人力资本、人才资本的相关研究:三种资本 人力资本

　　摘 要：21 世纪是知识经济时代， 作为知识载体的人才是最重要、最宝贵的资本， 企业人力资源管理应当以人才资本积累为导向，协助企业构筑核心竞争力。首先对早期人才资源理论和人力资本理论的研究成果进行简要概括，
　　在此基础上提出了人才资本积累对企业的重要性以及如何做好人才资本积累的管理举措，以为实践提供参考。
　　关键词：人力资源；管理；人才资本；积累
　　中图分类号：F243.5 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）29-0080-02
　　21世纪是知识经济时代，作为知识载体的人才成为经济发展的必要先决条件和关键因素，是21世纪最重要、最宝贵的资本。作为企业的人力资源工作者，在当前经济形势复杂多变、市场竞争日益激烈的环境下，充分了解人力资本和人才资本，做好人力资本的积累，才能使企业人才资本持续积累，保持企业的竞争优势，使企业能够快速稳定的发展，为新时期的经济发展献力。
　　一、早期人力资源理论
　　17世纪，英国古典经济学家威廉·佩弟（William Petty，1690）在其代表作《政治算术》中提出的“土地是财富之母， 劳动是财富之父”的论断， 及布阿吉尔·贝尔关于劳动时间决定价值的论述， 是人力资源思想的早期代表。后来，亚当·斯密对早期的人力资本思想进行了系统的分析。他将资本划分为固定资本和流动资本，他所说的固定资本不仅包括机器、工具、建筑物、改良的土地，而且还包括社会上一切人们学到的有用才能。这种有用才能实际上就是后来所称的人力资本。法国经济学家萨伊认为，花费在教育与培训方面的费用总和称为积累资本，受过教育培训的人的工作报酬，不仅包括劳动的一般工资，而且还应包括培训时所付出的资本的利息，因为教育培训支出是资本。特别是他提出的科学知识是生产力的思想，无疑是划时代的理论贡献。19世纪末，英国著名经济学家马歇尔也提出知识和组织是资本的重要组成部分，是最有力的生产力。他认为，知识和组织是一个独立的生产要素，教育投资对经济增长起重要作用。
　　二、人力资本理论
　　20世纪初美国经济学家欧文·费希尔（Irving Fisher，1906）最早提出了“人力资本”的概念，他提出了具有总括性的资本概念，认为任何可以带来收入的资产都是资本，这一分析在理论上为人力资本概念的确立奠定了基础。美国沃尔什于1935年发表的《人力资本观》一文中正式提出“人力资本”这一概念。人力资本理论的真正形成始于20世纪50年代到70年代。1960年，美国著名经济学家舒尔茨（T W Schultz）在美国经济年会上发表了题为《论人力资本投资》的演讲，以此为标志确立了人力资本理论。1964年加里·贝克尔（Gary S.Becker）发表的专著《人力资本》堪称研究“人力资本” 的代表作。与舒尔茨同时代对人力资本理论研究做出突出贡献的还有爱德华·丹尼森、雅各布·明塞尔以及舍温·罗森等，他们分别从不同的角度对人力资本进行了论述。
　　被誉为“人力资本之父”的经济学家舒尔茨系统地研究了人力资本形成的方式和途径，并对教育投资的收益率以及教育对经济增长的贡献做了定量研究。他不仅第一次明确地阐述了人力资本投资理论，使其成为经济学上的一个新的门类，而且进一步研究了人力资本形成的方式与途径，并对教育投资的收益率和教育对经济增长的贡献做了定量的研究。
　　与舒尔茨不同，贝克尔（ Becker，1987） 从个人行为决策视角来研究人力资本投资与收益之间的关系。他把投资决策分析对象进一步扩大到个人行为，根据预期收益与支出现值边际相等原则，不仅研究了教育投资与个人收入之间的关系，还分析了生育数量与质量之间的替代关系及政府行为对提高家庭安排效率等被主流经济学所忽视的问题。他注重微观分析，弥补了舒尔茨只重视宏观的缺陷，注意将人力资本投资理论与收入分配结合起来。但缺乏对人力资本本质的分析，也缺乏对人力资本全面的研究。
　　丹尼森的贡献在于对人力资本要素作用的计量分析。由于在用传统经济分析方法估算劳动和资本对国民收入增长所起的作用时， 会产生大量未被认识的、难以用劳动和资本的投入来解释的“残值”， 丹尼森对此做出了最令人信服的解释。明塞尔（Mincer， 2001）首次将人力资本投资与收入分配联系起来， 并借鉴斯密的“补偿原理”建立了个人的收入与其接受培训量之间相互关系的数学模型， 从而开创了人力资本研究的另一个分支。20世纪90年代以来，人力资本理论又向更广泛的研究领域扩展，尤其是人力资本的核心——人才资本概念的提出，对人力资本理论的研究更上了一个台阶。
　　三、人才资本理论
