企业生命周期视角下战略人力资源管理对组织创新的影响研究*

张 虹

(安徽新华学院商学院， 安徽合肥 230088)

经济全球化时代，全球各国的竞争日益激烈，创新已经成为各国面临的最主要的挑战。组织营商环境的急剧变化及不断的技术变革，要求组织持续创新。企业为了维护和巩固自身当前的市场地位，组织必须不断地引进新技术以产生新的产品和服务，持续满足市场的差异化和多样化的需求，企业才能在经营的周期内获取更加广泛的市场和利润[1]。根据企业生命周期理论，企业的发展分为起步阶段、发展阶段、成熟阶段以及衰退阶段，在企业的发展阶段、成熟阶段，组织创新是帮助企业迅速发展壮大的核心因素，依靠组织创新能够极大程度地调动企业各类资源，提升企业运转效率。在衰退阶段，企业的生产设备落后、管理水平落后，导致企业发展落后于行业内优秀企业，此阶段进行组织创新，能够大幅度改变企业现状，为企业注入新动力、新活力，使企业重返行业头部企业阵营。进行组织创新的先决条件是进行人力资源的有效管理，战略人力资源管理涉及企业所有员工创造能力的发挥，因此对组织创新具有显著影响[2]。本文基于企业生命周期理论探究战略人力资源管理对组织创新的影响，以期能够为改善企业组织创新提供借鉴和启示。

国内学者基于人力资源管理条件进行组织创新的研究文献并不多，本文选取其中较为重要的几篇文献进行简要综述。蒋建斌等人(2010)使用理论分析的方法探究战略人力资源管理对组织创新的影响，在分析组织创新成果的基础上，从知识资本、组织学习和组织氛围三个角度探究人力资源战略管理对组织创新的影响，认为人力资源战略创新有效促使了企业组织创新能力的提升，基于此他们提出了实施创新型的战略人力资源管理策略[3]。孙锐等(2016)以上市的高新技术企业为研究对象，采用理论与实证相结合的方式探究战略人力资源管理对组织创新的影响。他们利用500家高新技术企业的调查问卷数据，进行实证分析，认为战略人力资源管理能够促使组织创新水平提升，其主要影响路径是提升企业的组织情绪能力，并将这种能力广泛应用于组织产品、流程和管理创新方面[4]。王明静(2018)对战略人力资源管理、组织创新与研发人员创新的关联性进行深入分析，他认为战略人力资源管理能够有效地促使组织创新的产生和发展，通过组织创新的发展，促使企业研发人员创新水平提升[5]。章青等人(2018)讨论了战略人力资源管理对组织创新的影响，认为战略人力资源管理能够激发员工的创新热情，进而促使企业组织创新水平提升[6]。现有学者的研究多数为理论分析，对战略人力资源管理如何影响组织创新缺乏必要的理论分析和实证检验，本文在此方面进行研究，具有一定的创新性。

战略人力资源管理贯穿企业起步阶段、发展阶段、成熟阶段以及衰退阶段4大阶段，包含问题解决团队、灵活工作设置和员工广泛参与等创新性人力资源管理实践，从知识资本、组织学习和组织氛围3个方面促使组织创新的实现，路径如图1所示：

图1 战略人力资源管理影响组织创新的机制路线

首先，战略人力资源管理提升组织知识资本的存量。在企业起步、发展以及成熟阶段，随着企业发展规模壮大，其通过招聘高素质专业化人才、引进专家团队、日常培训提升本公司员工能力素质，促使全体干部职工知识素质能力迅速提升，通过知识资本的提升，促使公司组织创新能力的提升[7]。其次，战略人力资源管理能够促进组织学习。在企业成长过程中，建立学习型的团队尤为重要，学习型的组织善于获取知识、创造知识、转移知识，并且积极主动的将获取的新知识、新方法解决自己面临的新问题。系统化的人力资源管理通过工作设计，广泛调动员工的积极性，通过岗位轮训等方式使员工更加适应当前的岗位，进而影响组织学习的知识创建、知识共享和知识执行，进而促进组织创新。最后，战略人力资源管理能够营造组织氛围。组织创新既是一个个人行为，也是一个团队行为，营造浓厚的组织创新氛围是促使公司组织创新水平提升的关键。制定合理的薪酬与回报体系，给予主动进行组织创新的个人和团队以适当的奖励，能够营造公司组织创新氛围，从而鼓励员工不断产生新想法，加速组织创新产生和发展。

