下属接受和需求的领导幽默匹配性对其工作绩效的影响及机制研究

邱迅杰 于桂兰

(吉林大学商学与管理学院)

领导幽默因其人际关系催化剂的作用而逐渐引起学术界和实践界的关注[1]。从行为角度出发，COOPER等[2]将领导幽默定义为一种领导者针对下属的行为，其目的是取悦下属，并且下属认为这是一种有意的行为。现有相关研究大都聚焦于领导幽默的正向效应，并发现领导幽默对下属相关工作结果(如员工创造力等)具有积极影响[3]。但近年来有少数研究开始质疑这一主流观点。例如，结合良性冲突理论和社会信息加工理论，YAM等[4]认为，领导幽默通过感知到的规则违背可接受性进而导致下属的越轨行为。综合已有研究，目前关于“领导幽默总为正向”的观点具有片面性，其有效性存在边界。

在对追随文献进行总结时，UHL-BIEN等[5]指出，下属在领导过程中发挥重要作用，领导行为有效性取决于领导与下属之间的互动。鉴于领导幽默是一种领导行为，其有效性也是领导与下属相互作用的结果，因此，本研究认为有必要结合新的理论视角，同时考虑下属接受和需求的领导幽默匹配性(以下简称领导幽默匹配性)，从而更加完整地展现领导幽默的作用效果。由于个人-环境匹配理论关注个体心理需求能否被环境供给满足所带来的后果[6]，这便为解释领导幽默匹配性和下属结果之间的关系提供了依据。鉴于此，基于该理论，TEPPER等[7]将领导行为看做一类满足下属需求的环境供给。类似地，本研究认为领导幽默作为一种领导行为，也可以视为满足个体关系等心理需求的环境供给，并且由于工作能力和情感需求等方面的不同，员工对领导幽默的需求也存在差异。借鉴COOPER等[2]关于领导幽默的概念界定，本研究将下属需求的领导幽默定义为下属对领导幽默的需求程度，这种领导幽默是指领导者针对下属的行为，其目的是取悦下属，并且下属认为这是一种有意的行为。

已有研究发现，个人-环境匹配与下属的组织承诺、工作满意度和工作绩效息息相关[8]。而随着市场竞争的日益激烈，企业面临更加复杂多变的环境，员工工作绩效成为企业生存和发展的关键因素之一。由此，挖掘员工工作绩效的影响因素是企业管理者必须面对的现实问题。长久以来，员工工作绩效也是组织管理研究者最为关注的焦点变量之一[9]。鉴于实践者与研究者对员工工作绩效的共同关注，本研究选择其作为结果变量。基于此，领导幽默匹配性如何对下属工作绩效产生影响？根据个人-环境匹配理论，供需不匹配是否会造成一系列的负向影响等问题都值得进一步深入研究。但该理论并未对这种影响的中介机制进行解释。鉴于此，本研究引入资源保存理论，并根据该理论选择下属情绪耗竭作为中介变量。所谓情绪耗竭是指个体过度使用情绪和心理资源而产生的疲劳状态[10]。结合个人-环境匹配理论和资源保存理论，领导幽默不匹配会消耗下属的时间、精力与心理资源，从而导致下属的情绪耗竭。但需要指出的是，在经历资源损失时，下属会采取措施保护资源(如减少工作投入和逃避工作等[11])，进而降低了自身工作绩效。

进一步而言，虽然下属情绪耗竭可能是领导幽默匹配性与下属工作绩效之间的中介变量，但在何种条件下领导幽默匹配性与下属情绪耗竭之间的关系会增强或减弱也需要进一步明晰。通过梳理相关文献发现，现有研究对领导幽默作用条件的探讨尚不充分。在个体特征方面，现有研究仅集中在下属特征的探讨，对领导特征关注不足[1]。进一步地，目前尚未发现有学者从领导特征角度探究领导幽默匹配性发挥作用的边界条件。而政治技能作为一种重要的领导特征，是指个体在工作中有效理解并运用相关知识影响他人，从而实现自身或组织目标的能力[12]。结合资源保存理论，本研究试图探讨领导政治技能在领导幽默匹配性与下属情绪耗竭之间的调节作用。具体地，高政治技能领导了解下属的需求，并且能根据下属需求调整自身的行为，从而减少下属不必要的资源损失。此外，政治技能是一种资源，它影响个体如何应对压力源[13]。由此，领导政治技能可以通过减少下属资源损耗和增加下属资源收益来缓解领导幽默不匹配给下属带来的情绪耗竭。

