日本高校女性科研人员支援体系研究

□ 文/段伯渊

什么是真正符合人性发展的性别平等，人类社会对此问题的回答可谓是仁者见仁、智者见智。而人类追求性别平等的路径，也纷繁复杂、异常艰难。但不可否认的是，当今社会男性的权力大于女性、男性所处的地位高于女性，这是社会需要反思和改变的[1]。但由于社会、历史、生理等各方面因素的影响，众多领域内性别公正都难以充分实现，科研领域也不例外。中华人民共和国成立以来，我国在科研领域长期缺乏女性专项支援政策。直至21世纪，相关政策才相继出现，2004年，我国创立中国青年女科学家奖；
2010年，中国科学技术协会放宽中国青年科技奖的女性年龄上限至45周岁[2]；
2011年，科技部和全国妇联共同颁布第一个面向女性科研人员的专项文件《关于加强女性科技人才队伍建设的意见》[3]。虽然我国已逐步意识到为女性科研人才提供支持的必要性与重要性，但高校女性科研人员“高端缺席”、孕哺期缺乏关照、人才考核机制不完善等问题仍旧存在[4]。要破解以上顽疾，有赖于高校女性科研人员现实处境的全方位改善。基于此，2021年7月，我国科技部同全国妇联等十三个部门联合印发了《关于支持女性科技人才在科技创新中发挥更大作用的若干措施》(以下简称《若干举措》)，指出女性科研人员撑起了我国科技事业半边天的重要地位，提出要从多个方面加强对女性科研人员的支援，如降低女性科研人员获取科技资源难度、提高科技决策参与度、完善女性科研人员评价激励机制、支援孕哺期女性科研人员科研工作等[5]。由此，着力于更好地落实《若干举措》的相关规定，服务于高校女性科研人员群体的职业生涯发展，本研究将着重考察日本高校女性科研人员支援体系实践动因与架构组成，以期为我国的《若干举措》的完善与落实提供经验借鉴。

1.贯彻社会公正的应有之义

1948年12月，联合国发布了《世界人权宣言》，其中第二条规定“人人不分性别或其他身份的区别享有《世界人权宣言》所载的一切权利和自由”[6]。为进一步关怀女性、改善女性的现实处境，1972年，联合国规定1975年为国际妇女年。随后，1979年，联合国大会通过了《消除对妇女一切形式歧视公约》，呼吁各国付诸行动消除对女性的歧视[7]。日本在1956年加入联合国，并于1985年批准了《消除对妇女一切形式歧视公约》。但日本社会长期以来都以男性为中心，近代女性解放也显著滞后于社会整体近代化进程。因此，受历史遗风影响，日本女性在现代社会中也难以获得与男性同等的地位。为与国际社会接轨，日本迫切需要加强对女性的关注、深化对女性社会处境的了解、改善女性在社会各领域的不利处境。以此为契机，科研领域内的女性群体也获得了更多的政府和社会关注，如日本科学技术人才代表机构“日本学术会议”在第12期（1981年—1985年）诞生了首位女性会员[8]。然而，在科研领域要实现性别公正也实属难题，构建高校女性科研人员支援体系是日本社会发展的现实需要。

除却与国际接轨的要求，日本少子、高龄化的严峻形势也迫切要求提升女性的社会参与度。在少子、高龄化背景下，劳动力短缺已经严重威胁了日本社会的可持续发展，但快速提升社会整体生育率以解决少子、高龄化问题显然并不现实。由此，有学者指出，从现代人的生活入手，重新定义工作与生活之间的平衡，释放被家庭束缚的潜在女性劳动者才是缓解日本劳动力短缺的良方[9]。具体来说，日本劳动力市场长期以男性作为主要供给来源，诸多女性被社会排挤于劳动力市场之外。若能激发女性社会参与活力，促使女性成为劳动者将有效填补日本社会的劳动力缺口。但也有学者认为，若女性投身工作后无法与生活相平衡，也极有可能导致社会生育率进一步降低[10]。因此，为女性提供支援、缓解女性在工作与生活之间的矛盾冲突，有助于激发女性劳动者活力、保障社会生育率，使日本形成更加稳定的社会结构、促进社会健康可持续发展。在此背景下，如何解决高校女性科研人员的工作与冲突问题也备受社会关注。

