2022年《事业单位编外人员招聘管理办法》

下面是小编为大家整理的2022年《事业单位编外人员招聘管理办法》,供大家参考。希望对大家写作有帮助!

《事业单位编外人员招聘管理办法》5篇

【篇1】《事业单位编外人员招聘管理办法》

事业单位编外人员可以随时辞职吗

作为事业单位的编外人员也是不可以随时辞职的，事业单位内部规定的有非常严格的辞职的程序，编外人员想要辞职也需要提前三个月就递交书面辞职报告的，并且在事业单位工作的话，即使是编外人员辞职也得经过单位领导的批准。

　　一、事业单位编外人员可以随时辞职吗?

　　事业单位编外人员不可以随时辞职，事业单位编外人员如果需要辞职，只需提前3个月向单位书面提出辞职申请，经单位领导批准即可。事业单位人员辞职程序是：

　　1、本人上向单位提交辞职申请;

　　2、单位在收到辞职申请后，三个月内应办理相关手续(如果按规定不存在不能辞职的情况话);

　　3、单位将该人的辞职情况向同级人事部门备案。

　　二、员工可随时辞职的情形有哪些?

　　员工可随时辞职的情形如下：

　　1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

　　2、未及时足额支付劳动报酬的;

　　3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

　　4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;

　　5、因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

　　6、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

　　三、非法辞退补偿标准怎么确定?

　　根据《劳动合同法》第46条规定,用人单位按照上述第36条、第40条、第41条的规定解除劳动关系的,应当向劳动者支付经济补偿。

　　第47条规定,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

　　除了上述情形以外,用人单位辞退员工的,就属于违法解除劳动合同,要按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金,即按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付二个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付一个月工资的赔偿金。

　　事业单位的这些编外人员和事业单位建立的是劳动关系，除了非全日制的用工关系之外，正规劳动关系当中的员工不具备随时辞职的权力。国家事业单位通常不会侵犯到员工的任何合法权益的，随时辞职的这种做法，事业单位是保留了追究法律责任的权利的。

【篇2】《事业单位编外人员招聘管理办法》

国有企事业单位编外人员现状与管理策略
作者：刘惠苑
来源：《职业时空》2011年第10期

        摘要：国有企事业单位编外人员与编内人员相比，存在待遇偏低、缺乏制度保障、同工不同酬、归属感不强等物质和精神方面的问题，国有企事业单位在人事管理策略上，应选择合适的用人制度，科学统筹用工规模，解决好人员分流问题，实行全员聘用，构建薪酬激励、情感激励、制度激励“三大激励机制”平台。

        关键词：国有企事业单位；
编外人员；
管理策略

        

        在我国的事业单位以及国有企业里，“编制”、“正式工”等名词还在使用，大量的企事业单位把员工分成“正式工”和“临时工”两类。国有企事业单位同工不同酬的现象已经引起社会越来越多的关注，许多专家称之为“体制内的红利”。

        目前，在原有计划经济体制的影响下，我国国有企事业单位员工分为两类，一类是拥有国家人事规划编制的正式员工（俗称“在编人员”或“编制人员”），一类是各单位根据需要不经报批临时招用的合同制员工（俗称“编外人员”或“非编制人员”），两者在工资收入、医疗教育、福利保障等方面有较大的差别，存在由于身份不同而导致待遇不等的现象。

        本文主要采取比较研究的思路，对国有企事业单位编外人员当前的人事状况进行调研，并尝试对编外人员的激励因素与管理策略进行探讨。

        本研究借助北师大、广州市教科所以及广州君运管理咨询有限公司的力量，以匿名方式进行。调查对象分布基本均匀（每座城市选取国有企业、公立医院、公立中小学、公立大学各1所），有来自北京、广东等地区的国有企事业单位共220名人员接受了问卷调查或开放式访谈，经整理，回收有效问卷208份，访谈材料46份。

        一、当前编外人员的人事状况及基本问题

        1.编外人员人事状况

        （1）薪酬状况。本研究通过调查编外人员的可支配使用的2010年月收入总额（即税后所有收入，包括工资、奖金、津贴、分红、公积金、代用券等），对华南板块国有企事业单位中编外人员的薪酬状况进行了统计，大多数（48%）编外人员“月可支配收入”在2000-2999元之间，具体见图1。

