研究企业人力资源管理制度绩效评价研究

文 / 陈文凤，湖南省高速公路管理局

由于我国的人力资源制度件建立较晚，企业人力资源管理绩效的研究相对滞后，但是绩效效应是企业人力资源发展中至关重要的一部分。为了帮助企业获得更好的经济效益，需要对绩效评价进行研究，同时结合时代的需要，理论研究结合实践，从实际出发将研究内容落到实处。希望能在提升企业经济效益的同时，将人力资源管理与系统绩效理论相结合，有利于企业版的长远发展。

绩效效应是企业人力资源发展中至关重要的一部分。培训制度、工资制度和工作制度都和绩效制度紧密相连，是和企业员工直接相连的基础制度。绩效制度的好坏在一定程度上影响着公司整体经营的经济效益：①绩效考核是确定薪酬的基础。绩效考核是我国按劳分配原则的体现，是企业员工薪酬合理分配的基础，是企业雇佣工资特别是浮动工资的唯一重要依据，可以改善员工的工作状态，培养员工的潜力和积极性。②绩效考核是人员晋升和安置的基础。人员的安置必须要根据雇员的能力和素质进行调整。在工作岗位的交接过程中，需要通过绩效评估来确定人员的能力和质量水平，才能完成合适的人才调配。③绩效考核是员工职业生涯规划的基础。员工个人发展的工作能力和成就直接决定了他们职业生涯规划的方向，绩效考核为员工提供了客观可靠的数据结果。帮助员工了解自己。④绩效考核是人才培养的基础。员工教育首先就要确定教育需求的方向。员工的素质和能力可以通过绩效考核得到最真实的情况，也决定了员工日后培养的方向，能够最大化员工培训的效果。⑤绩效考核能够激发员工工作的积极性。绩效评估通常与奖励挂钩，并通过相应的惩罚和奖励，驱动员工追求卓越。绩效评估是企业内员工公平竞争的制度载体。评价所采用的标准是完全公开公正的，评价过程也是有员工自主参与，员工的工作和工作成果可以被绩效考核量化数据化，成为了企业员工追求更高自我实现的动力。

①对绩效评价制度认识不足以及重视不够 中小企业人力资源管理体系的绩效评价是公认的与管理者的领导绩效评价体系的最为相关的一个指标。但是该评价体系的应用还处于最浅的阶段。一般企业利用这一绩效评价体系来完成其整体评价和对接功能。其主要的应用是通过本评价体系中的相关数据在特定时间完成的，没有形成一个整体的体系来长期应用，而导致这种情况发生的主要原因是对我国企业多绩效评价体系认识不够，对评价体系不够重视。

②评价体系的技术支撑不完善。现阶段，大多数企业的绩效考核制度相对简单，通常都只是停留在数据考核的层面，却无法对收集的考核数据进行相应的分析。无法对实际的数据分析以辅助决策。没有办法实行真正的自动化操作系统，只有实现一些非常肤浅的功能，如记录和查询，而不能实现自动生成。很多功能无法实现，主要原因是技术支持不够完善。

③评价系统的反馈信息不能发挥其功能。其实在整体评价体系中最为重要是接受绩效评价的员工，但是在现阶段，该制度正处于人力资源专业化管理阶段，与外部员工的信息交流较少，正因如此，人力资源管理体系绩效评价没有结合员工的实际情况而充分实施，而且互相之间的资源不共享进而导致资源浪费，这样使评价体系的反馈信息其无法发挥其能力。

绩效效应是企业人力资源发展中至关重要的一部分，我国企业将绩效评价体系作为一个管理制度来看待的时间较晚，所以在这一领域的研究很少。因此，针对我国企业人力资源管理体系绩效评价过程中存在的问题，开展我国企业人力资源管理体系绩效评价，以更好地利用人力资源管理体系，应采取以下措施。

①增强绩效评价信息的有效性，企业人力资源管理系统绩效评价系统的反馈信息不能发挥其功能。企业首先需要对评价体系的反馈信息进行收集和整理。同时，对人力资源管理体系的绩效评价也应起到指导作用。在具体实施中，将这些考核制度应与企业内部薪酬制度相结合，结合相应的激励机制和分配制度，对绩效良好的员工，应制定一些优秀的政策，采用和制定反映员工绩效的明确标准。这样提高员工的工作积极性，有利于这一评价体系的发展。

②要实现人力资源管理系统的绩效评价，需要各企业协同工作，要真正实现人力资源管理体系的绩效评价，企业各级领导和管理者首先要认识到这一评价体系的重要性。要全面了解这一评价体系，结合企业自身实际，制定切实可行的人力资源管理绩效评价方案，落实各项工作，全面落实人力资源管理体系绩效评价体系。

③开发更先进的评估软件支持系统。整合企业各项管理资源。在软件工程的支持下，将绩效性能评估系统升级，并逐步开发出更先进的功能。通过技术开发，实现更好的绩效评估，为企业人力资源短缺管理提供更好的动力。

人力资源管理体系绩效评价在我国中小企业中占有重要地位。一个好的评价体系可以更好地发展中小企业。但是在发展过程中还是出现了一些问题，为了帮助企业获得更好的经济效益，在研究绩效评价的同时结合时代的需要，理论研究和实践相结合，从实际出发将研究内容落到实处。

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