我国工作旺盛感研究现状、热点及前沿——基于CiteSpace的可视化分析

徐 燕，宋艳丽，赵东东

（新疆财经大学，新疆 乌鲁木齐 830012）

2020年10月通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十四个五年规划和二〇三五年远景目标的建议》中，提出要激发各类市场主体活力，全面深化改革、构建高水平社会主义市场经济体制。国家统计局数据显示，截至2021年底，我国市场主体总量达到1.54亿户，其中个体工商户1.03亿户，企业5100万户①详见张敬伟著《减税红包助力小微企业轻装前行》，原载于《北京青年报》2022年3月22日第2版。。可见，要想充分激发我国市场主体的活力，就要充分激发企业和个体工商户的活力，其中关键是激发企业员工和个体经营者的积极性。此外，员工若要在工作中保持持久竞争力也必须不断学习、不断更新知识技能。因此，如何使员工在工作中保持充沛的活力和持续学习的能力对企业管理和发展来说具有重要意义。

Spreitzer［1］将个体在工作中同时体验到“活力”和“学习”的心理状态称为工作旺盛感，认为拥有工作旺盛感的人可感受到成长和动力，在工作中更加朝气蓬勃、充满活力，能够不断学习和完善自我。国外学者对工作旺盛感进行了大量研究，国内学者郑晓明［2］、韩翼［3］于2013年发表了有关工作旺盛感的研究文献，主要基于国外学者对工作旺盛感的研究，梳理了工作旺盛感的概念、测量、前因、结果等内容，并提出了未来的研究方向。此后，国内学者关于工作旺盛感的实证研究逐渐增多。如时勘［4］探讨了核心自我评价和组织支持感对工作旺盛感的作用机制；
李大赛［5］、周霞［6］、赵富强［7］研究了领导风格、工作家庭关系对工作旺盛感的影响；
刘丽华［8］对我国“90后”员工工作旺盛感的形成机制进行了研究。伴随着工作旺盛感领域研究的不断丰富，系统把握国内学界的相关研究现状以及研究热点、前沿等有一定的现实意义。本文采用量化文献分析方法CiteSpace对我国学者关于工作旺盛感的研究文献进行可视化分析、知识图谱分析，并结合该领域的研究现状，构建研究整合框架，以期对未来研究有所启发。

通过2022年5月11日在中国知网（CNKI）的检索，即点击CNKI旧版的“高级检索”并选择“期刊检索”模块同时在期刊来源类别中勾选核心期刊和CSSCI，另外因“工作旺盛感”或“工作繁荣”是由英文“thriving at work”翻译而来，故以“工作旺盛感”“工作繁荣”“thriving at work”为主题词进行文献检索，时间范围暂不作处理，共检索到254篇文献，在剔除新闻、评论员文章、期刊征稿等非研究型文献，删除与本研究主题无关的文献后，最终获得75篇文献以供分析。研究文献发表时间始于2013年并延续至今，从一定意义上表明工作旺盛感在国内是一个较新的研究领域，未来仍有研究的价值和空间。

相较于传统的定性文献分析方法，量化文献分析方法CiteSpace分析更直观、系统，能更清晰地追溯研究进展［9］；
另外，在对某知识领域进行研究时，知识图谱可以图像形式呈现研究对象间的结构关系和发展进程［10］。本文采用CiteSpace方法并借助知识图谱对国内工作旺盛感相关研究进行统计分析及可视化呈现，即通过文献计量法统计分析工作旺盛感的期刊发文量，通过CiteSpace5.8.R3进行合作图谱分析和共现分析，梳理工作旺盛感领域的研究现状，分析其理论基础、研究热点和核心议题。

（一）发文趋势分析

文献发表数量可在一定程度上反映领域内的研究现状。韩翼［3］于2013年将工作旺盛感的概念引入国内，并根据工作旺盛感社会嵌入模型阐述其形成前因和影响结果，且当年仅有2篇相关文献。2014年工作旺盛感领域发文出现中断，可能的原因是相关学者正开始了解和关注该研究领域，属于着手进行相关研究的缓冲时期。2015年—2018年各年发文数量分别为2篇、2篇、6篇、4篇，但此后明显增加，由2019年的13篇增至2021年的20篇，2022年1月—5月间发文数量已达13篇，这说明工作旺盛感是新兴的且有一定研究价值的领域。出现这一变化的原因可能是2017年我国学者研究发现领导风格对工作旺盛感有一定影响，2019年开始有学者研究工作家庭关系对工作旺盛感的影响，从而使得该领域发文数量骤增，并且上述两个领域的研究一直延续至今。