2.高校科研发展的必然要求

作为少子高龄化的社会症结，日本高校长久以来也面临着科研人才短缺的现实问题。据文部科学省公布的数据，日本获得博士学位的人数在2006年达到顶峰后便呈现逐年滑坡的趋势，仅在2004年至2016年间博士入学者中硕士升学人数就由11,084人下降至6,491人，减少了近41.4%[11]。而博士作为高校科研的主力军，报考人数的下滑势必导致高校科研人员整体规模的缩减。与之相对，日本高校的在读博士中社会在职人员、留学生的比例却在不断增长。有数据显示：日本研究生院中在读博士中社会在职人员比例在2004年至2014年由21.7%上升至37.7%[11]，2016年在读博士的外籍留学生的比例也达到了36%[12]。而社会在职人员与外籍留学生的比例增长，在一定程度上稀释了高校专职科研人员的比例。按此趋势发展，日本高校的整体科研力量或将逐步衰弱。因此，如何应对高学历人才日益短缺的现实问题、保障科研人才的数量稳定成为日本高校的重要课题。

面对高校科研人才缺口日益扩张的客观现实，日本政府认为扩充女性科研人员规模是作为缓解科研人才规模缩减的可行之策。就现实而言，日本女性科研人员在科研队伍中的占比本身就较低。若与其他国家横向比较，日本女性科研人员的比例要显著低于大多数发达国家。根据日本总务省统计，2017年，日本科研人员队伍中女性占比仅为15.7%，而英国、美国、德国、新加坡、挪威等国的女性科研人员比例均保持在27.0%以上，接近日本的2倍[13]。在科研人员队伍中日本女性占比与男性相比差距悬殊，这也表明日本女性科研人员的活力亟待激发。而高校兼具人才培养与科研活动开展的双重功能，也是扩充女性科研人员的培养、强化对女性科研人员支援的前沿阵地。因此，构建高校女性科研人员支援体系，对于日本缓解科研人才短缺状况、保障科研队伍的整体稳定而言意义重大。

3.高校女性科研人员的现实诉求

自“神武景气”的经济繁荣期起，日本社会的家庭结构也发生了转变，出现了“核心家庭”的家庭形式，多数的日本家庭演化为男主外、女主内的性别分工状态[14]。在此状态下，日本女性被严重“主妇化”，尤其女性在职场上的生存难度远大于男性，高校女性科研人员也不例外。与普通职场女性的境遇类似，高校女性科研人员也受家庭与工作难以兼顾、生产育儿期后难以回归、成果考核缺乏对育儿·介护的关照、职场歧视等问题的困扰。

另外，由于科研工作的特殊性，女性科研人员在经费申请、职位获取上也难以获得与男性同等待遇。在经费申请方面，男性科研人员在2013年度的人均科研经费为712万日元，而女性科研人员的人均经费仅有363万日元，女性申请科研经费的难度远高于男性；
而在职位获取方面，日本高校男性科研人员获得终身职位的比例也要远高于女性[15]。因此，多数的高校女性科研人员都难以打开职场晋升通道、获得长远的职业发展。更有相关数据显示：在2020年日本高校中女性助教比例为31.6%，讲师和准教授的比例为28.3%，教授的比例为17.8%；
甚至在理学、工学等学科领域，女性仅占教授比例的4.6%和2.9%[16]。显然，在日本高校中职称越高，女性科研人员所占比例就越小。日本高校女性科研人员支援举措既要回应女性的普遍职场诉求，解决女性在职场的各种有形的、无形的困难；
也要从科研岗位的特性出发，充分给予女性科研人员公正、合理的机会与待遇，回应女性在科研事业上实现自我价值的诉求。