【篇3】《事业单位编外人员招聘管理办法》

事业单位编外人员管理存在问题及对策

事业单位编外人员管理存在问题及对策

摘要：

随着事业单位人事制度改革不断深化，事业单位在用人制度上逐步多元化，编外人员成为事业单位用工的主体之一。本文分析了事业单位编外人员现状及存在问题，提出了编外人员管理的思路和对策。

事业单位编外人员 问题对策。

随着改革开放的不断深入，事业单位人事制度改革不断深化，事业单位在用人制度上逐步多元化，编外人员成为其用工的主体之一。但是，编外人员队伍不稳定，缺乏有效的管理机制，没有统一的管理办法，待遇普遍偏低。为了社会和谐稳定，事业单位编外人员的管理问题已不容忽视，这需要劳资双方的共同努力，转变观念，切实履行自己的职责，维护自己的合法权益。

一、事业单位编外人员管理存在的问题。

在一些事业单位中，由于编制的控制，招收录用在编工作人员速度放缓，随着老同志退休，空岗现象越来越突出，一些特殊岗位如保洁、厨师等，编内人员不愿意干，或者有情绪。

相对而言，编外人员好用，“听话”，工资又低，可谓一举多得。但是事业单位对编外人员缺乏有效的管理，仅仅限于发发工资，编外人员的考勤、奖惩以及社会保险福利待遇并未落实，劳资双方彼此心照不宣，你付出劳动，我付工资，仅此而已。编外人员大都是亲戚朋友介绍来的，未履行正常的招聘程序，有的甚至只是口头协议;有的编~"I-A员是年龄偏大，已达到退休年龄，在用工方面双方都存在着极大的风险，一旦发生工伤等事故，编外人员相关权益得不到保障，单位也喊冤叫屈。另一方面，单位对编外人员用工随意性大，有的基层单位不具备用工资格，但由于工作需耍，不与主管部门汇报或沟通，自行招用临时工，而且这种现象非常普遍。他们认为临时工是我用的，是通过节约经费用来支付工资，与上级单位无关。但是一旦发生劳动纠纷，用工主体就发生了变化，主管部门陷入被动局面。

二、事业单位编外人员规范管理办法。

1.严格控制编外用工数量。其实，有的单位编内人员数量充足，完全可以通过转岗培训达到要求，但是由于管理者及编内人员的观念问题，不愿意安排编内人员或者编内人员不愿意在某些岗位工作;确需用工的单位应本着“必要、精干、高效”的原则，严格控制编外用工数量。

【篇4】《事业单位编外人员招聘管理办法》

浅析事业单位编外人员管理问题

作者：仇俊

作者机构：江苏省家禽科学研究所,江苏 扬州 225125

来源：管理学家

ISSN：1674-1722

年：2012

卷：000

期：019

页码：175-175

页数：1

正文语种：chi

关键词：事业单位;编外人员;管理

摘要：　　劳动合同法实施以来，事业单位编外人员的许多合法权益得到了法律的保障，但与单位编制内人员在管理、待遇等方面还存在着巨大的差异。本文主要指出了目前事业单位编外人员在管理上存在的一些问题，并提出了一些合理化建议。

【篇5】《事业单位编外人员招聘管理办法》

机关事业单位编外人员管理存在的问题及对策
【摘要】本文分析了机关事业单位编外人员现状及存在的问题，提出了编外人员管理的思路和对策。
【关键词】编外人员;问题对策。
随着改革开放的不断深入，机关事业单位人事制度改革不断深化，这些单位在用人制度上逐步多元化，编外人员成为其用工的主体之一。但是，编外人员队伍不稳定，缺乏有效的管理机制，没有统一的管理办法，待遇普遍偏低。为了社会和谐稳定，机关事业单位编外人员的管理问题已不容忽视，这需要劳资双方的共同努力，转变观念，切实履行自己的职责，维护自己的合法权益。
一、青田县机关事业单位编外人员的现状
二、青田县机关事业单位编外人员管理存在的问题
在一些机关事业单位中，由于编制的控制，招收录用在编工作人员速度放缓，随着老同志退休，空岗现象越来越突出，一些特殊岗位如保洁等，编内人员不愿意干，或者有情绪。