（二）作者、机构合作图谱分析

对作者、机构合作情况的分析，可在一定程度上确定某作者和相关机构在该领域的影响力，进而得到领域内的关键作者和机构。在CiteSpace中选择作者与机构节点，其他选项保持默认阈值，用检索到的75篇文献可以得到如图1所示的作者、机构合作图谱。图1显示，整体来说，工作旺盛感的主要研究机构包括经管类、师范类、理工类高等院校，研究机构较为丰富但缺乏广泛合作。

图1 作者、机构合作图谱

对图1的进一步分析可以得到更为具体的信息：其一，联系范围最广的合作团队是华南理工大学工商管理学院，其连接了3条研究分支，分别于2015年与广东财经大学和广东工业大学、2017年与广州漫友文化科技发展有限公司、2019年与北京大学和广东财经大学合作并发表论文。其二，以王文增为中心的团体连接了沈阳体育学院的魏忠凤和东北师范大学的刘晓明。其三，多数合作并未跨越地理界线，多为省域内高校间的合作，未来可以联合其他地域的优秀学者在相关领域进行更深入的研究。

此外，一般认为合作图谱中节点大则表明发文量多，分析结果显示：中南财经政法大学韩翼发文5篇，其最早开始对工作旺盛感领域进行研究，探讨领导风格、工作家庭关系等对工作旺盛感的影响，并于2022年开始对工作旺盛感进行组态分析；
沈阳体育学院王文增发文5篇，主要研究中小学体育教师工作特征对工作旺盛感的影响；
北京理工大学张建卫发文4篇，主要研究主动性人格对工作繁荣的影响和工作繁荣对主动性行为的影响；
东北财经大学林忠发文4篇，主要研究家庭变量对工作旺盛感的影响；
武汉理工大学赵富强发文3篇，主要研究各类人力资源实践对员工创新创造的影响以及工作旺盛感的中介作用；
南京大学商学院赵李晶发文3篇，其研究方向多元，但中介变量都是工作旺盛感。上述学者对工作旺盛感研究的发文量均在3篇及以上，占总文献量的32%，因此后期研究中可重点关注这6位学者的研究进展。分析发现，目前发文量最多的几位学者彼此间未进行本领域的合作研究，说明研究者间的合作交流较少，今后可以加强沟通合作，开拓研究思路。

（一）工作旺盛感研究热点分析

工作旺盛感研究热点即一段时间内众多具有联系的文献所共同探讨的问题，在量化文献分析方法中，根据CiteSpace软件自动抽取关键词可形成聚类标识进而归纳出核心议题。本研究在CiteSpace中进行关键词共现并选择LLR聚类标签，可形成关键词共现聚类网络，其由109个节点、186条连线组成，密度为0.0316，Q值为0.6436，S值为0.9646，表明聚类图谱可信、整体聚类有效。经筛选并剔除重复命名的聚类，得到如图2所示的聚类图。数据表明，现有文献多为实证类文章，且通过对聚类信息进行筛选和汇总分析可得到个人发展、同事社交、家庭支持3类研究热点，涉及个体、组织、家庭3个层面。

图2 工作旺盛感研究热点聚类图

（二）工作旺盛感研究关键词共现分析

学术论文的关键词可以体现研究的核心议题。CiteSpace的时区视图将关键词以时间序列排列，可更直观地展示各时段的研究热点分布；
同时，某时段频次快速增长的关键词以突现词来呈现，可以预测研究领域内的新趋势。将时区视图与突现词相结合能够更加形象地展示研究主题的演变趋势。本研究将CNKI数据库中检索到的文献导入CiteSpace，时间切片选择“2013年—2022年”，跨度为1年，关键节点选择“key words”，其他阈值保持默认，得到工作旺盛感研究关键词共现图，进而可在控制面板中将布局面板中的可视化类型改为时区图谱，其中不同大小的节点代表关键词出现频次的高低，若节点有紫色外圈则表明该关键词有较高的中介中心性；
之后再进行突现词探测，可以得到如图3所示的8个突现词。其中突现强度最高的关键词是“自我决定”（Strength=1.38），其短时间内出现频次最高，是工作旺盛感研究初期的基础性内容；
热度持续时间最长的关键词是“工作重塑”（Begin=2013，End=2016），其与工作旺盛感研究在连续较长时间里得到了学者的广泛关注。