综上所述，结合个人-环境匹配理论和资源保存理论，本研究重点探讨了领导幽默匹配性、下属情绪耗竭与其工作绩效之间的关系，以及领导政治技能在领导幽默匹配性与下属情绪耗竭之间的调节作用。以往多数研究仅从领导这一单边视角探讨了领导幽默对员工态度、行为与绩效的正向影响，但却忽略了下属尤其是领导-下属匹配在领导幽默中的重要作用。为此，本研究拟从领导-下属双边视角分析领导幽默匹配性与下属工作相关结果之间的关系，以期为理解领导幽默提供更加全面的视角，同时也为管理者有效使用幽默提供借鉴。

2.1 个人-环境匹配理论与领导幽默匹配性

根据内涵不同，个人-环境匹配理论包括一致性匹配和互补性匹配。前者是指个人与所在环境特征一致时形成的匹配，后者是指个人与所在环境互相弥补时形成的匹配。互补性匹配又可以细分为以下两种：①需求-能力匹配，指员工的能力、知识与技能与工作要求相符合；
②需求-供给匹配，指环境供给能满足员工的心理需求[14]。作为个人-环境匹配中的一种类型，CAO等[15]研究发现，需求-供给匹配会显著影响员工的工作绩效。鉴于领导幽默可视为一种环境供给，本研究重点关注下属接受的领导幽默供给能否满足其需求以及由此带来的影响。

个人-环境匹配理论中的需求-供给这一匹配类型表明，下属会将自身领导幽默的心理需求与从环境中接受的领导幽默供给进行比较，从而形成以下4种类型：匹配(高水平)、匹配(低水平)；
幽默不足(接受小于需求)、幽默过度(接受大于需求)。其中，前两种属于领导幽默匹配，后两种属于领导幽默不匹配(见图1)。

图1 下属接受和需求的领导幽默匹配情况

2.2 领导幽默匹配性与下属情绪耗竭

2.2.1下属接受与需求的领导幽默匹配与不匹配

结合个人-环境匹配理论和资源保存理论，本研究认为下属接受和需求的领导幽默不匹配会导致其情绪耗竭，可从以下两种情形进行论证。

(1)幽默过度该种情形表明下属接受的领导幽默超过其需求。有研究发现，领导幽默是一种模棱两可的行为，它可以视为功能性的或破坏性的[16]。从功能性视角而言，领导以幽默的方式与下属互动表明领导的情感支持，并满足了下属社交和尊重的需求，因此，领导幽默可视为一种关系行为[2]；
从破坏性视角而言，根据良性冲突理论，违反规范是幽默产生的前提条件之一。鉴于此，领导在对下属展示幽默的同时，也向下属传达了一种信号，即违反规范是可以接受的，但这会诱发下属的违反规范可接受性感知，进而导致下属出现越轨行为[4]，并且领导幽默的使用与制定工作目标以及商业的严肃性质相冲突。尤其当下属需求低于接受的领导幽默时，相对低幽默需求的下属一般具有较高的结构需求，喜欢等级明确的社会结构和任务导向的领导[17]。此时，领导的过度幽默行为被其视为具有破坏性，即下属认为领导以玩乐的态度对待工作，缺乏奉献精神[18]。根据领导行为理论，领导者应根据不同情境给员工提供指导(任务行为)和社会情感支持(关系行为)[19]。鉴于此，当领导的幽默行为过度时，下属会认为领导在工作中缺乏奉献精神，没有履行其指导员工的管理职责，进而增加下属感知的不确定性。这种角色模糊会耗损下属的资源。此外，在角色模糊的情况下，为了完成工作，下属必须投入更多的时间与精力，从而加速了下属的资源损耗。根据资源保存理论，当面临资源损失时，下属容易出现情绪耗竭[11]。

