中去的,当然高校是有别于企业的事业单位组织,在此应该在以“教师为本”的观念下进行有效管理,因此在高等学校人事体制改革的过程中,应该推行高等学校的绩效管理水平。鉴于高等学校中现行的身份认同的管理模式影响到学校绩效管理措施的实施,充分利用岗位聘任制的办法来推行教师的绩效考核管理,对于高等学校教师队伍的管理和高等学校教育事业的发展发挥着积极的推动作用。通过建立完善的绩效考核机制,不仅能够完善教师管理中的教好、教差一个样的现状,还能充分调动高等学校教师的积极性和主动性,为提升教学质量和高等学校的科研水平打下良好的激励措施。实行岗位聘任制之后,教师按照现行的职称制度,完成相应的教学工作量和科研工作量,在完成较好的情况下进行奖励,对于没有完成的情况进行惩罚,这样做有利于建立公平、公正的高等教师的竞争局面,促进高校、高校教师和学生的可持续发展。
  三、结束语
  高等学校教师的管理的改革与发展涉及的范围较广,利益层面牵涉较大,需要在稳定发展的情况下。通过制度层面的改革来完善高等学校教育与社会发展不相协调的部分,通过强化教师的继续教育培训,来完善教师知识更新,掌握新的文化和科技发展的方向,引领高等教育向着更高的水平发展,提升高等学校教师的科研水平和教学理念。引进现代企业中的岗位聘任制下的绩效考核制度,建立起以“教师为本”的奖惩制度,提高教师教学和科研的积极性、主动性和创造性,使其为高等教育的发展和培养高素质、高技能人才而献身。

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