民营企业员工激励机制建设研究

李依扬

（山西财经大学 中德学院，山西 太原 030012）

民营企业成为推动中国经济发展的重要力量。据不完全统计，改革开放至今，民营经济总量已占我国国内生产总值的60%以上。民营企业的重要性主要体现在如下几个方面：①形成中国出口贸易创汇的主力军；
②创造就业岗位，扩大就业的主要源泉之一；
③为促进中国经济市场化进程做出了重要贡献；
④发展高科技技术产业的生力军。为进一步促进经济发展，政府对民营企业提供了许多优惠政策，如对高新技术企业减免所得税，对从事农、林、牧、渔的企业减免所得税。可见，民营企业在我国社会经济的快速发展中发挥了重要作用。

长期以来，民营企业面临着一个很大的难题——离职率。员工高离职率不仅会影响组织战略目标的实现，增加生产管理成本，还会影响员工士气和工作积极性，甚至导致商业秘密的泄露，从而形成高离职率的恶性循环。由于企业注重外部发展和扩张，追求利润率和营业额的提高，对人力资源管理的投入较少，所以企业内部激励机制不能发挥其最大作用。激励机制是满足员工物质和精神需求，最大限度地创造企业效益的一种企业管理制度。健全的机制能充分调动员工的创造力和工作积极性。在实际管理中，如何使民营企业的激励机制发挥良好的作用，最终降低员工的流失倾向，是一个迫切需要解决的现实问题［1］。

A企业是一家科技零售企业。A企业以“零售+科技”的战略践行“帮大家吃得更好，生活更好”的企业使命。自2010年3月成立以来，A企业持续推动服务零售和商品零售在需求侧和供给侧的数字化升级，与广大合作伙伴一起努力为消费者提供品质服务。2018年9月20日，A企业在香港证券交易所挂牌上市。这种大企业值得我们对其内部管理进行研究。因此，本文从A企业激励机制进行剖析，寻找员工激励的内部机制，为我国民营企业人力资源管理实践提供建议与参考。

美国的行为物理学家赫茨伯格在1966年提出了激励保健的学说（也称为双因素理论），其认为使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的，称之为激励因素；
使职工感到不满意的，都是属于工作环境或工作关系方面的，称之为保健因素。赫茨伯格认为保健因素得不到满足，会产生不满意感，可即便满足保健因素，也不会对满意感起到激励效果，而激励因素（个人成长、工作兴趣、挑战性工作等）可以产生满意感，具有激励作用［2］。

3.1 理论框架的构建

本文引用了学者赫茨伯格的激励保健学说，并指出影响员工激励的原因分有两种：一是保健原因，里面包含岗位的保证与监督、员工的弹性工作时间、上班地位、与同行沟通交流的时机、员工薪资、工作中的人际关系、企业给出的员工待遇等；
二是激励因素，里面包含了企业是否引导员工的成长、是否能让员工发挥个人才能，员工对目前所在岗位的认可、责任、工作成就感、环境、岗位兴趣、升职时机，以及其岗位上的意义［2］。本文根据A企业员工特点，选取其部分内容构成本次的研究框架（如图1）。

图1 理论模型

3.2 研究方法

本文研究的重点是运用文献研究法对理论知识进行梳理，再利用统计分析法、问卷调查法、定性分析和量化分析方法对A企业进行研究，利用相关工具进行处理、分析和解释，找出各个层面因素之间关系和变化规则，最终得出结果和意义。

3.3 人口与样本

本研究的调查问卷主要利用线上发放的方式，通过微信好友互相发送、微信朋友圈、QQ、微博等社交媒体平台发放，并通过“滚雪球”的方法请求朋友转发到其社交圈，从而扩大样本的调查范围，最终共收集有效问卷115份，回收率达到100%。

4.1 信效度分析

信度分析即可靠性分析，是用来考察问卷可靠程度的有效方法。如表1所示，整体与各变量的信度均大于0.8，表明信度非常好。

表1 变量效度检测表

效度分析是用来检测问卷的题目设计是否反映了研究的目的。本课题研究中的问题借鉴了大量先前的研究和形成量表，具备较高的内容有效性，所以只对建构效度进行测量。

如表2所示，整体与各变量的KMO值均大于0.6。一般而言，在社会科学领域的研究中，构面效度KMO值应达到0.6以上，以表明共同因素是可靠的［3］。

表2 变量效度表

4.2 相关性分析

相关性分析通常用于研究变量间的相关性程度，一般用皮尔森（Pearson）相关系数检验变量间的关联性程度，用相关系数分析r表征变量的相关性程度，p值则代表显著性水平。相关系数越接近于1，则说明变量相互关系愈强，越靠近-1则愈弱［3］。