从现实出发，日本政府与高校充分考虑现实处境与需求，从女性科研人员的培养、任用、晋升以及生育保障等多个环节发力，构建起了科学有效的女性科研人员支援体系。

1.助力女性的学业选择与职业发展

第一，女性学业发展的方向指引。高校作为高等教育机构始终承担着为国家培养、输送科研人才的重任。而女性作为促进科学技术革新发展的重要力量，提升她们在科研领域，尤其是活跃度较低的理学、工学的参与度意义重大。为此，日本众多高校都开放校园，举办相关的引导活动，以助力女中学生选择合适的学业方向。例如：东京大学每年都举办“女子高中生东京大学说明会”“在校女学生母校访问活动”等活动，通过组织女中学生走进大学校园与在校女大学生交流[17]，在校女大学生回到高中母校进行宣传[18]等方式引导女中学生摆脱“女性不适合理科”的刻板社会印象的影响。与之类似，名古屋大学的“女中学生理科进学推进研讨会”[19]、明治大学的“女性理科发展道路论坛”[20]、神户大学的女高中生关西科学塾[21]等活动都致力于激发女中学生群体对理学和工学的兴趣，深化其对理学和工学的理解，使其能够自主选择学科方向与职业发展道路。此外，不少高校还设置了面向优秀女性科研人才专项奖励，以宣扬先进榜样，破除对女性选择理学、工学的偏见与歧视。例如：名古屋工业大学以优秀女性科研人员为表彰对象的“女性开拓工学未来奖”。

总体而言，日本高校借研讨会、论坛等活动向女中学生提供专业方向指引，以设置专项奖励表彰优秀女性科研人员等形式弘扬先进事迹，既强化了女中学生的自主选择意识，也为其营造更为宽松自由的选择环境。在成效上，日本高校女性科研人员的数量实现了逐年稳定增长，在理学、工学领域的数量和比例增长尤其显著：理学女性占比由2014年的13.75%增长至2021年的15.39%；
工学女性占比由2014年的9.76%增长至2021年的12.48%，一定程度上实现了壮大女性科研人才队伍的目标[22]。

第二，任用、晋升制度的重点改造。除职业方向的指引外，日本高校还致力于解决女性科研人员的任期短、晋升难的问题，力求为女性科研人员创造更为宽松的职场环境。在女性科研人员的任用方面，日本的第五个《男女共同参与基本计划》为高校设置了2025年女性科研人员在各学科领域应达到的目标比例，如理学为20%、工学为15%、农学为30%、人文科学为45%、社会科学为30%等[23]。对此，日本各高校也将立足实际，采取相应措施提升女性科研人员的总体比例。例如：茨城大学在科研人才任用方面规定“同等条件下优先任用女性”[24]，以此切实保障女性科研人员获得公正的职位任用机会。

而在职场晋升方面，日本的第五个《科学技术基本计划》也提出政府要把握女性科研人员担任领导职务的确切比例，定期将相关数据向社会公布。虽然在短期内调整高校领导职务中的女性科研人员比例并不现实，但文件发布后日本高校强化了对女性科研人员职业生涯发展的关注，具体表现为部分高校设置了专门的女性晋升制度。例如：千叶大学设置“女性教师升任制度”，该制度规定若女性科研人员达到晋升标准却因职位数量限制而无法晋升时，可通过校长的裁定直接获得晋升。在此制度的推动下，千叶大学中高职称（教授、副教授、讲师）的女性科研人员比例也从2015年的16.7%上升至2019年的19.3%[25]。而职场环境的改变，也进一步解放了高校女性科研人员的职场观念。有学者指出，高校女性科研人员在2003年至2014年间对科研管理职位看法发生了巨大转变，尤其想要“领导科研团队，挑战高层职位”的女性科研人员比例获得了较大程度的增长[26]。