1.问卷设计与数据收集

为检验战略人力资源管理对组织创新的具体影响，本文构建实证模型进行回归分析，由于没有相关的数据库，本文采用问卷调查的方式获取实证数据。组织创新是本文的被解释变量，通过上文分析，战略人力资源管理主要通过知识资本、组织学习以及组织氛围3个方面影响组织创新，因此本文使用知识资本、组织学习以及组织氛围3个变量作为中介变量，进行回归，将企业知识资本、组织学习以及组织氛围、组织创新的程度分为强、较强、一般、弱、很弱5个等次，依次赋予2、1、0、-1、-2分。战略人力资源管理是本文的核心解释变量，战略人力资源管理的核心是吸引优秀人才。本文从工作设计、完善薪酬与回报体系这三个维度综合衡量企业的战略人力资源管理状况，也使用赋值法进行度量。此外，本文基于企业生命周期理论，探究战略人力资源管理对组织创新的影响，因此将企业年龄作为核心变量之一。问卷的发放对象是人力资源管理方面的专家学者以及相关的企业管理层，采用线上发放的方式，共计发放3 000份，回收1 945份，经整理有效问卷1 723份。

2.信度检验

本文的回归数据均来源于问卷，所以在进行实证分析之前需要对各变量进行信度检验，以判断数据是否合理用于实证分析，结果如表1所示：

表1 变量信度检验结果

如表1所示：组织创新、知识资本、组织学习以及组织氛围4个变量的信度值均高于0.6，说明本文的被解释变量通过了信度检验。同样的，优秀人才等4个解释变量的信度值也高于0.6，说明本文的解释变量通过了信度检验结果。

3.相关性检验

对各变量进行相关性检验，结果如表2所示：

表2 相关性检验结果

如表2所示：Y2、Y3、Y4与Y1的相关系数分别为0.334、0.234和0.368，且均在1%的水平上显著，说明知识资本、组织学习、组织氛围与组织创新之间具有较强的关联性，即使用知识资本、组织学习以及组织氛围做中介变量是合理的。X1与Y1之间的相关系数为0.266在1%的水平上显著，说明优秀人才与组织创新之间具有较强的正相关关系。X2与Y1之间的相关系数为0.371在1%的水平上显著，说明工作设计与组织创新之间具有较强的正相关关系。X3与Y1之间的相关系数为0.391在1%的水平上显著，说明完善薪酬与回报体系与组织创新之间具有较强的正相关关系。X4与Y1之间的相关系数为0.403在1%的水平上显著，说明企业年龄与回报体系与组织创新之间具有较强的正相关关系。

4.回归结果分析

分别以组织创新、知识资本、组织学习、组织氛围等变量为被解释变量，以优秀人才、工作设计、完善薪酬与回报体系、企业年龄等变量为解释变量，构建回归模型，如下所示：

Y1t=c+β1*X1t+β2*X2t+β3*X3t+β4*X4t+εt

(1)

Y2t=c+β1*X1t+β2*X2t+β3*X3t+β4*X4t+εt

(2)

Y3t=c+β1*X1t+β2*X2t+β3*X3t+β4*X4t+εt

(3)

Y4t=c+β1*X1t+β2*X2t+β3*X3t+β4*X4t+εt

(4)

Y1t=c+β1*Y2t+β2*Y3t+β3*Y4t+εt

(5)

