中小企业员工招聘中存在的问题及对策

李 艳

（深圳力维智联技术有限公司 广州深圳 518000）

中小企业只有吸引各个领域业务人才，企业综合实力才会得到全方位的提升。近年来，中小企业针对员工招聘的传统模式进行了完善整改，切实保障了中小企业建设更高层次的人才队伍。目前，中小企业的管理人员需要深刻认识到员工招聘对于企业产生的长期深远影响，进而制定适用于中小企业员工招聘的科学计划。企业管理人员对于招聘员工的总体方案规划应当给予实时性的动态调整，避免中小企业的招聘方案脱离企业参与竞争的真实需求。管理人员对于信息化的中小企业全新招聘手段应当进行正确的采纳运用，完善中小企业招聘手段。

中小企业普遍具有成立时间短、业务规模较小、资金实力较薄弱等基本特征。中小企业是市场竞争体系中的关键参与主体。在当前时期的转型发展情况下，中小企业正在逐步实现企业管理模式及企业经营方法的创新，中小企业赖以维持自身发展的物质资源也在日益达到稳定。由此可见，中小企业只有拥有充足的企业人才实力，才能长期占有优势性的市场竞争位置。近年来，政府产业部门通过实施重点性的扶持政策来支撑中小企业获得平稳健康发展，客观上展现了政府部门扶持与保障中小企业生存的政策实施导向。中小企业管理人员在实施员工招聘工作中，基本实施原则应当在于确保员工与企业岗位需求具有良好的吻合程度，还要通过实施综合性的评估判断方法，来保证企业招聘的人才具备基本的业务素养。

现阶段，中小企业需要引进的员工应具有广泛的知识储备，管理人员应当确保企业各个岗位的工作人员都具备良好的综合能力。中小企业开展员工招聘工作，应当能够保证人才与岗位需求吻合，运用专业性的考核评估来确认企业引进人才具备合格的业务素养。中小企业员工能否得到引进及合理优化配置，关系到企业的总体竞争实力。现阶段，企业引进优秀人才的渠道途径呈现出多样性的发展趋势，中小企业员工招聘方法也在不断创新，通过合理配置员工，能够显著节约企业的人才管理成本。

首先，促进中小企业的人才竞争实力增强。对于现阶段的中小企业而言，企业管理人员通过全面开发企业的宝贵人才资源，能够达到扩充企业现有人才队伍的目标。促进中小企业人才竞争实力的提升，必须建立在企业员工招聘的保障前提下，提升企业各个业务领域的员工素养能力。企业人才实力构成了企业综合实力中的核心要素，企业是否表现为优良的人才竞争实力水平，在根本上对于企业的竞争地位将会产生显著的影响。企业员工招聘的深入开展，能够支撑企业逐步建立起更加良好的员工人才队伍，构建企业人才的支撑保障机制。

其次，节约中小企业的人才管理成本。对于中小企业的成本组成结构来讲，中小企业员工的管理成本占有显著的地位。中小企业为了促进现有的企业资源成本得到科学的分配利用，则最为关键的实现途径就要体现在引进优秀的企业人才，通过采用企业信息化的转型技术方法，降低企业的业务成本。远程化与智能化的企业招聘模式，具有明显的实施运用优势，有利于增强企业招聘工作给企业员工带来的吸引效应。管理人员目前在人力资源的招聘开发技术平台基础上，企业的培训业务资源可以得到有效节约。中小企业只有达到了全面节约以及合理控制员工管理成本的目的，企业的经济效益才会获得明显优化。招聘优秀企业员工，可以确保企业实现更多的管理成本节约。

最后，拓展中小企业现有的人才队伍规模。招聘优秀的企业人才，能够充分壮大现有的企业员工队伍，有效地保证了企业在各个具体的业务实践领域，都能达到良好的业务实施绩效。扩充现有的企业人才队伍，不能缺少人才招聘的企业规范制度，深入施行人力资源的招聘工作，将会保证中小企业不断扩充企业的员工规模，并且吸引更多优秀的业务实践人才。开发人力资源的企业实践举措，能够持续提供企业发展必需的人才基础，防止企业存在技术人才的匮乏。企业人才队伍属于企业的宝贵人力资源，企业人才的整体实践素养想要得以全面提高，则需要依靠企业员工招聘工作的有效实施。