2.支援科研活动的有效开展

第一，科研经费来源的多元构成。科研活动的开展离不开科研经费的支持。针对女性科研人员的人均经费远不及男性科研人员的情况，日本高校内外部的多方主体为高校女性科研人员设置了专项科研资金，以降低女性科研人员获取科研经费的难度。就外部支援而言，可分为官方政府主体与民间团体两种类型。在政府方面，文部科学省设置了“女性研究者研究活动支援事业”（又称ダイバーシティ研究環境イニシアティブ）向大学发放专项经费，用于为女性科研人才提供科研奖励金、配备助手研究员等[27]。而日本民间团体也通过在高校内设置专项奖励金、向高校捐款等形式为高校女性科研人员提供资金支持。例如：日本私立学校振兴·共济事业团设立了“青年·女性研究者奖励金”，为私立大学的优秀青年和女性科研人员提供经费奖励[28]。

就高校内部而言，高校自身也设置了多种类型的女性科研人员的资金支援项目。以东京大学为例，东京大学设置了“女性教师研究启动费”“U-Tokyo女性活跃支援基金”等多种类型的专项经费，为大学内部不同身份的女性群体提供多种用途的资金支援。其中，“女性教师研究启动费”是为新入职的女性教师提供上限100万日元的科研活动启动经费[29]，而东京大学基金会设立的“U-Tokyo女性活跃支援基金”则是以有困难的女性学生或女性科研人员为支援对象的支援基金[30]。因此，为解决不同处境等高校女性科研人员在资金获取上的困难，日本多方主体以多种形式为她们提供了多种类型的资金支援。

第二，科研能力提升的项目支撑。高校女性科研人员受生产、育儿、家庭事务等多种因素羁绊，实际用于自身专业发展、技能成长等方面的时间和精力都相对有限。因此，为高校女性科研人员组织策划技能培训项目，促进科研成果的高效产出、助力女性科研人员的职场晋升等方面都意义重大。为鼓励和支持女性科研人员领导研究团队，日本高校普遍设置了培养女性科研人员领导能力的相关项目。例如：大阪府立大学的RESPET（研究实践力强化项目）设置了“联合研究领导”（大学与外部企业人员合作的研究团队）、“全球领导”（与海外科研人员合作的研究团队）、“研究人员培养领导”（包含博士后、博士研究生的研究团队）和“区域合作领导”（大阪地区的大学或公司的研究人员参与的研究团队）四种类型团队领导者职位，女性科研人员申请之后可选择任一职位，领导该团队开展研究活动[31]。日本高校计划凭借此类项目，帮助女性科研人员积累领导经验，使之成长为大型科研基金项目的领导者。

除领导能力培养项目外，日本高校还设置了其他类型的技能提升项目。以广岛大学为例，广岛大学通过联合外界的企业、研究所等，共同组织多领域多行业交流会等活动，将各行各业的优秀女性科研人员会聚一堂，构建超越行业界限的、促进行业需与求相匹配的交流网络，并以职业发展研讨会、英语演讲研讨会、《自然》杂志编辑参与的论文写作研讨会等形式拓展活动内容[32]。例如：东京大学设置的学术会议发表、英文论文校阅投稿方面的技能提升项目[33]。可以说，日本高校组织策划的众多技能培训活动为高校女性科研人员的能力提升提供了完备的项目支持，也为高校女性科研人员的长远发展奠定了扎实的基础。