基于上述回归方程，进行回归分析，结果如表3所示：

表3 模型回归结果

如表1所示：X1与Y1之间的回归系数为0.447，在1%的水平上显著，说明优秀人才与组织创新之间为明显的正相关关系，公司基于战略人力资源管理，吸纳优秀的专业人才，能够极大程度的促进其组织创新行为的产生和发展。X2与Y1之间的回归系数为0.465，在1%的水平上显著，说明工作设计与组织创新之间为明显的正相关关系，公司实行战略人力资源管理，进行轮岗、团队工作等的工作设计，能够有效促进其组织创新行为的产生和发展。X3与Y1之间的回归系数为0.104，在1%的水平上显著，说明完善薪酬与回报体系与组织创新之间为明显的正相关关系，公司实施战略人力资源管理，给予有效创新的员工以合理的奖励，能够较好地促进其组织创新行为的产生和发展。X4与Y1之间的回归系数为0.158，在1%的水平上显著，说明企业年龄与组织创新之间为明显的正相关关系。根据企业生命周期理论，随着企业年龄的增加，企业逐步度过起步、成长、成熟、衰退等阶段，在随着发展阶段的推进，企业管理层会逐步加深对组织创新重要性的理解，进而会逐步引导公司员工加强组织创新。综合X1至X4的回归结果可知，在企业生命周期理论下，实施战略人力资源管理能够有效促进企业组织创新水平提升。

综合模型2和模型5可知，X1至X4与Y2之间均为正相关关系，Y2与Y1之间的回归系数为0.072，说明Y2与Y1之间为正相关关系，由此可以说明战略人力资源管理可以通过增加知识资本，进而促进企业组织创新水平提升。综合模型3和模型5可知，X1至X4与Y3之间均为正相关关系，Y3与Y1之间的回归系数为0.032，说明Y3与Y1之间为正相关关系，由此可以说明战略人力资源管理可以通过组织学习，进而促进企业组织创新水平提升。综合模型4和模型5可知，X1至X4与Y4之间均为正相关关系，Y4与Y1之间的回归系数为0.041，说明Y4与Y1之间为正相关关系，由此可以说明战略人力资源管理可以通过组织氛围，进而促进企业组织创新水平提升。

基于理论与实证分析，本文认为战略人力资源管理贯穿企业起步阶段、发展阶段、成熟阶段以及衰退阶段4大阶段，包含问题解决团队、灵活工作设置和员工广泛参与等创新性人力资源管理实践，从知识资本、组织学习和组织氛围3个方面促使组织创新的实现。实证检验进一步表明战略人力资源管理的优秀人才、工作设计、完善薪酬与回报体系等策略能够有效地促进企业组织创新水平提升，同时知识资本、组织学习以及组织氛围能够有效地将企业战略人力资源管理效果传递到组织创新，起到了较好的中介作用。本文认为应该从以下几个方面改进公司组织创新能力。

第一，强化公司知识资本。本文理论与实证分析均表明知识资本是战略人力资源管理促使组织创新能力提升的重要渠道。为此，企业应该致力于强化公司知识资本，要强化内部员工的日常培训，提升本公司员工的综合能力。同时，通过招聘引进优秀人才、专家学者，补充公司的人力资本力量，依靠人力资本水平提升尽快促使组织创新水平提高。

第二，优化工作设计。优化工作设计是实施战略人力资源管理的重要策略，企业应该在发展的各阶段不断地优化工作设计，使工作内容更加丰富和多样化，在权限上给予员工一定的自主权，减少纵向的管理层级和管理幅度，鼓励员工基于本职工作大胆创新，降低工作压力对员工的负面影响。

第三，完善薪酬与回报体系。给予大胆创新的员工适当的经济回报，能够有效地调动员工进行组织创新的动力，企业应该制定清晰并且明确的目标导向的绩效管理体系，鼓励员工进行积极的探索，给予员工创新的信心。

猜你喜欢 回归系数人力资源管理 人事档案管理在人力资源管理中的作用商品与质量(2021年43期)2022-01-18论目标绩效考核正向激励对人力资源管理的作用商品与质量(2021年43期)2022-01-18人力资源管理促进企业绩效提升大众投资指南(2021年23期)2021-12-06企业人力资源管理口腔护理用品工业(2021年4期)2021-11-02海外并购中的人力资源整合之道中国外汇(2019年19期)2019-11-26基于生产函数模型的地区经济发展影响因素分析现代商贸工业(2017年30期)2018-01-22电导法协同Logistic方程进行6种苹果砧木抗寒性的比较江苏农业科学(2017年10期)2017-07-21电导法协同Logistic方程进行6种苹果砧木抗寒性的比较江苏农业科学(2017年10期)2017-07-21城镇居民收入差距主要因素回归分析科技与创新(2014年3期)2014-04-14

推荐访问:人力资源管理 视角 生命周期