基于关系契约理论分析我国高校教师聘任制度改革

杜伊琳 杨舒博

(中央民族大学 北京 100081)

我国高校教师聘任制自1986年正式实行，90年代末又进行了岗位责任制的改革，确立了“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理”的制度，制定了“能上能下、优胜劣汰、合理流动”的竞争激励机制。①这项改革在调动教师积极性、提升高校办学绩效和效益、优化师资队伍结构等方面均取得了显著成效，但在实施过程中仍存在不少问题。本文着重讨论岗位责任制改革过程中存在的问题及其原因，并试图从契约理论的角度对其进行路径探析。

关系契约理论以交易的社会关系嵌入性为理论基点，强调交易双方在可以在长期的合作中只缔结一个具有适应性和变通性的契约，而无须对契约所有相关细节均达成共识。不同于正式契约必须依靠法律来实行，关系契约的实行倚赖于契约双方对自身声誉的重视和未来合作价值的考量，还有在合作中形成的信任、柔性、协作以及信息互换等关系性准则。当社会法律制度不健全的情况时，关系契约能够对正式契约起替代作用。②我国的高校教师聘任制度法律条款并不完善，未能很好地保障教师权利，但基于关系契约理论，能够凭借契约双方对自身声誉的考虑和未来合作价值的预判，保障双方履行关系契约。

根据契约的关系性定义，个体或群体在这种关系内分工、交换、选择、计划并行使权力，继而将这一切适用于自己作为其成员的社会中。这一行为实施过程中形成了惯例性规范，出现了了正当行为的准则——契约规范。该规范对一社会或团体之成员具备一定的约束力，同时还是能够指导和调控适当的、可接受的行为的准则，具体分为：普通契约规范、关系契约规范和分立契约规范。③其中，普通契约规范所形成的合同性行为是至关重要的，因此在我国高校教师聘任制度改革中，合同的契约性至关重要。

(一)选拔人才机制不合理。首先，各大高校“近亲繁殖”的现象十分严重，在高校招聘的时候，会优先考虑本校的毕业生，校外的人员很难进入这个学校系统，这就会造成学术思想难以有创新性，学生与老师的思想近乎趋同，还会间接的造成论资排辈的现象，并且在学校形成不同派系，不利于学术思想的交流和碰撞，使学术发展趋于封闭和保守。此外，很多高校出现“重评轻聘”的现象，针对高校的某一职务或者岗位，主要以校内选拔为主，并没有采用完全的公开招聘进行选拔，没有新生力量的及时补充，对于学校的工作推进以及人员激励都具有不良的影响。

(二)高校教师聘任制行政化严重。在我国高校运行的过程中，行政领导始终占据主导地位，所以部分高校教师的选聘时行政化严重，不能够以学术委员会为中心开展招聘工作，选聘教师的最终决定权不在学术组织，而是由高层行政领导拍板决定，学术组织又碍于行政压力不能对领导的决定提出质疑，这就造成了很多教师的聘任并没有完全经过学术组织的专业认定，由于专业的不同，思考问题层面和角度的不同，难免会有所偏差，所以高校教师聘任的行政化问题是制约人才选拔的重要因素。

(三)考核评审制度不合理。对于考核晋升、职称评审的标准欠缺科学性、系统性和公平性。几乎所有高校教师的考核晋升均是依靠量化管理和考核，借助各种客观或定量指标如教学时数、论文数量、期刊级别、科研经费量等来规定教师职责并对教师教学科研职责完成情况进行评价的管理方法。④所有项目的考核指标都被纳入考核和评审的范围内，就连学校某些会议的出席率也会被纳入进来，课时量和论文数就会更加的严苛，导致教师要抽出大部分的时间来应付这些与自己研究教学不相干的事情。另一方面，片面追求论文的数量，就会忽略论文质量，甚至出现学术不端、造假等行为。最后，考核和评审的过程中，人为主观因素影响过大，缺乏末位淘汰机制。就无法制约和惩罚不合格的教师，也就无法激励和鞭策其他教师。

由于评优和晋升的名额有限，部分高校内部就会产生一种轮流评优晋升的行为，变向的论资排辈而不是选贤举能，很多不合格的老师也能凭借这个制度待在学校，形成了一种“只进不出、只上不下”的怪圈，那激励和约束的作用也就彻底消失。

(一)深化体制改革，优化聘任环境

根据党的“十九大”优先发展教育的战略，我国要进一步大力优化教育环境，提升教育质量。同时，要深化高校教师聘任制度改革，落实高校教师事业编制改革，在政策层面优化聘任环境。其次要加大力度宣传，切实转变高层管理人员及教师的观念，激发其上进心与竞争意识，树立开放意识和流动意识，破除论资排辈、平均主义等陈旧观念，在全社会中为聘任制提供良好的环境。

近年来，全国各地各行业都在简政放权，深化行政体制改革。学校去行政化改革，高校更应如此。各大高校应积极落实政策，在招聘教师的环节中去行政化，将专业人才选聘的决策权交还给学术组织，最大程度减少行政干预。

(二)健全教师聘任制度

在国家教育相关部门的统筹领导下，各大高校要全面健全各自的教师聘任制度，并且积极落实相关细节，从政策和机制上避免“近亲繁殖”“重评轻聘”等阻碍聘任制发展的现象。定期展开公开招聘，公平公正的选聘岗位人员，为学校运转提供新鲜血液。在教师聘任时，要建立公平自愿平等的契约合同，双方要在信息平等对称的情况下建立合约关系。

明确岗位职责和权限，将岗位细化，教学岗、科研岗、管理岗等等，针对不同岗位的人进行不同的职责划分，更加科学的制定岗位，合理安排编制。

(三)建立健全科学合理的教师考评制度

教师通过公开招聘进入学校之后，要有明确、科学合理的教师考核、评审以及晋升的标准。首先，不能单从量化上进行管理，要结合实际，制定出科学的标准，将教学、科研以及社会服务三大项细化列入考核标准，杜绝从数量上卡人。其次，减少教学科研岗教师的其他行政任务，鼓励教师集中精力专心于本职工作。最后，要建立并且实施明确的奖惩制度以促进教师工作积极性，建立教师末位淘汰制，建立合理的教师退出机制。

在教师职称评审晋升方面，要杜绝人为因素的干预，避免轮流评优晋升现象。制定明确的标准，在诸多编制的限制下，择优录取还是达标录取要根据实际情况制定。同时，监管部门要加大力度监督关于指标分配的过程和原则。

【注释】

①邱江.高校教师聘任制改革对策研究[J].高等农业教育,2006(11):40-42.

②孙元欣,于茂荐.关系契约理论研究述评[J].学术交流,2010(08):117-123.

③谢皓,易承光.关系契约理论初探[J].法制与社会,2010(10):1-2.

④王寰安.高校实施教师聘任制的现状调查及政策建议[J].高等教育研究,2008(02):22-28.

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