图3 工作旺盛感研究关键词突现词

根据图4的时区图可以将我国学者对工作旺盛感的研究划分为3个阶段。第一阶段（2013年—2014年）学者主要通过文献综述的方式将工作旺盛感的研究引入国内，让国内学者关注到该领域。第二阶段（2015年—2018年）是研究的起步阶段，这一阶段工作旺盛感的相关研究开始出现稳定的关键词，例如心理资本［11］、创造力［6，12］等，同时有关服务型领导［13］等领导风格的研究为后期该领域的深入研究奠定了基础。同时，该阶段学者们还关注了组织因素、员工个人特质与工作旺盛感间的关系，探索新的研究领域和方向。第三阶段（2019年至今）是工作旺盛感研究领域关键词的爆发时期，这一阶段学者们逐渐扩展了工作旺盛感的研究领域，开始关注工作家庭关系以及职场中的工作特征、关系和行为等，图3显示这个阶段出现了家庭支持、专业发展、胜任力、工作倦怠等突现词，说明工作旺盛感领域的研究出现了新的方向。综合来讲，工作旺盛感领域的研究已从起始阶段进入快速发展阶段，对相关领域的研究是有价值的，并有可能取得较大的突破与进展。

图4 工作旺盛感研究时区图

（三）工作旺盛感研究趋势预测

战略图是以关键词共现分析为基础而形成的坐标图，其中横轴表示关键词出现频次，纵轴表示中心度，原点为频次与中心度中值的交点。用战略图分析预测研究趋势，可使研究领域内的热点和趋势得到更直观的呈现、更具可视化效果［14］。本研究在工作旺盛感领域选取出现频次排名前12位的关键词（不包含工作旺盛感）分布于战略图中，得到如图5所示的关键词战略图进而进行相关预测。

图5 工作旺盛感研究关键词战略图

1.对心理资本的研究具有较大潜力。由图5可知，战略图中“心理资本”位于第二象限，这一象限具有中心度高、出现频次低的特点，说明位于该象限的相关主题较为新颖，处于研究的初级阶段，同时与工作旺盛感的联系较为紧密，是具有较大研究潜力的新的热点，可能预示着未来的研究方向，并决定该领域的发展趋势。具体而言，心理资本是一种直接作用于个体认知方式与行为反应的积极心理状态，与个体工作产出相关联，一般拥有强大心理资本的员工能够更好地聚焦于工作、提高学习能力，且倾向于将更多的精力投入工作当中，体验到“学习”与“活力”的工作旺盛感［11］。

2.现阶段的研究热点主题可能会成为未来的研究方向。图5第三象限中关键词的中心度和出现频次都较低，说明目前针对这些主题的研究还不成熟，与其他主题的联系不紧密，是研究较少且不易被关联的部分，位于研究的“孤岛”，因此对位于这一象限的研究主题进行取舍，筛选出该象限内合适并具有研究价值的主题非常重要。例如，深入分析可以发现：心理授权与员工工作活力、学习专注度等有关，刘兵［15］、李大赛［5］等人以心理授权为中介探索了该路径下不同领导风格对员工工作旺盛感的影响；
家庭支持能够为员工工作旺盛感带来增益效果［16］，员工工作旺盛感的提升可通过减少工作—家庭冲突、增加工作—家庭增益来实现。因此，从某种角度看，心理授权、家庭支持可能成为领域内的研究热点，此外创新行为、创造力等也可能是未来重点关注的研究内容。

3.增强研究主题之间的联系，将边缘化问题纳入研究框架。图5中第一象限没有出现任何关键词，说明工作旺盛感领域内没有成熟且联系紧密的研究主题，尚待学者挖掘出更具研究价值的主题。位于第四象限的主题只有工作重塑和自我决定，这两个主题都具有较高的出现频率，研究相对成熟，但中心性较低，与其他主题缺乏联系，有被逐渐边缘化的可能。对于这类研究相对成熟、后期缺乏潜力的研究主题，未来研究亟待突破，若与其他主题进行整合则可能产生有价值的研究方向。