3.生产与育儿的全方位统筹支援

第一，生产与育儿的制度安排。在生产育儿方面，日本从法律、政策等方面出发为职场女性构筑了良好的环境。在法律上，日本的《劳动基准法》《男女雇佣机会均等法》《育儿·介护休假法》（《育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律》）等多项法律保障职场女性在妊娠、生产、育儿等环节能够获得公正合理的待遇。具体而言，日本所有女性都享有在妊娠期间申请调整至相对轻松的岗位、取消加班等权利，且劳动者不分男女都能够在生产前六周和产后八周休产假[34]。而高校女性科研人员在获得以上权益的基础上，还能享受高校提供的更为完备的制度支持。以东京学艺大学的生育支援为例，女性科研人员在妊娠期间、产后育儿以及孩童小学就学期间都能享受大学提供的支援，如研究支援辅助员制度（协助实验、分析数据准备材料等）、病后儿童保育辅助制度（提供儿童患病后及恢复期间的保育服务补助）、学术会议托儿辅助制度（提供学术会议的托儿服务补助）、育儿期夜间课务免除制度（申请特定时间段的代课讲师）等，使女性科研人员能够协调地安排工作与生活[35]。

要解决女性科研人员的后顾之忧，办好保育服务是关键。日本的保育制度相对完善，出生几周后的婴幼儿便能送入保育园看护，使女性劳动者能尽早从育儿事务的束缚中解放。加之，日本多数大学都附设了保育园，可为高校女性科研人员提供良好的保育服务。例如：东京大学就附设了四个保育园，以接收出生六周后至小学入学年龄前的孩子，不仅提供长期保育服务，而且也提供临时保育服务及延长保育服务，可保障高校科研人员能安心投身科研活动[36]。另外，日本高校还提供多种类型的特殊保育服务。再如：大阪大学设置了与大学医学院附属医院的合作，由常驻的儿科医生、护士照顾患病儿童的患病儿童保育室[37]，可在黎明、夜间、周六、周日等保育园未覆盖的时间段内提供保育服务的临时保育室，为出生八周后至小学六年级以下儿童提供临时保育服务[38]。总之，日本保育制度既能在时间上与产假结束时间完美衔接，覆盖较广时间段的保育服务，也能覆盖常规保育服务外的各种特殊的保育需求，有助于打消女性科研人员的生活顾虑。

第二，科研项目的中断与重启。由于生产育儿的需要，高校女性科研人员将不可避免地出现科研活动空档期，甚至不少高校女性科研人员在孕哺期结束后被迫放弃科研事业。对此，日本高校鼓励和支持女性科研人员参与文部科学省、日本学术振兴会等机构设置的专项支援项目，申请重启科研活动的专项资金。根据文部科学省和学术振兴会的相关规定，高校女性科研人员若因生育、抚养未就学儿童或照料患病儿童而中断研究项目，可申请参与日本学术振兴会创设的“特别研究员-RPD制度”，通过制度审核后高校女性科研人员可在三年内获得每月36.2万日元的研究奖励金及每年度上限150万日元的科研经费[39]。此类项目的存在，为高校女性科研人员在孕哺期结束后，回归科研岗位、重启科研项目提供了契机与资源，也事实上降低了女性科研人员流失的可能。

此外，日本高校内部还设置了诸多助力女性科研人员重启科研项目的支援举措。例如：九州大学将支援女性回归科研岗位作为基础科研支援制度的一环，每年定期发布征集中断科研项目的女性科研人员的公告。具体而言，每年五月份九州大学都征集符合“三年内因生产育儿而中断科研项目三个月以上”条件的女性科研人员，在六月份和七月份对报名人员进行审查，随后对通过审查的女性科研人员发放上限50万日元的科研经费[40]。因此，日本高校对女性科研人员的支援不局限于形式上的、特殊时期的项目支援，而是将其视为应具有实质效用、常态化、针对个别人员的支援举措，致力于解决高校女性科研人员普遍面临的生育需求与科研发展需求相矛盾的现实问题。总之，无论从制度设计还是资金支援力度上，日本政府与高校都为女性科研人员长远发展创造了客观条件。

历经长期探索，日本高校已经在女性科研人员的引导、培养、任用、晋升、产后回归等各个环节都设计了相应的支援举措，逐步建构起系统的高校女性科研人员支援体系；
但日本高校女性科研人员的支援体系也并非完美，如私立大学对女性科研人员的支援举措力度不足；
科研项目重启资金的覆盖范围有限，部分女性科研人员依旧难以重返科研岗位；
保育园、托管机构的数量不足，保育服务难以覆盖全体女性科研人员等问题依旧存在[41]。但总体而言，日本高校女性科研人员的总数在不断增长，理学、工学学科领域的女性科研人员比例也在逐步攀升，女性科研人员的境况得到了一定程度的改善。