　　以人力资本理论为基石，明确提出人才资本问题并做出开拓性贡献的是我国的一些学者。桂昭明（1997）在《试论“人才资本”》一文中首次建立了人才资本的学术概念。2003年12月26日，中共中央颁发了《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》，其中强调：“依法保护知识产权。探索建立人才资本及科研成果有偿转移制度。”这是“人才资本”这一学术概念第一次出现在中共中央、国务院的文件中。
　　目前我国学术界关于人才资本内涵的研究大概有三种：一是从资本属性的角度定义人才资本。姚先桥（1996）指出，人才资本是指人才将自身蕴藏的智慧、才能释放出来， 同生产资料、资本相结合，创造剩余价值。刘家强（2004）提出，人才资本是指体现在人才本身和社会效益上以人才的数量、质量和知识技能、工作能力特别是创造性的劳动成果及对人类的较大贡献所表现出来的资本。二是从资本形成的角度定义人才资本。刘楼（2004）认为，人才资本是在一定人力资本基础之上形成的，附于具体人身上的知识、智慧、才能、技能等能够被用来进行创造性劳动并能对人类做出较大贡献的智力资源禀赋。三是以舒尔茨的人力资本概念为基础定义人才资本。主要以桂昭明教授（2003）的《人才资本论纲》为代表。其中提出：人才资本是体现在人才本身和社会经济效益上，以人才的数量、质量和知识水平、创新能力特别是创造性的劳动成果及对人类的较大贡献所表现出来的价值。人才资本包括“显形资本”和“隐形资本”两部分。“显形资本”即为人力资本意义上的教育、卫生保健、迁移等投资量。“隐形资本”一部分是通过人才的“自学自研”，在原来显形人才资本基础上的增值，其形态可称为“学习资本”另一部分主要是通过人才创造性的劳动成果和对人类的较大贡献表现出来，其形态可称为“创新资本”。显形资本是人才资本的基础，没有人才的显形资本，就不可能产生人才的隐形资本。 　　四、人才资本积累对企业的重要性以及如何做好人才资本的积累
　　企业管理者应努力改进现有的薪酬体系，引入创新培训，给予员工全面的岗位实践机会。
　　第一，创建多元化薪酬。多元化薪酬具有双重含义，一是薪酬评定来源的多元化，员工为企业贡献的财务价值是薪酬来源的基础，但其他形式的企业贡献也应形成相应的薪酬奖励。二是薪酬实现方式的多元化，除基本薪酬、绩效薪酬、奖金以外，变通式的薪酬也会带给员工强大的心理满足感，增强员工对企业的归属感，减少企业的人才流失。
　　第二，完善绩效管理。企业要建立以能力为基础的人力资源管理绩效管理体系，科学设计公司绩效指标体系，并根据各部门和员工的工作职责，对企业关键绩效指标进行分解和落实，将组织目标与企业目标相结合。
　　第三，构建培训体系。企业要建设以学习为主导的人才资本积累机制，不断改善人才结构。一方面，人力资源部门要始终着力建设与完善公司的培训体系，通过职业化、制度化、规范化的教育训练来凝造组织的核心能力，建设高素质、高技能人才队伍，加强战略性人才储备。另一方面，人力资源部门要对公司管理人员进行重点培训需求调查，提高培训的针对性、实时性、有效性。最后，必须努力打造企业内部的培训平台，通过“学习+实践”这种最有效的方式，每位员工都能通过新的学习培训在各个岗位发挥重要作用。
　　第四，建立激励机制。要建立完善的激励机制，使奖励措施透明化、制度化。在激励和留住人才方面可以灵活地运用激励制度，通过非正式的约束实现对员工的柔性管理。在激励的方式上，强调个人激励、团队激励和组织激励相结合；在激励时间效应上，应该把对知识型员工的短期激励和长期激励结合起来。应建立目标管理机制，改善和强化员工的工作动力，让员工自己设计工作目标和任务，通过目标管理，加强员工同部门主管的交流，使员工的工作与公司的实际情况相结合，增强员工的参与意识和自我管理能力，为员工的晋升、工资、奖罚提供一个透明、客观的环境。
　　第五，筑牢岗位平台。企业人力资源管理者，要善于从员工的能力特点出发，为其分配适合的岗位，并给予员工相关岗位的实践机会，积累复合型岗位技能，形成“一加一大于二”的人才效能。同时，管理者还应向员工提供灵活的岗位转换机制，帮助员工在岗位实践中树立职业生涯的方向。经过长期的岗位锻炼，员工队伍整体实力将会提升，而且在这种激励管理模式下，员工更易于在企业中发挥自身优势，获得自我实现的满足感，企业人才资本自然得到积累。
　　结语
　　人才资本积累对企业的贡献意义是深远的，人力资源管理工作应紧跟时代步伐，运用先进的激励方式，充分开发人才潜能，实现企业和员工的共同进步，从而保证企业在当前经济形势复杂多变、市场竞争日益激烈的环境下，更好更快的发展，为新时期的经济发展献力。
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　　[责任编辑 仲 琪]

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