在对现有文献特别是对核心文献进行梳理后，为了对工作旺盛感的研究进展进行更为直观的阐述，本研究在文献分析的基础上构建了如图6所示的工作旺盛感研究整合框架，具体呈现工作旺盛感研究的理论基础、研究热点和核心议题。

图6 工作旺盛感研究整合框架

（一）工作旺盛感研究的理论基础

在梳理工作旺盛感研究经典文献的基础上，重点结合近年来的相关文献，可以整理出工作旺盛感研究的主要理论基础，包括自我决定理论、特质激活理论、资源保存理论、工作需求—资源理论。一是自我决定理论。Deci［17］提出的自我决定理论强调环境因素与个体主动性行为之间的关系，认为外部环境能够在满足个体基本心理需要（如自主、胜任、关系需要）的基础上增强其内在动机，在社会情境因素和内在资源共同作用下使个体外部动机内化，最终促进个体发展［18］。Spreitzer［1］在自我决定理论的基础上构建了工作旺盛感的社会嵌入模型，也正因社会嵌入模型和个人成长模型［19］在后续研究中的广泛使用，使自我决定理论成为了工作旺盛感研究的重要理论基础。二是特质激活理论。Tett［20］提出的特质激活理论认为，个体特质并不总是能够影响个体的态度和行为，外部情境因素会影响个体特质行为，由情境提供特质表达的相关行为线索，只有当情境与个体某项特质匹配时特质才对行为表现出激活作用，否则表现为削弱作用。特质激活理论和自我决定理论都认为个体的动机和行为是个体与外部情境因素交互作用的产物［21］。在对工作旺盛感的研究中，除要关注组织工作情境对个体的影响外，还要关注个体特质以及个体和情境间的交互作用。三是资源保存理论。资源保存理论可以解释员工工作旺盛感的产生与维持，该理论认为个体会尽最大的努力获得、留住并保持那些对自身有价值的资源，采取一定行动使资源获得最大程度的增量［22］。Hobfoll［23］对资源保存理论进行了补充，认为个体资源的运用会显著影响新资源的获取和对资源损耗的抵御。通常情况下，当个体运用已有资源获取新资源时，会使员工产生积极的心理状态并作出更多的主动性行为［24］，最终体验到更高水平的工作旺盛感［3］。社会环境资源是有限的，并且社会环境因素在与个体因素共同作用的过程中，可以通过对个体自由、胜任、关系三大心理需求的满足，提升个体工作旺盛感并拓展更多的资源［25］。在工作旺盛感研究领域，涉及的主要资源包括组织工作情境资源和个体自身的个人特质资源，这些资源的增值或丧失会对员工工作旺盛感产生不同的影响。四是工作需求—资源理论。工作需求—资源理论认为应注重工作特征对个体工作心理状态的影响［26］，工作资源往往来自于工作，包括物质、社会、心理、组织等方面的资源［27］，工作资源（如授权、社会支持、监督指导、绩效反馈、职业发展机会等）能够显著增强员工工作活力［28］。Bakker［29］认为工作需求和工作资源对个体的影响是不同的，工作需求在一定程度上可能损害个人健康，而工作资源才是激发个人动机的重要因素。因此，工作需求和工作资源对工作旺盛感的影响具有两面性，应注重相关因素对工作旺盛感的双向影响。

（二）工作旺盛感研究的热点

1.个人发展。员工个体层面的改变与工作旺盛感的产生息息相关。与个人发展有关的研究主题主要有情绪耗竭、心理授权、主动性人格，相联系的聚类标签有心理授权［5］、调节定向［30］、自我提升价值观［31］、学习目标导向［32］等。由工作旺盛感的社会嵌入模型可知，外部工作环境促进工作旺盛感产生的过程中需要个体内在资源或能力的支撑，充沛的资源有利于个体保持活力［1］，个体工作旺盛感的持续保持需要个体资源的消耗。通常可用情绪耗竭与工作旺盛感来揭示某种领导行为对组织中员工的“双刃剑”影响，并用资源保存理论阐释这一过程［33］；
而通过心理授权的中介效应，各类领导风格对工作旺盛感表现出显著影响［5］，主动性人格对产生工作旺盛感起到了调节作用［8］。综上，从促进个人发展的角度深入探讨工作旺盛感的影响机制及边界条件，是该领域的一个研究热点。