21世纪以来，我国逐步加强对女性科研人员的支援，在女性专项奖项设置、放宽科研项目年龄限制等方面均有体现；
但女性科研人员的现实处境仍难以与我国实现高水平科技自立自强、建设世界科技强国的目标相匹配。由此，我国发布了支援女性科研人员发展的《若干举措》，以激发女性科研人员的创新活力，而日本高校女性科研人员支援体系的建构，可为我国落实《若干举措》提供以下启示。

第一，高校应建立健全的女性科研人员支援网络。就目前而言，我国高校女性科研人员在生产育儿、产后重启科研项目、职场晋升等方面都缺乏关照，女性科研人员在科研道路上仍旧面临着各种有形的、无形的障碍。因此，为改善高校女性科研人员的现实处境，促进其蓬勃力量的充分发挥，高校须尽快建立起健全的女性科研人员支援网络。在生活上，高校要尽可能排解女性科研人员在生产、育儿等方面的后顾之忧，使女性科研人员不仅能在高校安身，更能在科研工作上安心。在工作上，高校要为女性科研人员提供政策支持、项目倾斜，进一步改革人才评价激励机制，解决她们在职场晋升上的难点，使女性科研人员能够更好地发挥作用、施展才华。将女性科研人员在各个方面、各个环节可能遭遇的困难都纳入考量，力求以点连线、以线织网尽可能覆盖女性科研人员的各项需求形成全方位的支援网络，才能充分激发女性科研人员在科技创新中的活力。

第二，高校应建立科学规范的管理运行机制。在构建女性科研人员支援体系时，应当注重管理制度的操作性和规范性，确保这些制度有效、平稳、有序地发挥其应有功效。高校要在各个方面、各个环节为女性科研人员提供支援无疑是极其复杂的，加之女性科研人员之间存在着个体差异，不加以区别地提供支援举措也必将脱离女性科研人员的现实需求。因此，做好制度建设与政策设计是支援举措有效实施的前提和基础。日本各高校在实施支援时，或以项目为依托，使女性科研人员能够参照自身需求自主参与；
或以专项政策为抓手，使符合特定条件的高校女性科研人员享受相应的支援。因此，我国高校也要注重以灵活有效的方式为女性科研人员提供支援。在设计支援项目、支援政策时，高校要在明确实施对象的基础上就申请条件、认定流程和监督管理等方面做出统筹安排，在实践中不断修改完善相关规定，确保高校女性科研人员支援举措的可操作性和规范性。

第三，高校要夯实为女性科研人员提供支援的物质基础。要激发女性科研人员的活力，仅靠人才激励政策是不够的。高校须加大投入，强化高校附属托管中心、保育园等基础设施建设，夯实高校女性科研人员支援体系的“硬性”基础。在孕哺期结束后，育儿问题实际成为高校女性科研人员最为主要的生活顾虑，也在很大程度上决定女性科研人员能否再度投身科研工作。然而，当前我国保育制度尚未普及，托儿所、保育园等机构也相对稀少，多数女性科研人员的育儿事务只能托付于家庭，甚至部分女性须独自承担起所有的育儿事务。因此，高校若能建设服务于高校女性科研人员的托管中心、保育园，或能使众多高校女性科研人员从育儿事务的束缚中解脱，真正将重心置于工作。另外，改善高校女性科研人员社会处境的工作任重而道远，仅靠高校孤军奋战是远远不够的。我国应当呼吁社会各界重视女性的社会处境，营造关怀女性的良好社会氛围。唯有如此，才能创造让女性在社会各个领域都能自由施展才华的和谐社会。

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