(2)幽默不足该种情形表明，下属接受的领导幽默不能满足其需求。COOPER等[2]认为，领导幽默表示领导的支持与友好，满足了下属社交与尊重的需要，因此，领导幽默是一种社会情感资源，建立关系是其重要功能之一。当下属接受的领导幽默不能满足其需求时，心理需求(关系)未满足时的负面体验会引发消极情绪，而这种消极情绪会耗费下属的心理资源[15]。资源保存理论指出：个体会努力保留、保护与获取资源，失去有价值的资源是一种威胁。该理论进一步指出，实际与预期的资源损失都会使个体的资源枯竭，从而诱发情绪耗竭[11]。根据资源保存理论，下属心理需求未满足时的消极情绪是一种资源损失，这种资源损失会导致下属情绪耗竭。VOGEL等[20]也指出，当每天对工作意义的需求没有得到满足时，个体会产生疲惫感和情绪耗竭，这为证明上述关系提供了间接证据。由此，提出以下假设：

假设1下属接受和需求的领导幽默越不匹配，越会造成自身情绪耗竭。

2.2.2领导幽默过度与不足和下属情绪耗竭

本研究认为，在领导幽默不匹配的情况下，与幽默不足相比，幽默过度对下属情绪耗竭的影响更为突出。LAZARUS[21]指出，为了应对复杂多变的外部环境，员工会消耗更多的时间与精力等资源。此时，员工体验到更多的压力，进而造成更多的情绪耗竭。相应地，本研究将领导幽默过度与不足视为一种外部环境，并试图通过对比幽默过度与不足对下属情绪耗竭影响的差异，阐明它们之间存在的不对称效应。在幽默过度时，下属接受的领导幽默大于其需求。如前所述，领导的过度幽默行为更多地被下属解读为破坏性的，即下属认为领导没有履行管理职责，从而加剧了自身不确定性。为了完成工作，感知不确定的下属必须付出更多的时间与精力等资源。此外，这种不确定性也会耗费下属的情感与认知资源，因此，领导幽默过度造成了下属的情绪耗竭。

相反，在幽默不足时，领导提供的幽默未能满足下属的心理需求(关系)，从而诱发下属的情绪耗竭。虽然领导幽默不足引发了下属情绪耗竭，但与幽默过度相比，这种情绪耗竭有所减少。具体而言：一方面，领导幽默是一种具有模糊性特征的行为[16]。在幽默不足时，下属感知到更少的领导幽默，这表明领导更多采用明确的方式与下属沟通，并且给与下属更多明确的指示，从而帮助下属更好地完成工作，因此，下属不需要投入额外的时间与精力等资源到工作中。另一方面，这些明确的沟通方式与指示有利于降低下属体验到的不确定性[22]。鉴于此，通过对比领导幽默过度与不足可知，在幽默过度时，下属产生的情绪耗竭更多。由此，提出以下假设：

假设2在领导幽默不匹配的情况下，与幽默不足相比，幽默过度时下属的情绪耗竭水平更高。

2.3 下属情绪耗竭的中介作用

已有研究发现，情绪耗竭负向影响员工的工作绩效[23]。鉴于员工工作绩效是个人-环境匹配理论与资源保存理论关注的重点变量，以及员工工作绩效对组织生存与发展的重要作用，本研究选择员工工作绩效作为结果变量，并探讨了领导幽默匹配性通过下属情绪耗竭对其工作绩效的影响。工作绩效是指员工工作描述所规定和要求的行为[24]。根据资源保存理论中“损失优先”的原则，当个体在工作中经历资源损失时，会出现情绪耗竭等紧张与压力反应[11]。如前文所述，领导幽默不匹配会消耗下属的时间、精力以及心理资源，因此，经历资源损失的下属会出现情绪耗竭。而情绪耗竭作为工作倦怠的核心维度，其出现表明下属过度使用情绪与心理资源[10]。进一步而言，根据资源保存理论，在面临资源损失时，个体会将精力更多放在如何避免资源再次损失(如减少工作投入和逃避工作等)，下属的这些消极应对行为会降低自身的工作绩效[25]。由此，提出以下假设：

