质量技术服务机构人员激励机制研究

孙黎君

（青岛市产品质量检验研究院，山东 青岛 266061）

在质量技术服务机构运行发展过程中，人才是重要资源。质量技术服务机构要想更好地实现可持续发展，就要完善和应用人员激励机制来更好地调动内部工作人员的工作积极性和创造力，使其能够在机构内部积极开展科研创新等工作，以更好地推动社会的进步和发展［1］。可以说，质量技术服务机构应用人员激励机制很有必要。另外，与其他基础服务机构不同的是，质量技术服务机构聘用的工作人员通常是学科专业能力较强的高级知识分子，在开展实际工作的过程中，除了需要有良好的薪酬待遇，也希望能够在科研活动中更好地展现自身能力，实现自我价值，因此质量技术服务机构有必要从多个层面完善人员激励机制。

2.1 薪酬待遇制度较为死板

质量技术服务机构内部科研人员大多是高级知识分子，因此对物质奖励、薪酬待遇的要求也相对较高，希望能够获得较高的薪酬来更好地保障物质生活。但实际上，质量技术服务机构在人员激励过程中对于科研人员的薪酬待遇制度较为死板，员工薪酬更多时候与岗位、薪级有很大的关联性，忽略了科研人员在科研工作中作出的贡献，使得很多科研人员无法有效调动自身的积极性，难以更好地参与到质检技术等的科研开发中，导致质量技术服务机构发展缓慢［2］。另外，不同技术岗位科研人员的工资差距相对较小，很多科研人员在实际工作中很难获得较多的物质奖励，导致最终的薪资待遇达不到预期要求。

2.2 考核体系不完善

质量技术服务机构内部的人员激励机制与绩效考核制度的关联性相对较高。但实际上，质量技术服务机构考核体系不完善，很难有效考量科研人员在工作开展过程中作出的贡献，使得考核结果不科学，进而导致科研人员根据绩效考核结果所获得的薪酬奖励相对比较有限。因为质量技术服务机构在实际开展绩效考核工作的过程中，更加注重参考绩效指标，但是很多绩效指标的提取相对困难，工作内容也无法明确界定，使得最终考核结果的公正性和公平性无法得到有效保障。

2.3 科研成果转化率低

质量技术服务机构内部相关科研成果转化率是人员激励机制中非常重要的部分，因为科研成果转化率会在很大程度上影响科研人员最终的薪资待遇。但是，我国当前许多质量技术服务机构内部科研成果转化率相对较低，一方面是因为服务机构内部的科技管理办法缺乏详细的标准和相应的奖励措施，而且科技成果转化的周期性本身相对较长，这也在很大程度上使得投入与产出不成正比，进而打击了科研工作人员进行科学研究的积极性。另一方面，质量技术服务机构的科研工作在开展过程中，负责基础性科研工作的科研人员收入相对较低，这也在很大程度上使得科研人员更加注重对短期课题的研究，导致科研成果转化率很低［3］。

2.4 非物质激励手段匮乏

质量技术服务机构内部科研工作人员的专业水平相对较高，是高学识群体，因此在满足其薪酬待遇等方面的需求之后，也需要满足其社会地位、声望以及自我价值实现等方面的需求，这就要求机构做好物质激励和非物质激励。但是，我国质量技术服务机构的人才激励体制中，物质激励手段是主要的激励方式，而非物质激励手段相对比较匮乏，因此很难有效满足高水平科研人员的精神需求，使得科研工作人员在工作开展过程中缺乏动力，无法全身心地投入相关工作，导致质量技术服务机构的发展受到一定的阻碍。

2.5 缺乏长效激励机制

质量技术服务机构相关质检技术的研究是一项长期性的工作，他们只有不断深入研究，才能更好地提升质检技术水平，不断提高质检工作的效率和质量，有效地服务社会各类型产品的质量把控工作。因此，质量技术服务机构在科研人员管理过程中，也要构建长效激励机制来推动科研人员长期致力于技术研发，更好地开展技术研究工作［4］。但实际上，质量技术服务机构缺乏长效激励机制，其内部相关绩效考核与科研成果挂钩，这些都是短期内的考核，因此很多科研工作人员更愿意开展短期的科研项目来获得科研成果，从而增加薪资奖励。此外，质量技术服务机构要想进行长周期的项目研究，需要投入的成本相对较高，因此质量技术服务机构也更加重视对短期课题项目的研究，针对这些项目的激励措施也是短期性质的。除此之外，质量技术服务机构内部也缺乏系统的培训机制，即使聘用了很多优秀的人才来开展相关科研工作，但是缺乏完善的培训制度，使得科研工作人员的过渡时间较长，无法更好地开展科研工作，导致科研工作进度受到影响，难以提升科研工作的效率和质量。

内部人员激励机制对于更好地实现质量技术服务机构可持续发展至关重要。因此，对于当前人员激励机制中存在的问题，质量技术服务机构要针对性地采取优化策略，以更好地实现良性发展［5］。

