[以德为先用人标准实践中存在的问题与对策研究] 德才兼备以德为先的用人标准

　　摘 要：当前，以德为先用人标准在实践中存在着标准难量化、工作难操作、体系难健全、结果难定论等诸多问题。其原因主要是：考核评价的舆论氛围尚未形成、理论研究还不深入、队伍建设还比较薄弱。要解决这些问题，把以德为先用人标准落到实处，必须明确干部德的评价标准；拓宽干部德的考察途径；细化、量化考评指标，完善干部德的考察办法；用好干部德的考评结果，提高干部选拔任用的科学化水平。
　　关键词：以德为先用人标准；干部品德评价体系；广西
　　中图分类号：B82 文献标识码：A 文章编号：1004-1494（2011）06-0017-05
　　
　　近年来，为了贯彻落实党的十七届四中全会提出的以德为先用人标准，进一步健全和完善干部选拔任用工作机制，不断提高干部考察工作质量和选人用人公信度，广西的一些市、县党委和组织部门在干部德的考察评价工作中进行了积极探索，总结了一些做法和经验。据笔者调查，广西一些市、县先后制定出台了相关的规定，如 《百色市干部德的量化考核办法》、《崇左市干部德的评价标准和评价办法（试行）》、《桂平市领导干部“四德”考察实施办法》、《柳州市领导干部德的考核评价办法（试行）》等干部品德考评制度。这些考核评价指标及考评办法，为科学评价干部品德探索了新途径，对于选准用好干部，提升干部队伍的整体素质起到了积极推动作用，有力地服务和促进了当地经济和社会发展。但是，由于干部德的考核评价工作在广西尚处于试点阶段，因而在理论和实践中还有许多问题亟待进一步研究、改进和完善。
　　
　　一、德才兼备、以德为先用人标准实践中存在的问题及原因分析
　　
　　（一）实践中存在的问题与难点
　　1. 干部德的考核评价标准比较笼统，缺乏具体、便于操作的量化标准。调研中相当多的调查对象反映，虽然党的十七届四中全会对干部品德考核工作提出了明确的要求，中共中央组织部也有一些明确的规定，但仍然是比较笼统、抽象的，这些要求和规定只是一些大的方向性、原则性问题的规定，还没有具体的细化考核标准。不少调查对象认为，干部的品德是难以量化、细化并进行考核的，就考核的指标体系而言，如果指标体系设置过于宽泛，难以考实考准；而如果指标体系设置过于细化，又容易陷于繁琐的困境。
　　2. 干部德的考核评价工作难操作，要考实考准较为困难。由于个人的品德具有隐蔽性、复杂性、可变性的特点，导致干部品德的真实情况难搜集。考察对象的工作表现、工作态度、工作成绩等外在表现容易评判，而内在素质如思想政治素质、道德水准等方面的情况则难以把握。目前的考察评价，通常采用民主评议、个别谈话和座谈等方式，缺乏灵活性，形式单一，有一定的局限性。如有的人对亲者的成绩任意夸大，问题袒护，不足轻描谈写或避而不谈；对疏者成绩尽力抹黑，缺点添枝加叶，这些因素往往真假难辨，不易分清现象和本质。为了考实考准，目前各地在干部品德的考察方式上进行了积极探索，有的虽然取得一定成效，但仅限于当地实际，目前尚不宜普遍推广；有的却陷入烦琐费事的困境。例如，在一些干部品德考核体系中，虽然考核程序十分严谨，考核指标设计也十分周全，但在实践中操作起来却比较困难，十分烦琐费事。因此，需要制定出一套切实可行的评价体系；这套评价体系要简洁适用，既能准确、真实、全面地考评干部的品德，又不太过于烦琐费事、操作困难。
　　3. 干部德的考核评价体系比较复杂，一时难以健全和完善。对干部品德的考核是一个长期的过程，需要一定的时间或周期，不能单凭一时一事、一言一行就作出定论，这样的“定论”必然是不科学、不可靠的。因此，需要把日常考核、定期考核和专项考核有机结合起来，进行综合分析，最终形成对干部品德考核的总体评价。目前尚无明确的文件规定可供参照执行，各地也无一个统一模式可供借鉴。同时，个人品德除了一般的共性特征之外，还有特殊的个性特征，是用一个统一的标准来衡量干部的品德，还是根据考察对象不同的特点分别制定出相应的具体评价标准？对这些问题目前尚有争论，存在比较大的分歧。
　　4. 干部德的考核评价结果有待于实践检验，难以立即定论与运用。多数调查对象认为，组织部门对干部品德的考核结果运用得还不够；有些干部则认为考核结果不宜马上运用。从实践探索来看，目前对干部品德的考核工作尚处于起步阶段、摸索阶段，由于受考核指标、考核办法、考核手段等多种因素影响，考核结果的科学性、公正性和准确性还有待于实践的检验，很难马上就运用到干部选拔任用的工作之中。究竟是把品德的考核结果作为干部考核的约束性指标，还是作为否定性指标？究竟品德的考核结果在干部选拔任用中应该占据多大权重？等等，这些问题都需要在实践中积极探索、总结经验。