假设3下属接受和需求的领导幽默匹配性通过下属情绪耗竭影响其工作绩效。

2.4 领导政治技能的调节作用

如何减缓领导幽默不匹配给下属带来的情绪耗竭也是本研究的重点。结合资源保存理论，本研究从减少下属资源损失和增加下属资源收益的角度分析领导政治技能的调节作用。从减少下属资源损失的角度看，高政治技能领导，其社交敏感性也高，更加了解下属的想法与情感需求。并且高政治技能领导具有强大的人际影响力，通常看起来也更加真诚。人际影响使领导者能够调整自己的行为以适应不同的情况，明显的诚意则使下属认为他们是真诚的[26]。因此，当认识到下属接受与需求的领导幽默不一致时，高政治技能领导能够通过调整自身的行为满足下属的需求，从而减少其不必要的资源损失。从增加下属资源收益的角度看，高政治技能领导具有很强的社交敏锐性，可以察觉到下属的想法与情绪，从而以真诚而有效的方式有效地影响他们，这激发了下属的自信心，增加了下属应对工作场所心理压力的资源[12]。此外，高政治技能领导能够管理和培养人际关系资源，拥有丰富的社会与组织资本，从而增加了下属可用的资源(人力资本和培训机会)。由此，高政治技能领导通过减少资源损失和增加资源收益的方式缓解了领导幽默不一致给下属造成的情绪耗竭。相反，低政治技能领导，其社交敏感性和人际影响力低，很难了解下属的需求，也难以成功管理自身的职场行为，解决潜在的相关问题和为下属提供更多资源的能力也较弱[27]。基于此，领导政治技能越低，领导幽默不一致给下属带来的情绪耗竭越强。由此，提出以下假设：

假设4领导政治技能在领导幽默匹配性与下属情绪耗竭之间起到调节作用。领导政治技能越高，领导幽默不一致给下属造成的情绪耗竭越弱。

本研究的理论模型见图2。

图2 理论模型

3.1 研究样本

本研究采用现场调研和邮递问卷相结合的方式收集数据。问卷调研样本来自吉林、山东、北京3地的8家企业，涉及金融、互联网和通讯等行业。在正式调研前，先由本研究课题组与上述企业的人力资源管理负责人进行沟通，阐明调研目的、具体实施过程以及严格保密被试信息的原则，确定自愿参与调研的主管和员工名单，最终有80位团队主管与400位员工参与调研。然后，本研究课题组在主管问卷信封和员工问卷信封设计相应的识别码。其中，同一团队的主管和员工分配相同的识别码，并在员工问卷和信封上标记员工编码(对参与调研的员工进行编码)。接着，将主管和员工填写的问卷分别装入相应的信封中。最后，本研究课题组就问卷发放注意事项与人力资源管理负责人再次沟通，保证其理解，并将识别码和编码结果告知他们。在正式调研时，现场调研在吉林省进行，由课题组现场给主管和员工发放相应的问卷，并现场回收问卷。山东省和北京市的问卷调研则采用快递的方式，由课题组将调研问卷邮寄给人力资源管理负责人，由他们负责向相关主管和员工发放问卷，并在回收后通过邮递返回。此外，为了降低共同方法偏差的影响，本研究采用两阶段主管-下属配对的方式收集数据，间隔时间为1个月。具体如下：①第一阶段。该阶段收集主管和员工的人口统计学变量，并让主管按编码对应的员工(问卷上已标记)评价其工作绩效；
同时，让员工填写所接受的领导幽默、心理压力，共向80位团队主管及其400名员工发放400对主管-员工问卷，有64位主管(评价了313名员工的工作绩效)和336位员工填写了问卷。②第二阶段(在第一阶段完成一个月后进行)。该阶段让员工填写所需求的领导幽默、领导政治技能与情绪耗竭，共发放400份员工问卷，涉及400位员工，回收326份员工问卷。正式调研完后后，课题组通过识别码和员工编码进行两阶段数据匹配，并剔除了漏答、明显不认真作答等问卷，成功匹配291对主管-员工问卷，涉及58位主管和291位员工，问卷有效回收率为72.75%。

