数字时代人力资源管理专业数字素养人才培养路径研究

鲁 盼 陈思妮 张妮娜 丁梓棋 岳向华

湘南学院经济与管理学院，湖南 郴州 422900

从2007年美国首次把数字素养放在战略位置，到2021年我国正式发布《提升全民数字素养与技能行动纲要》，数字素养人才的培育已得到世界各国的重视，并成为国家的重要战略之一。我国“十四五”规划纲要明确提出，推动数字经济和实体经济深度融合[1]。对正处于数字经济大浪潮中的企业，人力资源管理数字化转型将是实现经济快速发展的重要内容。2019年智联招聘的一份研究报告显示，企业对具有数字素养的人力资源（HR）人才需求逐年上升。数字素养共识的缺乏或界定不明在很大程度上阻碍了数字素养的培育[2]。目前大部分高校人力资源管理专业的课程体系与培养模式无法满足数字素养体系的要求。因此，明确数字素养的内涵，推进专业数字化改造，改革人才培养模式，为社会培养更多具有数字素养的HR人才，是高校人力资源管理专业目前阶段面临的主要任务。

数字素养的内涵具有动态、多层次的特点。在早期就有很多国外的学者对其做出了不同的定义并提出了框架。其中，2018年联合国教科文组织（UNESCO）在欧盟提出的数字素养五维框架的基础上新增了两个维度，提出全球数字素养七维框架，即信息与媒介素养、交流与协作素养、数字内容创作、数据安全、选择合适数字化工具解决问题的能力、软件及设备操作技能及与职业相关的能力[3]。随着中国数字化的不断发展，数字素养在国内的重要性逐步提升，亟须建立本土化的数字素养框架[4]。

近年来，国内出台了相关政策，对数字素养人才的培育提出要求，相关学者也为其定义和内涵做了相应的解释。其中，赵红梅等[5]从3个维度、12个方面提出大学生数字素养的内涵基本要素，即在数据环境下，大学生利用基本数据工具和知识（通识素养）有效地、创造性地使用各种数字信息资源（创新素养）的能力和使用态度（使用素养）。数字素养的内涵因学科或专业需求的不同具有差异性，因需求对象的不同具有多样性，还因与外部环境有关具有综合性和动态性。这需要人们以基本框架或要素为基础，结合现有的研究成果不断完善和补充其内涵，并得出新结论和新成果[5]。因此，基于全球数字素养七维框架，以大学生数字素养内涵的基本要素为导向，结合人力资源管理专业培养目标，得出人力资源管理专业学生数字素养的内涵，如表1所示。

表1 人力资源管理专业学生数字素养的内涵

数字时代的日新月异对大学生的知识和能力提出了新的要求，以人力资源管理专业为例，大数据、物联网等新一代数字化技术的发展冲击了HR行业，给人力资源管理理念、管理体系、管理方式以及人力资源管理者等都带来了巨大影响。数字素养是与数据紧密相关的能力与素养，对于未来人力资源管理者的主力军—人力资源管理专业的大学生，将数字素养的培育贯穿于其培养体系中则尤为重要。根据人力资源管理专业大学生数字素养内涵的基本要素，提出该专业数字素养人才所需的知识结构与能力结构。

2.1 数字时代人力资源管理专业数字素养人才所需的知识结构

数字时代人力资源管理专业数字素养人才所需的知识结构应有效融合基础知识、专业知识和相关学科知识，且三大知识模块齐头并进，如表2所示。对于基础知识，如数学、英语、思想政治、信息科学技术等基础知识的地位仍然重要，数学可以锻炼思维，英语可以加强交流，思想政治可以深化思辨，信息科学技术可以提升能力。对于专业知识，大数据等新技术在企业人力资源管理中得到越来越多的创新运用，具备与数据相关的知识与技能则成为人力资源管理者不可或缺的素养，如大数据基础知识（大数据基本概念、应用场景、分析流程、发展趋势等）、统计学知识（线性回归、回归分析等）[6]、数据分析理论基础、人力资源管理大数据可视化、数字化工具等。因此，具备数字素养的HR人才所需的专业知识不仅限于管理学、经济学、心理学、法学等专业基础知识，以及人力资源管理六大模块等专业核心知识，还应包涵新技术时代所新增的知识。对于相关学科知识，HR数字素养人才要具备“商科+”的知识结构，即不仅要掌握工商管理、国际经济贸易、电子商务、财务管理、金融理财等商科知识，还应学习理工科知识，如计算机技术、数据编程、数学算法等[7]，实现多学科知识有效融合，促进学生多元化、跨学科发展。