　　（二）存在问题的原因分析
　　1. 干部品德考核评价的舆论氛围尚未形成。2009年党的十七届四中全会以来，一些地区或单位对干部品德考核工作进行了积极探索，虽然有的取得了初步成效，但一些地区或单位――无论是领导干部还是普通职工，对此项工作仍持怀疑或观望的态度。从访谈情况来看，不少访谈对象都认为，对干部品德进行考核很有必要，但真正要把这项工作做好却非常困难，甚至是不可能的。从现实情况看，对各地关于干部品德考核的探索实践，不少人也是持怀疑、观望，甚至是否定的态度，这不利于此项工作的深入推进。
　　2. 干部品德考核评价的理论研究还不深入。实践产生理论，理论指导实践。理论与实践相结合，是任何一项改革要获得成功都必须坚持的原则。从这个意义上来说，改革取得成功的前提条件取决于成熟的理论体系和科学的制度设计。访谈中部分干部谈到，比较重视进行实践探索而忽视进行理论探索，是当前干部德品德考评工作中存在的一个突出的问题。从实践层面来看，目前各地都比较注重探索干部品德评价标准和考核办法，但从理论层面来看，对一些深层次的理论问题却研究不够，这样很容易导致盲目实践，影响考评工作的成效。
　　3. 干部品德考核评价的队伍建设还比较薄弱。目前干部品德考核的执行主体主要是具体从事品德考核评价工作的人员。而评价主体主要是干部，主要是由干部来评价干部。严格来说这是不全面的也不科学的。因此，如何把一般群众也纳入评价主体或执行主体，是一个需要在实践中去探索的新课题。由于个人品德的特殊性和复杂性，对品德考核评价队伍的素质提出了新的更高的要求，但是，在目前考察探索的试点阶段，无论是执行主体建设还是评价主体建设，都非常滞后。这在一定程度上直接影响了干部品德考察评价工作的质量和干部品德考评工作的深入开展。为此，采取灵活多样的方式，吸引普通民众的广泛参与，努力建设一支优秀的专职与兼职结合的考察队伍，不仅是开展干部品德考评工作必须重视的问题，而且也是进一步做好这项工作的重要保证。
　　
　　二、贯彻落实德才兼备、以德为先用人标准的对策建议
　　
　　把德才兼备、以德为先的用人标准落到实处，关键在于完善干部德的考核标准和考察办法，建立健全一套切实可行的干部品德评价指标体系。这是当前干部品德考评工作中一个亟待破解的难题，需要我们在考察标准、考察途径、考察方法、考察结果等方面下功夫，逐步健全和完善干部品德考核评价机制。针对目前干部品德考评中存在的问题，结合广西部分市县的做法和经验，笔者提出以下几点对策建议。
　　（一）把握干部德的具体要求，明确干部德的评价标准
　　健全干部德的考核评价体系，首先要明确干部德的评价标准。党的十七届四中全会通过的《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》（以下简称《决定》）要求：“从政治品质和道德品行等方面完善干部德的评价标准，重点看是否忠于党、忠于国家、忠于人民，是否确立正确的世界观、权力观、事业观，是否真抓实干、敢于负责、锐意进取，是否作风正派、清正廉洁、情趣健康”[1]。这“四看”，从政治品德、职业道德、家庭美德、社会公德四个方面对新时期干部的德提出了具体要求，进一步明确了干部德的重点内容和评价标准。
　　1. 政治品德标准。主要考察干部对党、国家和人民是否忠诚，对党的政治理论学习是否自觉，对党和国家的路线、方针、政策贯彻执行是否坚定，对待大是大非问题能否坚持原则、顾全大局，在政治情操上是否有更高追求。具体分为：政治立场、政策水平、大局意识和价值观念。
　　2. 职业道德标准。主要考察干部在履行岗位职责的过程中，工作动机和态度是否端正，工作作风是否深入扎实，工作纪律能否遵守，言行举止是否符合公务员职业道德规范，是否在工作中起到带头作用。具体分为：敬业精神、公仆意识、遵纪守法和职业规范。
　　3. 社会公德标准。主要考察干部在履行社会义务或涉及社会公众利益的活动中是否遵守公序良俗，在处理人际关系及邻里关系中是否真诚待人、乐于助人，是否在社会生活中模范遵守社会公德。具体分为：文明礼貌、诚实守信、艰苦朴素和爱护环境。
　　4. 家庭美德标准。主要考察干部在家庭生活中处理家庭成员间关系、处理家庭问题时能否遵循高尚的家庭道德规范，是否为营造美满幸福的家庭氛围作贡献。具体分为：尊老爱幼、夫妻和睦、勤俭持家、邻里团结。
　　（二）抓住干部德的关键环节，拓宽干部德的考察途径