中小企业实现各项业务正常运营的重要基础就是企业员工队伍，中小企业需要用公开招聘方式来获取企业的人才。在目前的企业招聘开展实施中，中小企业对于引进与招聘员工的创新思路正在进行积极探索，中小企业现有的招聘手段也在趋向于信息化发展。合理配置企业的人力资源必须建立在企业人才招聘的基础上，确保企业建立更加科学完善的人才招聘与管理规范。管理人员对于企业信息化招聘平台应当进行定期更新维护，严格保障中小企业的员工信息安全。

但是，目前中小企业实施的员工招聘工作并没有真正达到完善。中小企业的招聘管理人员通常容易忽视企业人才的内在需求，因此，照搬其他企业的招聘方案。企业管理人员对于信息化招聘渠道不重视，进而造成了中小企业长期存在狭隘的员工引进渠道。此外，中小企业的管理人员对于企业新员工岗前培训，容易忽视企业文化的融合。为了实现中小企业招聘模式的转型，企业的招聘管理人员要更加深入探索招聘方式。

（一）招聘工作缺乏指导思想

企业招聘工作不能缺少全方位的招聘指导思想，中小企业人才招聘工作应当明确目标，保证中小企业人员招聘工作能够始终保持正确的方向。然而目前，企业管理人员在设计与规划招聘方案时，往往运用简单模仿的方式来照搬其他企业的方案，导致无法适应企业全新的人才需求。由此可见，员工招聘中的企业指导思想必须明确清晰，否则中小企业就会盲目招聘员工。

（二）岗位需求缺乏准确定位

企业员工招聘得以顺利开展的重要保障，就是准确定位中小企业的真实岗位需求，防止脱离中小企业的实际人才需要。但在实际工作中，中小企业岗位人才需求没有纳入企业发展规划的战略范围，进而导致中小企业对于招聘人才的整个实施过程没有精准定位。企业管理人员针对企业岗位需求没有给予准确全面的理解，因此会造成招聘员工中过度重视岗位绩效指标，忽视了企业员工创新意识。欠缺精准定位的企业岗位招聘模式，违背了中小企业招聘与选拔优秀业务人才的宗旨。

（三）招聘工作缺乏精准渠道

企业员工招聘的渠道缺少精确性，相比于大型的企业市场主体而言，很多中小企业往往比较容易存在局限性与狭隘性的人才招聘途径。中小企业在获取市场行业竞争的信息资源过程中处于弱势地位，无法在短期内实现员工引进渠道的拓宽。企业管理人员对于引进企业人才的渠道没有进行准确的把握，导致企业盲目引进大量的员工。在此种情况下，中小企业的运行资金负担就会明显增加，企业员工的整体业务能力也无法获得提升。

（四）招聘工作忽视企业文化

中小企业的管理人员在招聘员工的过程中，对于企业内部的优秀文化及和谐友善环境无法进行充分的表达，导致失去了中小企业的良好吸引力。企业招聘员工的总体实施方案具有盲目性，无法为员工提供切实感受企业优良文化氛围的机会。应聘者在进行应聘与岗位考核时，管理人员通常不会重视考核其是否准确了解企业的优秀文化内涵，忽视优秀文化的企业招聘方式不利于吸引更多人才。

（五）企业管理缺乏选人机制

现阶段，中小企业对于选拔机制没有引起必要的重视，管理人员忽视了针对企业选人机制的完善更新。在中小企业的管理人员看来，企业只要能够拥有足够数量的岗位员工，那么中小企业的各个层面领域业务就能得到正常开展。但是实际工作中，中小企业选拔制度如果没有进行全方位的更新，那么就会产生选拔人才机制漏洞。管理人员比较随意，企业无法实现精准化的选拔人才及员工培养目标。

（一）岗位工作要求

岗位工作要求是管理人员在拟定招聘员工规划时的基本考虑要素，中小企业的招聘管理人员对于岗位工作的真实需求，应当置于关键性的地位。具体针对不同业务需求的企业岗位工作而言，中小企业需要引进的人才队伍也要表现出明显的差异性。企业招聘的管理人员对于各个岗位的基本需求不仅应当给予准确掌握，还要将岗位需求的员工招聘因素融入企业现有的招聘规划范围。企业岗位需求必须得到全方位的准确判断，防止企业招聘的员工业务素养与岗位需求之间不匹配。现阶段，中小企业在拓宽原有业务规模的前提下，企业招聘方案应当更加完整包含岗位需求。