在回收的有效主管问卷中，性别方面，男性占59.45%、女性占40.55%；
年龄方面，26～35岁占35.40%、36～45岁占50.52%、46岁以上占14.08%；
受教育程度方面，大专及以下占40.21%、本科49.14%、硕士及以上占10.65%。在回收的有效员工问卷中，性别方面，男性占52.92%、女性占47.08%；
年龄方面，25岁以下占13.75%、26～35岁占45.02%，36～45岁占34.02%，46岁以上占7.21%；
受教育程度方面，大专及以下占53.95%、本科占41.24%，硕士研究生及以上占4.81%；
与上级平均共事时间为2.92年。

3.2 变量测量

本研究的测量量表均为信效度良好的成熟英文量表。为了避免翻译不准确造成的偏差，本研究对所采用的英文量表进行了“翻译”和“回译”。在本研究所涉及的测量变量中，除性别、年龄、教育程度、与上级共事时间外外，均采用Likert 5点计分。

(1)领导幽默该变量的测量采用COOPER等[2]开发的量表，共3个题项，如“我的主管在与我互动时会在很多情境下表现出幽默行为”等。由于本研究关注下属接受和需求的领导幽默匹配性，因此，邀请下属对领导幽默的供给(如请您根据实际情况，评估领导在多大程度上实行了下列行为)和需求(如您认为领导在多大程度上实行下列行为是合适的)进行评估。本研究中，下属接受的领导幽默量表的Cronbach’sα系数为0.871，下属需求的领导幽默量表的Cronbach’sα系数为0.886。

(2)情绪耗竭该变量的测量采用WATKINS等[28]开发的量表，共3个题项，如“经常一整天的工作下来，我感到筋疲力尽”等。本研究中，该量表的Cronbach’sα系数为0.821。

(3)工作绩效该变量的测量采用JANSSEN等[24]改编的量表，共5个题项，如“该下属总是能够完成工作岗位规定的任务”。本研究中，该量表的Cronbach’sα系数为0.887。

(4)领导政治技能该变量的测量采用FERRIS等[12]开发的量表，共18个题项，如“我的主管在工作中花费很多时间和精力与其他人建立关系网络”等。本研究中，该量表的Cronbach’sα系数为0.969。

(5)控制变量以往研究发现，感知供需不匹配作为一种压力源会增加个体的心理压力，从而导致情绪耗竭[22]。鉴于此，本研究选取心理压力作为控制变量，该变量的测量采用MOTOWIDLO等[29]开发的量表，共4个题项，如“我的工作压力很大”。本研究中，该量表的Cronbach’sα系数为0.876。此外，借鉴之前的研究，本研究还选取了领导-下属性别、年龄、教育程度差异与上下级共事时间作为控制变量[25]。

3.3 数据分析方法

本研究采用多项式回归与响应面分析方法对假设1和假设2进行验证[30]，并建立如下模型：

E=b0+b1R+b2D+b3R2+

b4(R×D)+b5D2+e，

(1)

式中，E表示下属情绪耗竭；
R表示下属接受的领导幽默；
D表示下属需求的领导幽默；
R2表示下属接受的领导幽默平方；
R×D表示下属接受与需求的领导幽默乘积项；
D2表示下属需求的领导幽默平方；
b0为常数项；
b1～b5为各项的回归系数；
e为误差项。在进行数据分析前，本研究对R与D进行了中心化处理。具体地，LANAJ等[31]指出，如果沿着不一致性线(R=-D)的曲率(b3-b4+b5)显著大于0，则假设1成立。对于假设2，本研究通过两个方面进行验证：①(b1-b2)的值显著大于0，说明与不足相比，幽默过度时的情绪耗竭水平更高；
②通过计算侧向位移量([b2-b1]/[2×(b3-b4+b5)])来判断响应面沿不一致线(R=-D)的位移量与方向。对于凹面图形，如果侧向位移量小于0，则说明幽默过度高于不足时的情绪耗竭。

