关于新时期国有企业深化三项制度改革的探讨

龙鹤

（四川华西集团有限公司， 四川成都 610036）

国有企业改革是推动国有企业做强做大做优、实现高质量发展的必由之路，国有企业作为中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，当前正面临日益激烈的国际竞争和转型升级的巨大挑战。深化三项制度改革，建立市场化管理体制机制，是推进国有企业改革的核心内容，国有企业要通过实施改革，突破干部“终身制”、实现管理人员能上能下，打破岗位“铁饭碗”、实现员工能进能出，砸破分配“大锅饭”、实现收入能增能减，最终实现企业瘦身健体、提质增效，使企业能与市场经济相适应，增强市场活力和竞争力。

1.1 全局意识

劳动制度、人事制度和分配制度是企业经营管理机制中最根本的制度，三项制度改革是建立和完善现代企业制度的重要组成部分，作为国有企业改革的核心内容与重点任务，打破了企业原有体制机制和员工固有观念思维，触及到每名干部职工的切身利益，具有系统性、艰巨性和长期性特点，因此需要增强全局意识，坚持以人为本、稳妥有序、统筹推进。既要抓好顶层设计，在上级的统一部署下，根据公司自身实际，科学设计总体方案和专项方案，细化工作措施和任务节点；
又要形成整体合力，明确职责分工，加强宣传力度，引导员工树立与企业互利共赢、共同发展理念，积极拥护和自觉投身改革，确保改革取得实效。

1.2 竞争意识

传统的国有企业由于各种原因，逐步形成了庞大的员工队伍和臃肿的管理机构。部分员工觉得进入国企就是端起铁饭碗，认为企业不能轻易开除职工，可以混日子等到退休；
部分管理人员论资排辈和“官本位”思想根深蒂固，认为只要不犯错误，组织就不会轻易罢免“下课”；
传统的绩效考核难以较真逗硬，过程流于形式，绩效分配搞平衡轮流坐庄，形成新的“高位平均主义”，造成干好干坏一个样。因此需要增强全员竞争意识，通过深化改革，解决结构性冗员问题，健全管理人员退出机制，发挥考核激励功能，进一步激发员工内生动力和创造活力。

1.3 效益意识

党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央高度重视国有企业改革工作，系统性开创性地提出了推进国有企业改革、提高国有经济发展质量的一系列新思想、新观点和新论断。国有企业改革已由追求规模与速度逐步向追求质量与效益转变，三项制度改革围绕价值创造，最大限度地实现人力资源价值增值，对进一步提升企业发展质量尤其是对困难企业破局突围具有重要意义。因此需要增强效益意识，加快建设市场化经营机制，真正释放企业和员工的潜力和活力，通过严控用工总量和工资总额，降低人工成本，确保企业降本增效，促进国有资产保值增值。

2.1 健全管理人员能上能下机制

人事制度是国有企业优化干部队伍结构、提高管理人员素质，形成具有生机和活力选人用人机制的核心内容。国有企业要优化职位管理体系、健全选拔任用考核机制，实现管理人员“能上能下”：一是重视管理人员选拔工作，要落实党管干部原则，按照“好干部”标准，严格履行组织程序，及时发现和选拔好干部；
要严格管理岗位和领导职数管理，严禁超编制和超职数配置管理人员。二是创新选人用人机制，除应由出资人管理和应由法定程序产生或更换的企业管理人员外，综合运用内部推选、竞聘上岗、公开招聘等方式，拓宽选人用人视野，创造以德为先、择优而聘的选才氛围，为队伍注入新鲜血液；
要树立正确的选人用人导向，突出“赛场选马”，强化业绩导向，对效益持续优异或扭亏解困成效显著以及发展速度快、引领能力强、贡献突出的企业，要对其管理人员优先提拔任用；
要加快企业领导班子年轻化步伐，确保班子富有活力。三是实行管理岗位任期聘用制度，要开展岗位管理去行政化，实行职名管理，明晰岗位权责、工作内容和任职资格，以岗定薪、岗变薪变；
要推行经理层成员任期制和契约化管理，同步实施非经理层领导人员管理业绩考核，按照契约约定严格干部管理，聘期内严格契约管理和考核评价，对工作业绩突出、做出较大贡献的管理人员要大胆提拔使用，对业绩考核不达标、不能胜任岗位工作的管理人员要按照协议规定及时解聘调整。四是健全完善干部淘汰退出制度，要抓好管理人员日常履职和年度考核工作，加大问责力度，将考核评价结果与职务任免、薪酬核定等紧密挂钩，对不在状态、履职不力和触碰红线的领导干部该下就下，坚决打破“铁交椅”；
要强化任期责任考核，公平公正评价企业负责人在任期内的功过是非，落实“三个区分开来”要求，建立改革激励和容错纠偏机制，鼓励基层单位大胆改革创新，坚持公私分明、功过厘清。五是加强复合型人才和年轻干部队伍建设，要综合采取培训教育、轮岗交流和兼职锻炼等形式，提高优秀年轻干部业务水平和综合素质；
要拓宽人才晋升渠道，建立管理、技术、技能等多序列岗位管理体系，实现人才纵向晋升、横向流动［1］。