3.1 建立科学完善的绩效考核评价机制

质量技术服务机构在完善人员激励机制的过程中要先制定科学完善的绩效考核评价机制，因为很多时候绩效考核结果是人员激励的重要参考。但是，质量技术服务机构在以往绩效考核工作中，因为绩效考核指标不合理，使得最终的绩效考核结果可参考度下降，影响人才激励机制的落实。因此，在当前科研人员绩效考核工作开展过程中，质量技术服务机构要逐步实现考核指标的量化和细化，以此增强考核工作的可操作性，并基于考核指标建立科学完善的绩效考核评价机制，针对不同的科研人员开展差异化的绩效考核，并结合考核结果做好人员激励，从而有效激发科研人员的工作积极性，更好地开展科研工作。比如，质量技术服务机构可以根据科研工作人员的能力、特征、专业水平、贡献度等来进行差异化的绩效考核，并利用考核结果进行差异化的激励，以此调动全体科研工作人员的工作积极性，使相关科研项目能够得到持续推进，从而更好地推动质量技术服务机构可持续发展［6］。

3.2 调整科研人员的薪酬水平，提高福利待遇

质量技术服务机构科研工作人员相较于市场中的同类岗位人员薪资水平较低，这也是当前很多质量技术服务机构内部人员流失的重要原因。因此，在科研项目研究工作实际开展过程中，质量技术服务机构要根据科研工作人员的表现和劳动强度等合理调整薪资水平，使科研工作人员能够劳有所得，更好地满足其薪资待遇方面的要求。比如，质量技术服务机构在科研项目开展过程中可以通过科研项目中的相应岗位调整薪资标准，摆脱平均分配原则［7］，以此有效调动各个岗位工作人员的工作积极性，充分发挥科研人员自身价值，更好地开展岗位工作，从而提高科研工作效率和质量。此外，质量技术服务机构也可以根据不同科研员工在科研项目中的参与度和贡献度来发放奖金和福利，更好地平衡员工的心理，激发出员工更大的工作热情，全身心投入相关科研工作。科研成果转化率与科研工作人员的薪酬待遇关联性相对较高，因此质量技术服务机构在调整科研人员薪酬水平的过程中，也要完善科技成果转化标准和奖励制度，真正使有成绩的科研工作人员能够依靠成果转化获得更高的收入和福利，以此调动其参与科研工作的积极性，更好地推动新科研项目的开展和成果转化。部分质量技术服务机构内部科研项目资金比较欠缺，给予科研工作人员的薪资待遇也相对较差，这在很大程度上会影响科研工作人员的基本生活需求。因此，为了更好地鼓励科研工作人员参与科研工作，质量技术服务机构必须调整科研人员的薪酬水平，提高福利待遇。

3.3 丰富非物质激励手段，实现多样化激励

由于质量技术服务机构内部科研工作人员的学识水平较高，质量技术服务机构在人才激励机制的完善过程中，除了利用物质激励手段来满足科研人员的薪资待遇需求，还要不断丰富非物质激励手段，从而更好地满足科研工作人员对于社会地位和自我实现等方面的需求，同时满足科研工作人员的物质需求和精神需求，使其全身心投入科研工作。首先，良好的工作氛围和人际关系对于科研工作人员高效开展日常工作至关重要，因为这在很大程度上会影响科研工作人员之间的沟通交流。因此，在非物质激励过程中，要尽可能为科研工作人员营造良好的工作氛围，使不同等级的科研工作人员能够在比较轻松愉快的氛围中进行交流，更好地推进科研项目的开展。其次，科研工作人员在科研项目研究过程中的工作压力较大，因此质量技术服务机构要塑造积极向上的单位文化，给予科研工作人员更多的关怀和心理疏导，帮助其缓解工作压力，从而使其更好地开展相关科研工作。最后，质量技术服务机构促使科研工作人员成长发展，也是人员激励中非常重要的举措。因此，质量技术服务机构在相关科研项目开展过程中，可以对科研人员加强科学研究技能及岗位培训，更好地帮助科研人员了解相关岗位需求，使科研工作人员能够更加规范地进行实验操作，保护自身的生命安全，以此提升科研工作效率和质量。

3.4 个人激励与团队激励相结合

质量技术服务机构中许多科研工作的开展是以团体形式进行的，因此在人员激励过程中，要注重个人激励和团队激励相结合，更好地激发团队整体力量，推动科研工作有序开展。具体而言，质量技术服务机构在实际人才激励过程中，要逐步完善关于团队的绩效考核指标体系，引导科研团队更好地提升自身的竞争力，并高效完成科研项目，提升科研成果转化率，实现机构的可持续发展［8］。比如，质量技术服务机构可以利用团队执行力因素与个人业绩考核相挂钩的方式引导相关科研工作人员在实现自我发展的同时，增强团队的核心凝聚力，更好地对科研项目进行深入研究。

质量技术服务机构是我国当前产品质量把控的重要单位，承担着质检工作等任务。但随着人们对生活品质要求的不断提高，质检工艺和方法也要不断进行优化，这样才能提高质检工作的效率和质量。质量技术服务机构要开展科研项目来深入探究相关质检工艺和方法。如果质量技术服务机构内部人员激励机制不完善，在很大程度上影响相关科研工作的质量，不利于改进质检工艺和方法。因此，质量技术服务机构要针对人员激励机制存在的问题改进优化人员激励机制，如完善绩效考核机制，调整科研人员薪资水平，增加科研工作人员非物质奖励，以及注重个人激励与团队激励相结合等。

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