对于假设3，本研究采用集区变量的方式检验下属情绪耗竭的中介作用[31]，即将多项式(R、D、R2、R×D与D2)回归系数与原始数据相乘加总生成集区变量。之后，通过Mplus 8.3软件进行回归分析，具体如下：①计算集区变量对下属情绪耗竭的回归系数a；
②计算下属情绪耗竭对其工作绩效的回归系数b；
③计算中介效应值a×b以及95%的置信区间。

对于假设4，本研究采用VOGEL等[32]的方法进行检验。在检验前，首先控制领导政治技能的直接效应，具体公式如下：

E=b0+b1R+b2D+b3R2+b4(R×D)+

b5D2+b6Pl+e，

(2)

式中，Pl表示领导政治技能，b6为回归系数。在式(2)的基础上增加了5项，分别为：b7(Pl×R)、b8(Pl×D)、b9(Pl×R2)、b10(Pl×R×D)、b11(Pl×D2)，从而得到公式(3)。其中，b7～b11为各项的回归系数，并将式(3)与式(2)进行对比。若模型拟合效果有所改善，则存在调节效应。为了进一步检验领导政治技能的调节作用，本研究分别计算了高调节水平(均值+标准差)和低调节水平(均值-标准差)不一致性线(R=-D)的斜率和曲率，具体如下：

E=b0+b1R+b2D+b3R2+b4(R×D)+b5D2+

b6Pl+b7(Pl×R)+b8(Pl×D)+b9(Pl×R2)+

b10(Pl×R×D)+b11(Pl×D2)+e。

(3)

4.1 验证性因子分析

本研究对题项较多的变量进行了打包处理。其中，领导政治技能按照维度打成4个包，工作绩效采用平衡法打成3个包。在此基础上运用Mplus 8.3软件进行验证性因子分析，有关结果见表1。由表1可知，五因子模型的拟合最好(χ2/df=2.434，CFI=0.959，TLI=0.947，RMSEA=0.070)，并优于其他模型，这表明变量之间具有良好的区分效度。

表1 验证性因子分析结果(N=291)

4.2 描述性统计与相关分析

本研究涉及变量的均值、标准差与相关系数见表2。由表2可知，下属接受的领导幽默与情绪耗竭(r=-0.123,p<0.05)负相关，与工作绩效正相关(r=0.173,p<0.01)。下属需求的领导幽默与情绪耗竭(r=-0.230,p<0.001)负相关，与工作绩效正相关(r=0.254,p<0.001)。情绪耗竭与工作绩效负相关(r=-0.411,p<0.001)。

表2 变量的均值、标准差与相关系数(N=291)

4.3 共同方法偏差检验

虽然本研究采用了两阶段领导-下属配对的方式收集数据，但不能完全排除共同方法偏差的影响。为此，本研究采用了Harman单因素检验法和控制未测单一方法潜因子法对共同方法偏差进行检验。具体如下：对所有题项进行探索性因子分析，未旋转的第一个主成分因子为33.148%，小于50%。此外，在五因子模型基础上，增加了方法潜因子，形成六因子模型，并将六因子模型与五因子模型的CFI进行比较，得到ΔCFI=0.037<0.05，共同方法偏差问题可以接受。综上所述，共同方法偏差对本研究的影响不大。

4.4 假设检验

假设1认为下属接受和需求的领导幽默越不匹配，越会造成自身情绪耗竭。由表3可知，沿着不一致性线(R=-D)的曲率显著大于0(b3-b4+b5=0.35，p<0.01)。由此，假设1得到支持。

表3 下属情绪耗竭的多项式回归结果(N=291)

假设2认为在领导幽默不匹配的情况下，与幽默不足相比，幽默过度时下属的情绪耗竭水平更高。由表3可知，沿着不一致性线(R=-D)的斜率显著大于0(b1-b2=0.44，p<0.01)，并且侧向位移量([b2-b1]/[2×(b3-b4+b5)])为-0.63，小于0。由此，假设2得到支持。