2.2 构建员工能进能出市场化用工机制

劳动制度是构建企业内部和谐劳动关系、维持企业和社会稳定发展的良好基础与重要保障。国有企业既要严格落实员工总量管控，严把入口畅通出口，保持队伍活力，又要建立市场化用工管理体系，依法规范劳动用工：一是做好战略性人力资源规划，根据企业自我定位和战略发展目标，以本公司运行效率类指标同比考核为依据，对标系统内外标杆企业，对用工总量和专业需求进行科学预测，合理配置人力资源，控制用工数量，长期亏损的企业要积极稳妥地推进减员增效。二是加强市场化用工管理，要完善员工总量管理、招聘引进、劳动合同、工时制度、休息休假、劳动纪律、绩效考核等、员工奖惩等市场化用工规章制度［2］，将细化劳动合同专项条款、末等调整和退出纳入市场化用工制度建设的必备内容；
要依法与员工签订劳动合同，细化工作内容、岗位职责、工作目标、考核标准以及续签和解除劳动合同条件等条款，明确调整岗位、降职降薪、解除劳动关系等退出认定标准，增强员工合同履约意识。三是灵活运用多种用工形式，要全面推进公开招聘制度，择优引进高校毕业生和紧缺人才作为企业员工；
要合理使用各类社会人力资源，对符合“临时性、辅助性、替换性”特点的岗位可采取劳务派遣用工，对后勤类岗位可采取非全日制用工或岗位（业务）外包，对退休人员可签订返聘协议，对在校大学生可与学校签订实习协议，各种形式的用工应能有效防范用工风险。四是促进人员合理流动，集团公司应搭建企业内部人才交流信息平台，发挥内部调剂功能，盘活人力资源存量；
要推进企业生产组织形式转变，针对重难点工程可采取项目制、片区项目可采取集约制等形式组建管理团队，以提高人力资源使用效率，同时探索“共享员工”方式，解决关键岗位和骨干人员紧缺、稳岗压力大的问题。五是规范退出管理，要利用好员工试用期考核、合同期满考核和绩效考核等重要节点与结果运用，明确期满续用续签标准和不胜任岗位认定标准，对在岗富余人员要通过转岗、再培训、协商解除等形式进行妥善处置，对触碰红线和低能力低绩效人员要依法按照合同约定终止劳动合同；
要做好待岗员工的再安置，建立企业内部人力资源市场，通过再上岗培训、调整岗位、内部退养、解除劳动关系、引导自主创业等方式，最大限度降低待岗人员数量规模。

2.3 完善收入能增能减机制

分配制度是充分调动员工积极性和主动性，提高劳动效率和管理成效的重要支撑。国有企业要建立完善与企业经济效益和个人工作成效紧密挂钩的市场化收入分配机制［3］：一是健全工资总额管控机制，要完善工资与效益联动并反映劳动力市场供应关系的工资总额核定与调整机制，推进工资总额差异化管理，实现工资总额能增能减；
要单独核定科技研发奖励、生产经营重大贡献奖励、中长期激励和特殊人才引进等专项工资，薪酬资源向业绩突出企业和贡献突出人才倾斜；
要科学编制工资总额预算，实行工资总额预算执行分析和预警，规范收入分配秩序，杜绝其他不相关费用列支挤占工资总额。二是建立具有市场化竞争力的收入分配制度，要根据企业实际情况，推进薪酬制度结构调整，坚持薪酬水平向关键岗位和核心人才倾斜，形成价值创造效益、效益决定收入的收入分配导向，合理拉开收入差距；
要加大中长期激励推广力度，采取超额利润分享、项目承包、股权激励等多种激励措施，激发干部人才队伍干事创业内生动力。三是推动全员绩效考核，要持续健全绩效考核体系，科学合理设置考核指标，与考核对象提前沟通共同确认考核目标，确保考核具有可操作性和实效性，防止绩效考核流于形式或难达预期效果；
要坚持定性和定量考核相结合，围绕岗位职责和工作目标，坚持公开、民主、透明的原则，确保考核具有针对性，提高考核结果公信度；
要坚持薪酬分配与企业整体效益和个人考核结果相挂钩，实行绩效工资二次分配，合理拉开收入分配差距。四是加强人工成本统计与分析，人力资源管理部门要加强与财务部门的沟通协调，确保所有工资性收入均纳入工资总额，并定期分析劳动生产率、人工成本利润率和人事费用率等用工成效指标，真实反映企业人工成本和经济运行状况匹配情况，建立起人工成本与效益联动机制；
同时严格规范员工福利保障制度，不得违规设立福利性项目，企业效益下降时，福利费也应控制增长。五是健全薪酬延期支付和追索扣回机制，发挥审计监督职能，对各级管理人员因管理决策失误给企业造成重大损失或在绩效考核过程中弄虚作假的，要根据国有企业违规经营投资责任追究和领导干部责任追究制度，调整考核结果和重新确定绩效薪酬和任期激励性收入，超额发放的应予以扣回、追加［4］。

综上所述，深化三项制度改革是新时代全面深化国有企业改革的重要内容，既关系到企业的规范管理和高质量发展，同时关系到员工的切身利益与和谐稳定，国有企业要高度重视，加强组织领导，围绕改革的重点难点问题，有针对性地建立健全相关配套改革制度和体制机制，通过抓制度建设和落实，推进改革事项，强化改革成效评价，确保改革成果。同时，国有企业要充分发挥党组织和工会组织的积极作用，引导全体员工形成改革共识，共同形成合力，打赢这场深刻的机制变革攻坚战。

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