首先，对员工激励与激励因素、保健因素进行相关系分析，得到结果如下：员工激励与激励因素的相关性系数为0.585，员工激励与保健因素的相关性系数为0.554，相关系数均为正，显著性均小于0.01，说明员工激励与激励因素、保健因素存在显著的相关关系。

其次，对激励因素与各维度进行相关系分析，得到结果如下：激励因素与能力发挥、培训学习、晋升发展的相关系数分别为0.875、0.904、0.796，相关系数均为正，显著性均小于0.01，说明激励因素与各维度存在显著的相关关系。

最后，对保健因素与各维度进行相关系分析，得到结果如下：保健因素与薪酬福利、工作环境、管理制度的相关系数分别为0.768、0.815、0.622，相关系数均为正，显著性均小于0.01，说明保健因素与各维度存在显著的相关关系。

4.3 回归分析

回归分析是利用建立模式来研究某个变量受一个或多个变量影响的程度，利用回归分析方法就可以确定二变量间是否具有关系，而回归分析方法以相关性分析为基础，在两个变量存在相关性时，进行回归分析才有意义，能够进一步了解两个变量之间是如何影响的，并得到明确的函数关系［3］。

通过对员工激励与激励因素、保健因素的回归分析，得到表3的结果。根据模型建立多元线性回归方程：员工激励=0.391激励因素+0.639保健因素。由此可以看出，员工激励在保健因素中占到更高的影响地位。

表3 员工激励与激励因素、保健因素的回归系数a，b

通过对激励因素与各变量的回归分析，得到表4的结果。根据模型建立多元线性回归方程：激励因素=2.216能力发挥+1.914培训学习+0.038晋升发展。由此可以看出，在激励因素中能力发挥和培训学习占到更高的影响地位。

表4 激励因素与各变量的回归系数a，b

通过对保健因素与各变量的回归分析，得到表5的结果。根据模型建立多元线性回归方程：保健因素=1.566薪酬福利+1.904工作环境+1.496管理制度。由此可以看出，在保健因素中工作环境占据较高的影响地位。

表5 保健因素与各变量的回归系数a，b

在回归分析中可以看出，A企业的员工更重视保健因素中的各个成分，其中保健因素中的工作环境占比更高，由此可以看出员工对良好的工作环境的要求是很高的，这种结果与A企业大部分员工是室外工作者可能相关，所以提高A企业员工的安全意识，尽可能保障员工的安全将成为企业需要首要考虑的一大问题。

薪酬管理系统是社会保健因素中直接影响员工满意度的关键因素之一，也是最直接且有效的财务管理工具。因此，企业合理改进工资管理制度是减少员工不满和裁员的最重要手段。然而，在这个过程中，企业不能再简单地强调提高工资水平，而应该建立一个短期和长期的工资增长制度。只有这样，薪酬管理系统才能真正充分发挥其重要作用。在激励因素中，员工技能的教育与学习发挥了更大的作用。由此可见，员工非常重视自己在企业的能力发挥，以及能否得到培训和学习。因此，企业必须找到这些员工，并引入差异化的激励机制。例如，一些具有专业知识的员工不是在营销或管理岗位，而是在技术和安全岗位上，他们的能力很难体现，但他们的专业技能很强。因此，当一家企业在普通员工激励机制的基础上，考虑到他们对企业的特殊才能和贡献，将这些具有专业知识的员工作为目标时，该企业将通过一种不同于其他员工的差异化激励机制予以补充，这可以在工作中发挥积极性和主动性，减少枯燥工作的可能性［4-5］。

本文的研究是以赫茨伯格的激励保健理论模型为基础，参考的相关研究有限，今后可以参考更多学者在不同领域中提出对员工激励影响因素，用以完善研究模型，提高模型解释度。受笔者身份和身处的环境的限制，被调查者的年龄、地域和社会阶层等方面覆盖范围有限，虽然笔者已经尽最大努力让问卷发放至更大范围，但是最终收集到的样本在数量、代表性等方面仍有一定限制，对研究结果可能会产生一定的影响。

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