表2 人力资源管理专业数字素养人才所需的知识结构

2.2 数字时代人力资源管理专业数字素养人才所需的能力结构

数字时代对HR的能力需求发生了改变，人力资源管理专业培育学生的能力模块也将随着对数字相关信息技术能力和创新能力等需求的迅速增长而升级。

对于通用能力，随着新型服务业的蓬勃发展，良好的人际沟通能力与团队协作能力等成为普遍需求；
随着技术的更新迭代，对学习与创新能力、适应能力及跨学科发展能力等提出了更高的要求；
同时时代的快速发展也给企业员工带来了新的压力，企业更加注重他们的抗挫折能力、情绪管理能力等。对于专业能力，应注重数字战略和管理能力的培养，包括专业基础能力、数字业务管理能力、数字共享能力、数字创新能力、数字平台的构建能力及数字场景问题解决能力等。对于技术能力，HR数字素养人才需要具备与数字相关的技能，包含数据整合、数据预处理、数据建模、数据可视化分析、数据挖掘、计算机编程语言、区块链等技能[6]。

在人力资源管理专业数字素养人才的培养中，高校扮演着主要角色，但目前大部分高校在探索培养方案方面存在一定的困难，如专业数字化理论课程与实践课程比例失衡、数字化领域与专业知识融合不深入、教育体系与培养方案不匹配等。因此，各高校人力资源管理专业应当主动适应新时代人才要求，不断更新培养原则与思路，探索优化人才培养方案，培育与市场需求相匹配的人才。

3.1 培养原则

人力资源管理专业数字素养人才培养过程中，不能沿用原有的教育模式。人力资源管理专业知识必须与数字化知识及其他相关领域的知识进行融合，需要对应的教育课程、师资结构和实践平台等作为支撑，实现多方协作。因此，应遵守“两拓展原则”。

3.1.1 数字化拓展原则

一是专业知识数字化拓展。高校要实现专业知识数字化拓展，需要以提高数字化素养与能力为导向，不断调整优化人力资源管理专业课程体系，合理地融合跨学科的数字新技术理论课程和实践课程。二是思维数字化拓展。过去的人力资源管理专业主要是针对企业内部的管理等要求来开展服务和工作。现在由于互联网的发展，数字化人力资源管理活动不能仅局限于内部，还要以人事部所掌握、统计、分析的数字技术信息来满足外部需求作为发展导向。例如，利用数字技术信息进行跨组织边界业务合作，为人力资源管理专业创造价值，发挥其作用。要求人力资源管理专业人才的思维需要从内部服务思维向外部价值思维拓展。在这种开拓性思维下，高校探索和创新人力资源管理专业数字素养人才培养方案。

3.1.2 多元化拓展原则

一是师资结构多元化拓展。要实现师资结构多样化拓展，即教师团体和教育资源结构多样化，就需要改革与创新教学手段和教学方法，调整和优化教师的质量和比例。二是实践平台多元化拓展。专业知识的掌握、数字化思维和专业数字素养的形成都需要丰富的数字实践平台作支撑，引进或构建与人力资源管理专业课程体系相匹配和协调的多样化数字教学资源体系，如虚拟仿真实验室、人力资源管理可视化数据系统等，进而提高专业数字化教学资源的灵活程度和使用成效。

3.2 培养思路

3.2.1 明晰培养目标

在新商科背景下，明晰培养目标是进行培养模式探索的首要流程，也是最基础的一步。高校要打破原有的人力资源管理专业人才的培养定位，并跟随数据时代的趋势，使专业知识与数字化领域知识不断融合，以分层、分段、递进的形式设置专业数字素养人才培养目标。

3.2.2 形成评价机制

在培养数字素养人才之前，高校需要清晰地认识并开展内部评估，即需要认真研究培养人力资源管理专业的数字素养人才的理念和目标。在此基础上，结合各进程的反馈，进一步形成合理的衡量人才的评价机制，不断改进、调整和创新教育体系。