为了更加直观展示领导幽默匹配性与下属情绪耗竭的关系，本研究根据表3中模型3的数据绘制了三维立体图(见图3)。由图3可知：左角区域(下属接受的领导幽默低-需求的领导幽默高)和右角区域(下属接受的领导幽默高-需求的领导幽默低)对应的下属情绪耗竭高于中间区域(下属接受和需求的领导幽默一致)，因此，假设1得到再次支持；
右角区域对应的下属情绪耗竭高于左角区域，因此，假设2得到再次支持。

图3 下属接受和需求的领导幽默匹配性与其情绪耗竭的响应面

如前所述，本研究采用集区变量的方式检验下属情绪耗竭的中介作用，有关结果见表4。由表4可知，情绪耗竭的中介效应值为-0.137，在Bootstrap=5 000时，95%的置信区间为[-0.218, -0.072]，不包括0。由此，假设3得到支持。

表4 中介作用检验

鉴于领导政治技能嵌套在不同的团队中，在进行数据分析前，本研究对其进行了组内同质性和组间异质性检验，以判断个体层面的变量能否聚合到团队层面。结果显示，领导政治技能的RWG均值0.74，ICC(1)值为0.55，ICC(2)值为0.86。基于此，本研究将个体层面的变量聚合到团队层面是合理的。

本研究将表3中的模型4与模型5进行比较。经计算，ΔPseudoR2=0.200。由此，与模型4相比，模型5的拟合有所改善。进一步地，本研究分别计算了高领导技能和低政治技能下不一致性线(R=-D)的斜率与曲率(见表5)。由表5可知：在高领导政治技能下，响应面曲率不显著(qcurvature=-0.278，95%置信区间为[-1.025, 0.957])；
在低领导政治技能下，响应面曲率显著(qcurvature=0.683，95%置信区间为[0.227, 2.629])。

这表明在高领导政治技能下，领导幽默的一致与不一致均对下属情绪耗竭的影响不显著，在低领导政治技能下，领导幽默的不一致比一致会造成更多的情绪耗竭。由此，领导政治技能在领导幽默匹配性与下属情绪耗竭之间起到调节作用，即领导政治技能越高，领导幽默不一致给下属造成情绪耗竭越弱。由此，假设4得到支持。

表5 不同领导政治技能水平下相应面的 斜率与曲率

为了突破以往领导幽默仅选取“领导”这一单边视角的窠臼，洞悉领导幽默有效性的界限，本研究从双边视角出发，探究了领导幽默匹配性对下属工作绩效影响的路径与边界，主要得出以下结论：①领导幽默匹配性通过下属情绪耗竭影响其工作绩效；
②下属接受和需求的领导幽默越不匹配，越会造成其情绪耗竭；
③在领导幽默不匹配的情况下，与幽默不足相比，幽默过度时下属的情绪耗竭水平更高；
④领导政治技能在领导幽默匹配性与下属情绪耗竭之间起到调节作用，即领导政治技能越高，领导幽默不一致给下属造成的情绪耗竭越弱。