　　党的十七届四中全会《决定》强调：要注重从完成急难险重任务、关键时刻表现、对待个人名利、履行岗位职责以及日常生活表现中考察干部的德。这五个方面是考察干部德的关键点，也是考察干部德的重要途径。
　　1. 要从完成急难险重任务中考察干部的德。干部的品德能否经得起考验，最能在急难险重任务中表现出来，如应对重大灾害和突发事件、处理群体性上访事件等关键场合，要重点看干部的领导魄力、意志品质和对群众的感情；要看是否头脑清醒、立场坚定，能否坚持在第一线，团结带领干部群众妥善解决问题，走出困境。
　　2. 要从履行岗位职责中考察干部的德。干部的品德，必然会在长期履行岗位工作职责中表现出来。对干部职业道德的考察，要看干部对工作是否爱岗敬业，对服务对象是否真诚热情，是否完成各项工作任务。把调查了解范围扩展到服务对象，有利于了解干部的工作纪律、工作作风、服务质量和群众的满意度。
　　3. 要从关键时刻表现考察干部的德。干部的理想信念、政治立场、党性原则等政治品德往往在面对重大问题、重大事件的关键时刻表现得最充分。在大是大非面前，是立场坚定、态度鲜明，还是见风使舵、盲目跟从；是坚持原则、勇于斗争，还是是非不分、退缩逃避；是服从组织、顾全大局，还是敷衍推诱、讨价还价，这是对一个干部政治品德的深刻检验。
　　4. 要从对待个人名利的态度中考察干部的德。关键要看干部对待个人升迁的态度，是以勤奋的工作、良好的品格、平和的心态接受组织挑选，以大局为重服从组织安排，还是采取不正当手段，跑官要官、求情拉票。要看干部在利益诱惑面前，是否保持清醒头脑、不为所动；在荣誉面前，能否正确对待、真诚谦让、见贤思齐[2]。
　　5. 要从日常生活表现中考察干部的德。主要看干部在公共活动中的各种表现，看干部是否有社会爱心，能否见义勇为，敢于与不良社会现象作斗争。看干部在家庭生活中是否尊老爱幼、夫妻和睦，与邻里是否和睦相处；日常生活中是否情趣健康，等等。
　　（三）细化、量化考评指标，完善干部德的考察办法
　　1．分类设置考核指标，增强考核评价的可操作性。要对德的考评指标进行细化、量化设计，分类设置考核内容，量化考评指标。通过对德的考评指标分解，形成一级指标和二级指标等较为具体、便于量化的指标体系，并确定各个指标的权重，变软指标为硬尺度、变不可比为可比。这样，便于对干部的德进行量化评价，使德的考评具有可操作性。例如，百色市在探索干部德的考评中，将干部的德细化为政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德四项一级指标，在设置民主测评表时，将每项一级指标逐一分解为5个二级子指标，在设置职业道德的子指标时特别关注爱岗敬业、诚实守信这两个关键点；在具体化社会公德内容时，除了举止文明、尊重他人，特别关注社会责任感这个关键点；在具体化家庭美德内容时，把夫妻和睦、邻里团结也作为评价的标准。在民主测评和民意调查中，设置了正向测评和反向测评表，将干部的“四德”内容细化分别设置了20项正向和20项反向的具体考核指标，实行正向测评和反向测评同时量化计分。根据“四德”在考核中的重要性、真实性不同，按3∶3∶2∶2划分不同的权重分，然后再对各个一级指标按权重进行量化计分，把四项指标分数相加，得出正向测评表总分；正、反向测评表计分办法相同，最后把正、反向测评表得分相加，得出考核结果综合分值[3]。
　　2. 完善干部德的考察办法，确保考核评价的准确性。对干部品德进行考察评价，应注重采取以下几种考评方式:一是定性与定量相结合，实行量化考察。对干部的“四德”表现按照权重比例不同设置，分别给政治品德、职业道德、家庭美德、社会公德赋予不同分值，可以直观地反映每个干部的品德情况，增强考察评价的准确性。二是自评与他评相结合，实行专项考察。个人自评要求考察对象如实报告本人“四德”方面的情况，并由其所在单位进行把关审核。他人评价通过个别谈话、民意调查等形式，深入了解考察对象的“四德”表现。三是经常性与年终相结合，实行定时考察。主要是通过年终考核和平时的提拔任用考察方式获得，这就要求组织部门从平时做起，通过参与各种重大活动、重大事件，随时跟踪了解和掌握干部在工作与生活中德的表现；在年终考核时，通过综合分析正确考评干部的品德。四是正向测评与反向调查相结合，实行全面考察。正面测评，主要是通过年终干部考核，对干部的品德进行民主测评，然后做出全面综合评价。反向调查，主要是通过被考察对象所熟悉的人员调查了解其是否具有某些负面的反映。最后通过正反两方面的测评结果的对比和相互印证，进行综合分析，从而做出比较准确的评价。