3.2.3 重建知识体系

随着互联网的快速发展，整个行业甚至市场都在不断提高对HR人才数字能力的要求。当前许多高校的教育体系存在一定的滞后性，导致供给的人才与市场需求存在一定偏差。因此，重建和优化人力资源管理专业的知识体系，加大数字化与人力资源管理专业教育的教学融合，是人才培养模式探索的一大关键举措。

3.2.4 培养数字化能力与思维

培养数字化能力与思维是人才培养模式的核心内容。需要高校根据市场需求优化教育体系，形成数字化思维，引领培养模式的前进方向。

3.2.5 形成数字素养

通过知识体系的重建、数字化能力的拓展以及数字化思维的形成，最终提升学生的数字素养，实现人力资源管理专业数字素养人才的培养目标。

总体而言，在人力资源管理专业数字素养人才的培养过程中，只有通过不断地反馈和改进，才能更好地引领整个培养模式的方向，形成前进性与创新性并行的人才培养循环体系。

4.1 树立正确积极的数字意识

帮助学生树立正确且积极的数字意识是提高其数字素养的前提。首先，高校要宣传有关数字素养、数字化教学、数字资源等的数字化基本知识，营造良好的数字化氛围，使学生对数字素养的概念和重要性有一定的认识和了解，从而积极地接受和学习，有意识地提高自身的数字能力和数字素养。其次，数字意识树立的过程中，在数字技术使用方面注意针对人力资源管理专业学生做正确的引导，使他们具备一定的判断是非及思辨能力，良好的数字技术使用道德规范可以在很大程度上减少学生受到网络上不良信息的影响。同时，帮助学生树立正确积极的数字价值观，在遵守网络秩序的前提下，正确使用网络资源。

4.2 搭建数字教育互动平台

数字教育互动平台是提升人力资源管理专业学生数字素养的基础，高校需要建立多功能的数字化实践平台。

首先，引导学生进行启发式学习，搭建课堂互动平台。课前教师可以在学习平台分享资料供学生提前有针对性地做好充足的课前准备；
课堂上教师可以运用互动平台加强和全班学生的答题互动，这样既增加了课堂的趣味性和科学性，也能让学生更加投入到问题的思考中；
课后教师可以利用数字教育互动平台追踪和检查学生的作业完成情况，并及时反馈，学生也可以直接通过平台与教师进行便捷的沟通。数字教育互动平台在师生双方之间架起了一道数字化的沟通交流桥梁，在日常学习生活中潜移默化地提升了教师与学生的数字素养。

其次，鼓励学生进行沉浸式学习。学校应加强对数字化基础设施的建设，包括数字网络资源建设（专业相关的数据库、图书馆线上资源、网络媒体信息资源等）和数字实践设施建设（数字化设备、相关实验室、实践基地等），使学生能够在实践中更好地构建知识网络体系并及时检验学习成果，在不断地试错和练习中提高对知识的实际运用能力。在实践的过程中可以利用平台的大数据分析技术，帮助学生准确识别出需要改进的地方，精确化分析知识需求，并智能化地推送相应的网络学习资源，增强知识的实效性和针对性。在完善数字资源的同时，还应对学生辅以数字资源有效搜索与提取的能力培训，提高学生的思辨及实践能力。通过对数字化资源的熟练应用，培养学生数字化思维，使他们学会运用数字化思维和手段思考与解决问题。

最后，可以建立专属的数据库系统及分析平台，通过追踪历届毕业生的就业去向，整合专业相关就业资料，分析当前社会对于人力资源管理专业人才数字素养方面的要求，使人力资源管理专业学生数字素养的提升更加有目标性和针对性。同时，应强调多种功能平台的整合应用，让教师和学生更加高效、便捷地获取数字化资源。只有提高了平台的可利用性，数字教育互动平台才能得以持续发展，学生数字素养的提升也才能得到更坚实的保障。

4.3 重构融入数字化课程体系

在探索人力资源管理专业数字素养人才培养的过程中，课程体系的改革是最为关键的一步。通过构建数字化的课程体系，将对学生数字素养的要求融入其中，使学生和教师在课程学习的过程中提高数字素养。另外，在重构人力资源管理专业数字化课程体系之前，专业教研室应明确专业人才培养定位，加强测评管理，把握专业人才所需掌握的知识与能力标准，从而更好地构建满足社会需要的高数字素养人才的能力结构转型课程体系。