2.同事社交。员工个人工作旺盛感的提升有利于增强组织整体旺盛感，进而有助于组织目标的实现。而与组织情境有关的研究主题大多与领导、同事间的社交行为相联系，相关主题有职场友谊［9］、工作特征、组织支持，相关聚类标签有各类领导风格和行为、创新越轨行为、组织氛围与组织社会化等。该研究热点主要关注组织情境氛围的营造［30，34］、职场友谊的建立［11］、乐趣活动的开展［35］，通过领导者授权的领导行为［36］和有别于传统的领导风格对员工工作旺盛感产生影响。另外，工作旺盛感的个人成长模型［25］显示，工作特征提升工作旺盛感需满足自我决定的三大基本心理需要（自治感、胜任感和归属感），这有利于个体作出积极行为［37］。根据社会嵌入模型［1］，同事社交类的组织情境对工作旺盛感的影响也是当前研究的热点。

3.家庭支持。工作家庭关系和家庭支持行为是密切关联的，相关聚类标签有工作—家庭增益、工作—家庭分割偏好［16］、工作—家庭中心性［38］等。家庭支持在某种意义上说与工作支持相对应，代表个体家庭对个体工作的支持，有助于个体工作旺盛感的提升。家庭支持对工作旺盛感的影响可以通过增益效应路径实现，工作—家庭增益在家庭支持与工作旺盛感之间的中介效应同时受工作—家庭分割偏好的负向影响［16］。袁凌［38］通过实证研究提出，组织中应鼓励家庭支持型主管行为，工作中应给予员工更多的关怀并营造平等的氛围。工作家庭领域对工作旺盛感带来的影响值得学界给予更多关注，其也是未来的一个研究热点。

（三）工作旺盛感研究的核心议题

1.工作旺盛感前因变量研究。根据社会认知理论，个体有充满活力和主动学习的能力，但能否产生旺盛感则在很大程度上取决于组织工作情境［3］。另由工作旺盛感的社会嵌入模型［1］可知，工作旺盛感的影响因素包括工作资源、组织情境特征、动因性工作行为等。本研究通过梳理现有文献，总结出影响工作旺盛感的三方面因素，包括个体层面、组织层面因素以及工作家庭领域内因素。

（1）个体层面因素对工作旺盛感的影响。个体层面的影响因素主要包括主动性人格、核心自我评价、情绪状态、调节定向等。

一是主动性人格。一般认为有主动性人格的个体能够积极影响周围环境，善于把握机会并努力实现目标［39］。根据资源保存理论，当个体资源较为丰富时其往往会产生更少的资源损耗，并能凭借现有资源获得更多新的资源［40］，使个体产生积极的心理状态和更多的主动性行为［24］，最终提升工作旺盛感。有主动性人格的个体多会产生积极情绪，为实现自我价值把握更多机会，积累足够的心理资源［41］并整合所拥有的资源，形成更高水平的工作资源［42］，因此高主动性人格个体通常会有更强的工作旺盛感。由社会嵌入模型也可知高主动性人格能够通过影响个体的主动性工作行为，进而提升工作旺盛感［43］。

二是核心自我评价。个体对自身能力和价值的基本评估就是核心自我评价［4］。研究表明，当个体有较高的核心自我评价时通常会有更高的生活满意度［44］、更好的组织承诺［45］、更加积极的自我观念和更多的心理资源［4］，使其能够更好地应对组织变化［46］，有更充沛的活力和更多的学习行为，获得更强的工作旺盛感。同时，当个体核心自我评价较高时，通常对自己有跨情境的积极评价［47］，在工作中更易关注到积极信息并作出积极解释，将工作中遇到的挑战视为提高自我能力的机会，进而体验到充沛的活力并从不断学习中得到成长［3］。因此，较高的核心自我评价有利于提升工作旺盛感。

三是情绪状态。情绪资源和工作资源一样，能够促进个体工作目标的达成，减少工作中心理和生理方面的损耗，进而促进个体成长［28］。工作中，情绪状态可以通过心理机制的作用将资源因素和工作旺盛感联系起来。例如，积极情绪能够使员工专注于工作任务，触发个体的动因性工作行为［27］，使资源得到更加充分的利用，提升工作旺盛感。另外，根据拓展—建构理论［48］，积极情绪有利于培养个体瞬间关注和思考的能力，使其更快摆脱消极情绪、克服挫折。很明显，在外部环境触发个体工作旺盛感的同时，需要内在资源提供支撑［3］，而拥有积极情绪的个体更易保持充沛的活力，更愿意进行主动性学习，进而产生工作旺盛感，实现个人成长和发展。