本研究的理论贡献主要在于：①现有关于领导幽默的研究大都仅选取了“领导”这一单边视角，并且在影响效果上也存在积极与消极两种不同的观点。而本研究则基于个人-环境匹配理论，通过引入领导-下属双边视角，将下属接受和需求的领导幽默纳入到同一框架中，突破了以往单边视角的局限，发现了下属对领导幽默的需求是领导幽默有效性的边界，在一定程度上解决了领导幽默作用效果不一致的分歧。进一步地，领导-下属匹配视角的引入也响应了UHL-BIEN等[5]的呼吁，即领导力的研究不仅要关注领导自上而下的影响，更要关注领导和下属的相互作用。②现有多数研究认为领导幽默是“万能药”，而本研究则发现与幽默不足相比，幽默过度时下属的情绪耗竭水平更高，证实了领导幽默存在“过犹不及”的效应。同时，这也表明领导实施幽默行为时要充分考虑下属的需求，一味幽默反而会加剧下属的情绪耗竭。上述发现拓展了对领导幽默有效性的认知。③个人-环境匹配理论指出供需不匹配会造成一系列的负向影响，但该理论并未解释这种影响的具体过程。本研究通过整合个人-环境匹配理论与资源保存理论，发现领导幽默匹配性通过下属情绪耗竭影响其工作绩效。这一中介机制的发现有利于进一步加深对领导幽默失配与下属工作绩效之间关系的理解，为个人-环境匹配理论的延伸与融合提供了借鉴。从另一个角度而言，以往研究发现积极领导行为(例如，道德领导)会减弱下属的情绪耗竭[33]。然而，本研究却发现即使是积极的领导行为(如领导幽默)，如果不能与下属的需求相匹配，也会造成下属的情绪耗竭，从而丰富了情绪耗竭的前因变量研究。④尚未有研究从领导特征角度探讨领导幽默匹配性发挥作用的边界条件。本研究结合资源保存理论发现，高政治技能领导通过减少下属资源损失和增加下属资源收益缓解了领导幽默不一致给下属造成的情绪耗竭。上述领导政治技能调节作用的发现，填补了现有文献缺乏领导幽默匹配性影响效果边界条件研究的空白，改善了个人-环境匹配边界条件研究不足的状况。

本研究的管理启示主要在于：①对领导者而言，应意识到幽默并非多多益善，当供需幽默失配时，下属会产生情绪耗竭，并且幽默过度时下属的情绪耗竭水平会更高。进一步地，领导者要根据下属的能力、个性等方面评估其幽默需求，并根据这些需求采用差异化的幽默策略，以充分发挥幽默作为管理工具的有效性[34]。此外，本研究发现领导政治技能可以缓解领导幽默失配给下属带来的情绪耗竭，而沟通技能练习和系统性的实践练习等是影响政治技能的重要因素。由此，领导者可以通过上述措施有意识提升自身的政治技能，进而缓解幽默失配带来的负面效应。②对员工而言，应与领导者保持良好的沟通，并适时表达对领导幽默的喜好，以利于领导者充分了解不同下属的幽默需求，从而帮助领导者最大程度发挥幽默的作用。③对组织而言，要用全面的视角看待领导幽默的作用，在鼓励管理者表达幽默的同时，也要让管理者意识到幽默失配存在的负面效应，并引导管理者根据下属的需求适时表达幽默，确保幽默适当，尽量避免幽默过度和不足的情形。同时，鉴于领导政治技能的调节作用，组织还应采取措施提升管理者的政治技能。具体而言，一方面，在晋升环节，组织可以将政治技能作为一项考核指标，在原有胜任素质要求的基础上，甄别出高政治技能的员工担任主管；
另一方面，由于政治技能的可塑性较强，因此，除在晋升环节选拔高政治技能的员工担任主管外，组织也可以通过各种培训活动提升主管的政治技能。

本研究也存在一定的局限性：①与西方不同，中国文化更加强调权力距离与集体主义。其中，高权力距离意味着领导-下属之间存在地位和权力差异是可以接受的，领导者倾向于将幽默作为一种控制下属、保障自身权威的工具。而集体主义则重视人际关系的和谐，领导者倾向于以他人接受的方式表达幽默，并使用幽默建立和谐的人际关系[35]。鉴于此，中国文化背景下领导幽默的动机与表达形式可能与西方存在一定的差异。而本研究所使用的量表是COOPER[2]等在西方背景下开发的，未必完全适合中国情境。未来研究中，应结合中国文化情境，开发本土化的领导幽默量表。②虽然本研究采用了两阶段领导-下属配对的方式收集数据，但仍属于横断面研究，难以进行最有效的因果推断。未来研究中可以将问卷调查与实验法相结合，以便于更好地进行因果推断。③本研究将领导幽默作为一个整体概念进行研究，并没有区分具体的幽默风格。例如，亲和型幽默、攻击型幽默等对下属情绪耗竭的影响。未来研究可进一步细化幽默类型对下属的影响，以增强幽默作为管理工具的有效性。

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