数字化课程体系的构建主要分为两个方面。一是增加与数字素养教育相关的课程，重构原有的人力资源管理课程体系。数字素养的理论课程如数字素养的基本内涵和相关理论，包括数字鸿沟、社会参与权、经济影响和人才评判标准等；
数字信息化技术相关理论课程如Excel智能化办公、大数据分析技术的使用、利用数据语言搭建网络环境等；
数字资源利用课程主要针对逐步完善的网络数字资源包括图书馆文献资料及专业数据库等，为人力资源管理专业学生正确且高效地使用数字资源提供搜索和利用指南。同时，通过设置数字素养相关课程，提高学生对于数字素养的重视程度，引导学生自主探索更多数字化学习的方法；
也可以通过举办创新创业比赛、学科专业知识竞赛以及参与相关数字化课题组激励学生加强对自身数字素养培养的意识，在实际运用中提高创新精神和数字实践能力[8]。二是将提升数字素养的内容渗透融入人力资源管理专业的课程中，使二者根据需要实现有机结合。例如，融入“人力资源规划”课程中，利用数据化信息直观地展示企业实时的岗位人员状态，能够及时对企业的人员供求关系进行规划。融入“人力资源绩效和薪酬管理”课程中，绩效和薪酬是企业员工格外看重的一部分，智能化记录和评价可以使评价的过程更加合理、透明，可以在很大程度上保证员工间绩效和薪酬的公平性。同时，实现智能化办公可以大大提高人力资源部门员工的工作效率，促使部门甚至整个企业能够以一个高效的状态运转。总之，当今社会对于人力资源管理人才的数字素养要求不断提高，在专业教学和学生学习的过程中，如果仅局限于理论知识，则难以培养出满足当今社会需求的高数字素养人才。

4.4 打造跨学科师资队伍

人力资源管理专业学生数字素养的培养需要有具备良好数字素养的教师队伍作为支撑，教师数字素养的水平直接影响专业数字化转型及数字素养人才培养的质量。打造具备高数字素养教师队伍的方法主要分为两个方面。

一是为人力资源管理专业引进“新”的具备高数字素养的跨学科教师及专家。在校内，开设数字素养相关的课程，可调用计算机、数学等专业教师担任人力资源管理专业数字化课程教学，实现跨学科和专业师资力量的交叉；
同时，可以通过邀请相关领域的专家到校开展讲座、聘请校外数字素养方面的教师定期到班指导学生进行数字化方面的运用；
另外，充分利用好社会的资源，学生可以通过网络平台直接与合作企业取得联系，保持企业与学生彼此间的沟通与互动，让学生能够在企业人事部门的实践工作中提升数字素养。

二是提高人力资源管理专业原有“老”教师的数字素养水平，强调教师的终身学习和自我提升。在“互联网+”时代，学校可以最大化地借助互联网资源，探索线上线下混合一体式教师培养模式[9]。在线上可以依托大数据、共享平台、人工智能等数字技术，构建线上教师互助学习平台及提供优质数字素养培训资源的平台，助力人力资源管理专业教师在数字素养方面实现融会贯通；
在线下则可以通过邀请校内外数字素养相关专业教师针对人力资源管理专业的教师开展提高数字素养的培训、为教师提供外出进修的机会等方式提升教师数字素养水平。另外在科研方面，学校应设立相关数字化课题项目，激励教师主动提升自我数字素养。

4.5 形成全面科学且数字化的评价体系

科学完善的评价体系可以反馈和验证每个阶段的学习成果，从而能够快速发现问题。对于人力资源管理专业数字素养人才培养的评价体系，应通过分析和改进，激励培养体系中的主体。一方面，需要对评价体系的工具方法进行变革。利用数字化信息技术搭建评价平台，形成信息化、多元化的评价体系，解决从前的评价主体单一以及评价机制形式化、流程化等问题。例如，学生和教师把自己的学习成果和工作情况分享在信息平台上，可以实现教师与教师、学生与学生、教师与学生之间评价自由，从数据化的视角，帮助学生和教师进行自我认识，了解客观评价，从而更大限度地发挥评价机制的作用。另一方面，需要对评价体系的内容形式进行变革。对于人力资源管理专业的考核评价，既要考核专业知识，还要重视数字素养。应对数字素养设置单独的评价指标，并且在进行专业知识考核时，也要融合数字素养的评价标准。

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