四是调节定向。自我调节有利于个体特定目标的实现，可以改变、控制个人的思想和行为，在实现目标的过程中，个体所表现出的特定倾向就是调节定向，其可分为促进定向和预防定向［49］。当员工在工作中表现积极且带有目的性时通常就是拥有促进定向，有利于工作旺盛感的产生［50］，并且当个体促进定向越强时其表现出的具有旺盛感的积极工作行为就越多［30］。拥有促进定向的个体更愿意尝试不同的行为，更愿意学习新知识、认识新事物［51］，进而争取更多的成长机会，表现出更充沛的活力和更多的学习行为，获得更高水平的工作旺盛感；
而拥有预防定向的个体大多只关注基本工作要求达到与否，履行工作义务和责任大多只为避免失误和风险，较少产生积极的工作行为，也不愿为有效完成工作而主动寻求机会［52］，很难体验到工作旺盛感。

（2）组织层面因素对工作旺盛感的影响。组织层面对工作旺盛感产生影响的因素主要包括领导风格、组织氛围、职场行为和工作特征。

一是领导风格。研究发现，真实型领导［53］、包容型领导［6］、服务型领导［13］、悖论式领导［54］、家长式领导［5］、德行领导［15］等领导风格会影响工作旺盛感，各类领导风格均需通过一定方式对工作旺盛感产生影响。例如，营造信任、尊重的工作氛围和自主决策的工作情境，通过提升关系型能量进而增强个体主动性，使员工产生心理安全感，通过心理授权提高组织承诺等。因此，组织情境中的领导风格与工作旺盛感密切相关［50］，是工作旺盛感的重要前因变量。

二是组织氛围。组织情境对员工工作旺盛感的影响表现在组织支持［55］和组织公平［56］两方面。组织支持方面，当组织对员工提供支持时，员工能够直接感受到来自组织的关心，会认为这源于组织的欣赏，是组织愿意对其提供帮助的表现，从而有利于提升工作旺盛感［55，57］。组织的关心与照顾会使员工产生强烈的归属感，组织的欣赏会提升员工胜任感，进而有利于提升工作旺盛感［58］。组织公平方面，工作旺盛感的提升需通过程序公平、信息公平、人际公平等实现［56］。公平的管理程序会使员工增强平等感，更愿意积极投入工作以获取应得利益，自主感和胜任感增强；
人际交往和结果分配的公平性也会影响员工归属感［58］。另外，根据工作旺盛感的个人成长模型［25］可知，组织支持和组织公平都是通过使员工产生三大基本心理需要来提升员工的工作旺盛感。

三是职场行为。研究表明，与他人的积极联系是个体活力的重要来源［59］，在工作中的交流会促进个体学习［1］，让员工产生工作旺盛感。在工作场所中，良好的人际关系如职场友谊，可以促进员工之间工作经验和知识技能的交流学习，为个体发展提供支持，有利于员工在合作与成长过程中保持充沛的活力［11］，提升工作旺盛感。工作中，企业管理者通常会为员工提供一定帮助，使员工能够在工作中得到学习、发展和提升，并且这类帮助多以信息反馈的形式实现，因而也被称为上级发展性反馈［60］，其是个体成长模型中的绩效反馈行为［25］。而这类工作资源可以促进员工工作活力的提升［61］，并且上级发展性反馈是一种促进型信息反馈，反馈过程中的激励和关怀能够缩小上下级之间的距离，增强员工的信任和归属感，提升其活力和学习热情［12］，进而有利于体验到工作旺盛感。

四是工作特征。工作旺盛感是一种积极的心理体验，是一种普遍存在于工作中的心理状态［62］，也是工作特征影响下的过程性体验。根据工作需求—资源理论，所有影响员工工作旺盛感的因素都可以分为工作要求和工作资源两大类［63］。其中工作要求包括过大的工作量、角色负荷和冲突、工作压力等［64］，而工作资源则指支持性资源、工作自主、工作回报等［65］。根据资源保存理论，工作要求会损耗资源，从而可能降低员工工作旺盛感；
而工作资源有利于实现资源增益，提升工作旺盛感，并能减少工作要求造成的资源损耗［64］。