相对而言，编外人员好用，“听话”，工资又低，可谓一举多得。但是机关事业单位对编外人员缺乏有效的管理，仅仅限于发发工资，编外人员的考勤、奖惩以及社会保险福利待遇未完全落实到位，劳资双方彼此心照不宣，你付出劳动，我付工资，仅此而已。编外人员大都是亲戚朋友介绍来的，未履行正常的招聘程序，有的甚至只是口头协议;有的编外人员年龄偏大，已达到退休年龄，在用工方面双方都存在着极大的风险，一旦发生工伤等事故，编外人员相关权益得不到保障，单位也喊冤叫屈。另一方面，单位对编外人员用工随意性大，有的基层单位不具备用工资格，但由于工作需耍，不与主管部门汇报或沟通，自行招用临时工，而且这种现象非常普遍。他们认为临时工是我用的，是通过节约经费来支付工资，与上级单位无关。但是一旦发生劳动纠纷，用工主体就发生了变化，主管部门陷入被动局面。
三、青田县机关事业单位编外人员规范管理的对策
（一）严格控制编外用工数量。其实，有的单位编内人员数量充足，完全可以通过转岗培训达到要求，但是由于管理者及编内人员的观念问题，不愿意安排编内人员或者编内人员不愿意在某些岗位工作;确需用工的单位应本着“必要、精干、高效”的原则，严格控制编外用工数量。
（二）规范编外用工审批程序和招聘方式。不具法人资格的事业单位不得随意自行招用编外人员，确因工作需要使用编外人员的，应向上级组织提出书面申请，申请内容包括用工原因、数量、岗位、期限、经费来源、月工资额等。由主管部门会同人事劳动部门按照“公开、平等、竞争、择优”的原则面向社会招收。



（三）通过劳务派遣方式规范编外人员管理。机关事业单位可以将编外人员的招聘及管理工作外包给劳务派遣公司，由劳务派遣公司根据用人单位的需求，全权负责员工的招聘、培训、存档、工资福利发放、办理社会保险、处理劳动争议等业务，并与员工签订劳动合同，这是非常值得尝试的一种用工手段。它的特点是劳务派遣企业“管人不用”，用人单位“用人不管”。它的优点：一是降低了管理成本。由于机关事业单位不与派遣人员发生直接的人事管理关系，不必增加专门的管理人员或机构，所以管理费用大大降低。二是用人机动灵活。采用劳务派遣用人形式，用人进出灵活，不受编制限制，人员进出手续及具体的人事管理工作由派遣公司进行专业化办理，机关事业单位可以根据工作的需要，随时增减人员，用工方式十分机动灵活。三是减少劳动纠纷。由于机关事业单位和派遣公司是一种劳务关系，它没有与被派遣人员发生劳务或劳动关系，这样，机关事业单位就避免了与被派遣人员发生人事纠纷，从而省却机关事业单位的管理精力，编外人员的相关利益也得到了应有的保障，达到了“双赢”。
（四）将编外人员一同纳入职工队伍建设。把编外人员视为职工队伍不可或缺的一部分，充分尊重他们的权利，鼓励他们为单位建设提出合理化建议。要加强了解，关心爱护编外人员，设身处地地为他们着想，尽可能帮助他们解决一些实际困难。同时，要关心他们的成长进步，对一些年纪较轻、综合素质较高、有发展前途的职工，要积极为他们的成长成才创造条件，鼓励和推荐他们参加学历升级和业务培训，不断提高他们的知识水平和业务能力，为更好地开展工作创造条件。
（五）在编外人员中渗透单位文化。文化管理是人力资源管理的最高理念。文化的价值在于融合硬的组织结构与软的人力资源，整合组织资源，使之成为一个整体，服务于单位战略目标。加强文化建设，既是对“三个代表”重要思想的贯彻落实，也是单位事业自身发展的内在要求。应把树立共同的价值观纳入人力资源管理，把单位文化渗透到编外人员中去，让编外人员感觉到组织的温暖，增强成为单位成员的自豪感和责任感，自觉维护单位的利益和形象。不断加强精神文化建设，更大程度地发挥每一个编外人员的主观能动性，为全面完成各项工作任务提供强有力的思想基础、精神动力和智力支持，进一步促进各项事业的全面发展。

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