例如，百色市采取干部自评、民主测评、谈话了解、走访调查、征求相关部门意见等方式对干部进行考核，广泛听取单位职工、群众代表、服务对象、“两代表一委员”、社区居民、干部亲属、过去的领导和同事等不同群体的评价意见，从不同角度掌握干部德的现实表现，从而确保干部品德考核的准确性。个人自评时，填写正向反向民主测评表，自评分不计入考核总分；民主测评时，规定参加人员一般不少于30人，正向测评中，按“满意、比较满意、不太满意、不满意、不了解”五个等次给予评定相应的分值，反向测评中，按“无议论无反映、偶尔有议论、社会上有议论、群众意见大、不了解”五个等次给予评定相应的分值，每个等次设置都有相应的分值；在个别谈话时，要求考核组详细了解干部群众对被考核对象德的表现的具体评价；在走访调查时，考核组到干部居住地，采取发放问卷调查表、走访邻居等方式，重点了解考核对象参加社区公益活动、邻里关系、人际交往、遵纪守法等社会公德和家庭美德情况[3]。
　　（四）用好干部品德的考评结果，提高干部选拔任用的科学化水平
　　对干部品德进行考察评价，最终目的就是要提高干部选拔任用的科学化水平，提升干部的思想道德素质，树立干部选用的正确导向。因此，在干部品德考评结果的运用上要力求科学合理，不但要根据考评结果选人用人，也要根据考评结果教育、引导、挽救干部。
　　1. 搞好结果反馈和公开。首先，要在认真整理分析干部品德考察结果的基础上，将考评结果通过一定形式反馈给干部本人，及时提醒干部注意，促使干部自警自省，增强干部加强党性修养的自觉性。其次，要在一定范围内公开考察结果。考核结果在一定范围内公开,才能对干部起到警醒和约束作用，才有利于对其他干部进行教育和引导。在调研中，多数干部主张只对个人公开，一些干部主张在本单位公开，只有少数干部认为应面向社会公开。笔者认为，目前的探索还存在公开范围过窄的问题。为此，要进一步扩大公开的范围，可以首先考虑在本单位公开，尤其是对干部提拔任用的考核，更应该在本单位公开结果,使参与者对干部的德有一个全面的了解。而对于在社会公开则要相对慎重一些，因为这牵涉到干部的声誉，要考虑到干部个人隐私权的保护问题。但原则上是要逐步扩大公开的范围,让干部德的考核结果发挥更大的教育引导作用和督促约束作用。
　　2. 妥善做好组织处理。要把品德考察结果作为干部年度考核、选拔任用、职务级别调整等的重要依据，并针对不同级别干部、不同类型问题视情节轻重分别给予不同的组织处理。如百色市规定：对品德考核评定为“良好”以上等次的干部，才能提拔任用；对评为一般或较差等次的干部，不能提拔任用，并视情况给予诫勉谈话或调整；对评为较差等次的，按照干部管理权限，相应给予免职、降职处理[3]。又如崇左市把干部德的考察结果作为领导干部选拔任用、职务级别调整以及奖惩、教育培训的首要依据。对考察评价优秀的，优先考虑提拔重用；对经考察发现干部职业道德、家庭美德或社会公德表现中有一般性问题，或民意调查较差票达到三分之一以上的，进行批评教育，视情节予以函询、诫勉、警告等处理；对政治品德差或在职业道德、家庭美德、社会公德存在问题比较突出的，视情节作出组织处理、建议免去现任领导职务，或责令辞去现任职务，或降职，是后备干部候选人的取消后备干部资格[4]。
　　3. 建立干部品德考评档案。干部品德考察结果，不仅是选拔任用干部的重要依据，也是监督、评价、教育干部的重要手段。因此，对干部品德考评结果要建立专门档案，分门别类地记录通过专项考察、综合考察、日常渠道等各种考评方式了解的情况，把各次考核中干部品德的总评得分、突出表现及存在的主要不足等情况简明扼要地记录在个人档案里，跟随干部流动，作为选任干部、评优评先以及教育培训的重要依据。例如，为了建立健全档案资料，强化干部队伍教育管理，崇左市委组织部将各项考察评价情况进行整理汇总，建立干部德的考察评价档案，截止2010年底已初步建立干部品德的考察评价档案400多个[4]。
　　4. 加强对干部思想素质的培养和教育。干部品德考察的最终目的是提升干部的思想道德素质。从这个意义上来说，加强对干部的教育引导比对干部德的考察评价本身更为重要。因此，要根据干部德的考评结果，加强对干部德的教育和培养。对考核中品德欠佳但才能表现突出的干部，由相应部门加以重点监控、重点教育和结对帮助，从而鼓励优秀，带动中间，鞭策后进，提高干部整体思想道德水平。要将德的教育列为干部长期学习的课程，列入干部教育培训的重要内容。要加大对道德模范先进事迹的宣传，用正面的事迹教育干部、引导干部和激励干部；要经常性地开展警示教育，用反面教材告诫干部。要创新形式加强理论武装和理想信念教育，忠诚党和人民的教育，党的宗旨教育，责任意识和敬业精神教育，道德情操教育，艰苦奋斗和拒腐防变教育，增强广大干部应对各种诱惑的免疫力。