（3）工作家庭领域因素对工作旺盛感的影响。当前研究持续关注工作家庭关系对工作旺盛感的影响，其中涉及工作家庭冲突、工作家庭增益、工作家庭平衡等。在竞争日趋激烈的职场中，员工应更加注重平衡工作与家庭之间的关系，减少工作家庭冲突，减少工作中个体面临的身心资源双重消耗［64］，否则其工作活力会慢慢减退，学习动机也会越来越弱，最终导致工作旺盛感降低。而能够产生更多积极情感资源的工作家庭增益有利于提升工作旺盛感，增益过程的两个方向均存在溢出效应，因此能够从工作和家庭两个方面提升个体的整体工作旺盛感水平［66］。

2.工作旺盛感结果变量研究。通过梳理现有文献，本研究将工作旺盛感的影响结果归纳为工作性因素和非工作性因素两大类。

（1）工作旺盛感对非工作性因素的影响。根据工作旺盛感的社会嵌入模型，提升工作旺盛感有利于提高员工健康水平、提升个人发展能力［1］。有关身心健康方面的研究发现，认为自己有工作旺盛感的高级管理人员很少患有身心疾病［25］。当个体充满活力并且能够在工作中主动学习时，其产生工作焦虑和情绪低落的可能性就会降低，更有可能保持心理健康［67］，从而拥有健康的身心［68］；
反过来，当个体在工作中缺乏学习新知识、新事物的机会时，因心脏病住院的概率就会增加［69］。在个体发展方面，工作旺盛感具有一定的自我适应功能，使个体不仅能在主观上积极接受工作环境，通过保持充沛的活力和持续的学习动力来顺应环境变化，还能积极改变工作环境以促进个人发展［3］，维持个体的工作旺盛感。因此，工作旺盛感能够让个体通过自我调节来适应并改善环境，最终维持身心健康、促进个人成长和实现自我价值。

（2）工作旺盛感对工作性因素的影响。工作旺盛感有两个维度，即情感（活力）维度和认知（学习）维度［2］。情感方面，活力维度可以使个体保持充足的精力，在面对有挑战性的工作时有足够的动力去应对，最终达成任务目标并提高工作绩效。活力维度还包含能使员工超越常规角色和职责去创造性思考与行动的积极情绪［70］，促进员工进行创新行为、增强创造力并提高组织创新绩效。认知方面，学习维度可以使员工在工作中掌握更多的工作方法和技巧，更好地适应动态的环境变化，提高工作绩效［3］。而高工作绩效员工在工作中往往经历过更多的学习，为提高工作绩效会采取有别于他人的学习方法［50］，在不断学习中发现问题并产生新想法［71］和创新行为进而提高创造力。因此，工作旺盛感在提高员工创新绩效［27］和促进员工创新行为［43］方面具有关键作用，其可使研发人员的创造力得到提升［72］。员工工作旺盛感强时其能密切关注他人，及时发现他人的需要，并寻找合适的时机与之进行合作［1］。密切联系有利于产生帮助行为，提供一定的社会支持［3］，最终有助于高效完成有难度的工作任务。高工作旺盛感员工在完成自身工作任务后往往会比其他人余有更多精力，他们会主动学习并完成工作角色之外的任务［3］，在组织中发挥更大作用。因此，提升工作旺盛感有助于提高工作绩效、促进员工创新行为的产生并提高创造力。

（一）研究结论

本研究运用CiteSpace软件，对从中国知网筛选出的75篇期刊文献进行可视化分析，在共现分析基础上，系统梳理现有文献，归纳出国内工作旺盛感研究领域的发文现状、研究热点、演化路径与理论基础，主要结论如下：