　　总之，把德才兼备、以德为先的用人标准落到实处，除了上述途径和办法之外，还需要进一步加强对干部德的考察评价体系的理论研究，加强考察队伍建设，建立一支素质高、业务熟、作风好的干部考察队伍；需要建立健全干部德的考察责任机制，有效预防干部德能考察结果失真失实；需要加大干部品德考评工作重要性的宣传力度，匡正选人用人风气，营造良好的用人环境，等等。这样，才能让以德为先用人标准和用人理念深入人心，提高干部品德考评工作的科学化水平，真正选好用好干部。
　　
　　参考文献：
　　[1] 中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定[N].人民日报，2009-09-28.
　　[2] 沈跃跃.坚持德才兼备、以德为先用人标准――认真学习贯彻党的十七届四中全会精神[J].求是，2009（19）:47-50.
　　[3] 百色市积极探索干部德的量化考核办法[EB/0L].（2010-09-08）http://www.bsdjw.省略/html/gbgz/gbgl/100.html.
　　[4] 崇左市探索试行干部德的评价标准和评价办法[EB/0L].（2010-10-25）.http://www.czjjjc.省略/news-read.asp?id=4310.
　　
　　Studies on the Problems and Measures in the Practice of
　　Promoting Carder as per the Standard of Morality First
　　―― an investigation into the cadre’s morality evaluation system in Guangxi
　　
　　REN Hao-ming
　　（Party School of Guangxi Committee of the CPC, Nanning, Guangxi 530021）
　　
　　Abstract: Standards for promoting carder in a moral-oriented way will come across quite a few problems such as how to measure the standards, how to deal with the work ,how to promote the system and how to define the result. The major reasons for these problems are as follows: un-identified evaluation system with the public participation, simple theoretical research and the lack of manpower of the units. To solve these problems and fully carry out the standard of promoting carder in a moral-oriented way, many measures must be taken including: setting clear standard and method to evaluate moral status, specifying evaluation elements and properly applying the evaluation results to improve carders’ promotion system.
　　Key Words: promoting carder as per the standard of morality first; carder morality evaluation system ; Guangxi
　　
　　
　　责任编辑 余 青
　　收稿日期：2011-09-15
　　作者简介：任浩明（1956-），男，河北张家口人，广西壮族自治区党委党校科研处编审，主要从事伦理学研究。

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