一是从发文现状来看，国内工作旺盛感研究成果从2013年开始出现，总发文量不多，正处于研究的上升阶段。另外结合作者、机构合作图谱可知，该领域代表作者较少，且部分代表作者与其他研究机构或个人的交流合作少，这无益于形成有效合作网络。二是从演化路径来看，由于国内研究起步较晚，因而学界对该领域的关注表现出一定的局限性。对工作旺盛感相关领域的关注最初只涉及员工与领导两个方面，后来逐渐扩展到组织领域、工作与家庭领域间的交互作用等，且组织领域涉及组织内员工之间的关系研究。三是从研究趋势来看，包含了对员工自身、组织内部以及工作家庭领域的研究。其中，对心理资本的研究潜力较大，心理授权、家庭支持、创新行为等可能是未来的研究热点；
另外，因目前一些主题研究缺乏与其他主题的联系，将导致后期缺乏研究潜力，因而需进行变革式发展如进行整合性研究。四是从理论基础来看，学者们主要运用自我决定理论、特质激活理论、资源保存理论、工作需求—资源理论探索工作旺盛感的影响机制以及边界条件。工作旺盛感作为能使员工在组织内保持充沛活力和持续学习能力的动态变量，需管理者采取一定的激励措施，使员工在工作中体验到更高水平的旺盛感，这有利于组织更有效率地达成既定目标。同时，在员工工作旺盛感的提升过程中，不能忽视组织内职场关系和行为、工作与家庭领域的交互作用以及员工情绪状态等带来的影响。五是从研究热点来看，基于文献梳理，研究热点主要包括个人发展、同事社交、家庭支持等。六是从研究核心议题来看，工作旺盛感前因变量和结果变量研究显示，影响工作旺盛感的因素包括个体层面、组织层面因素以及工作家庭领域内的相关因素，影响结果包括工作性因素和非工作性因素两大类。

（二）研究局限与展望

目前我国学界对工作旺盛感的研究仍处于起步阶段，本研究也存在一些不足。例如，本研究主要聚焦国内工作旺盛感的相关文献，未对国外研究文献进行探索分析，也未对国内外相关文献进行对比分析。同时，因中国知网文献无法在CiteSpace中进行共被引分析，因而未能将对工作旺盛感领域发展起重大作用的经典文献进行更系统的图谱分析。此外，本研究文献样本数相对有限，随着今后我国学者对该领域研究的不断丰富，文献数量将会不断增加，这有利于更准确地把握国内学界关于工作旺盛感的研究现状并作出更加科学合理的趋势预测。

未来可从以下方面拓展相关研究：一是加强工作旺盛感领域内各研究主体之间的联系。由作者、机构合作图谱可以很清楚地看到，该领域内学者的研究非常分散，而加强领域内相关作者或研究机构之间的合作可为后期开展更深层次的研究奠定基础。同时这也是加强各主题之间联系的有效方法，可以帮助研究者拓宽研究视野和研究领域，共同探索工作旺盛感领域内的研究重点。二是继续探讨工作旺盛感的影响因素。目前该领域的研究者大多关注情境因素对工作旺盛感的影响，未来的研究中可以更多地考虑个体特质、团队氛围、组织文化等因素的影响并进行差异化的比较分析［12］，从更多角度为组织提升员工工作旺盛感提供理论参考。三是更加关注工作旺盛感可能带来的负面影响。员工在保持工作旺盛感时需要消耗资源，包括情绪、心理等方面的资源，其潜在成本很难确定［3］。工作旺盛感不一定总会带给我们期望的结果，当出现与预期不相符的消极结果时，应充分考量其负面影响。此外，类似于对资质过剩感的研究，当工作旺盛感过剩时是否也会引发一定的反生产行为和越轨行为呢？这一问题也值得深入探讨。因此，未来研究可更多地思考和研究工作旺盛感带来的负面影响。四是继续探索工作旺盛感的长期影响［62］。工作旺盛感不仅是个体层面的个人感受，还能拓展到组织和团体层面，可以研究如何保持并提升员工的工作旺盛感从而使其保持长期的身心健康，以及如何使组织保持长期的高绩效。未来研究中除继续关注个体工作旺盛感的产生与作用机制外，还可进一步研究集体和团体工作旺盛感的影响机制与边界条件。五是拓展工作旺盛感领域的整合性纵向研究［58］。工作旺盛感是个体主观层面的积极体验感，是一种持续的变化和发展过程［27］，是动态变化的。研究宜采用经验取样法、日志研究法等方法，收集员工在组织中的瞬时感受，考察工作旺盛感的动态变化。另外，工作旺盛感不仅受个体层面因素的影响，还受组织内工作情境特征的影响，因而在研究中可以更多地考虑个体和组织层面因素以及组织层面各因素对工作旺盛感的综合性影响。

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