（二）如何安排面试

中小企业的管理者应当组织开展统一的员工面试活动，通过实施专业的面试来检测应聘者是否符合企业的业务需要。企业管理人员在组织人员参与统一面试的实践活动中，关键要保证应聘者能准确把握与理解企业面试的基本操作实施流程，结合企业岗位需求及企业现有的招聘资源等因素，确保对面试的场所、时间及内容等因素予以灵活安排。管理人员必须善于了解应聘人员的心理特征及职业待遇需求，通过协商的方式，确定员工能够认同的企业岗位待遇标准。

（一）明确招聘岗位要求

中小企业的招聘岗位需求应当完整制定，确保在正式进入到招聘员工工作之前，企业管理人员就能拟定完整与科学的岗位招聘总体规划。在中小企业的招聘活动中，管理人员必须采用实践性及综合性的总体思路，确定各个岗位的人员招聘选拔指标，切实保证经过有效选拔后的人员能满足职业技术能力要求。中小企业在选拔各个岗位的应聘人员过程中，应当运用清晰明确的企业规定来展现各个岗位的劳动者基本条件待遇，防止中小企业在后续开展的企业人才选拔与培养中存在纠纷。岗位招聘要求必须明确写入中小企业的管理制度中，运用客观量化的企业规定来保障劳动者的合法权益。

合理优化配置中小企业的优秀人才资源，有助于营造良好的中小企业内部氛围，确保创建中小企业的良好环境。管理人员通过引进综合性优秀人才，对中小企业的人才队伍进行不断优化，促进中小企业人才实力提升。人员和谐关系的确立与巩固，应当充分依靠中小企业优化配置人才及招聘员工的措施，中小企业管理人员对于经过招聘的业务人才应当进行科学的岗位配置，对于企业劳动者的基本权益给予更大程度的保障。良好的中小企业环境构成了吸引优秀人才的重要保障，中小企业良好的环境氛围形成应当建立在科学的招聘制度的前提下。中小企业管理人员针对现有的业务人才，只有实现了科学的优化配置，员工才会展现出自身具备的能力，支撑中小企业的各个层面业务发展。

（二）选择合适招聘渠道

企业招聘渠道具有多元化及广泛性的基本特征，企业的招聘管理人员对于各种不同的员工引进渠道要进行科学合理的选择。在网络技术创新背景下，企业的招聘管理人员对于信息化及智能化的企业人才引进渠道应当给予更大范围的利用。中小企业通过构建企业信息化的招聘人才渠道，对于更广范围的优秀人才进行全方位的引进。同时，管理人员还要善于将中小企业的信息化平台运用于跟踪市场需求的动态变化，紧密结合中小企业所在的市场环境，合理调整招聘人才的渠道。中小企业应当运用更加多元化的选拔人才渠道，严格控制引进人才的质量。

（三）注重企业文化融入

中小企业的优秀文化应当充分贯穿于在招聘员工的环节中，确保对企业文化内涵进行准确传递，增强中小企业招聘的吸引效应。管理人员在确定企业招聘员工的总体计划时，应当将融入企业文化置于非常关键的地位。应聘者对于涉及企业文化的岗位需求因素应当进行深刻的了解，避免其企业文化理解程度停滞于浅层次。充满和谐友善氛围的中小企业劳动关系，将会对优秀人才形成强烈的吸引，有益于中小企业吸收更多的优秀人才。

科学配置中小企业的人才资源能够促进各个岗位的业务人员之间形成良性的互动，巩固中小企业内部的和谐劳动关系。管理人员在全面融入并且充分渗透中小企业的优秀文化前提下，针对企业新员工有必要开展综合性的岗位业务培训使企业员工感受中小企业的友善和谐环境，从而尽快适应中小企业的业务操作流程，构建融洽的企业内部气氛。

（四）建立招聘管理体系

中小企业有的招聘管理体系需要得到不断完善。中小企业的管理者对前来应聘的人员应当进行平等友善的交流，并且运用明确展示企业内部管理规范的方式，保证应聘者准确理解企业劳动者的基本待遇条件。管理人员对于企业招聘员工的前期准备过程、考核与面试过程、员工岗前培训等，都要制定管理规范，运用统筹分配的方式，规划利用中小企业现有的内部管理资源。

招聘管理体系应当确保透明公开，结合中小企业的动态变化，完善企业招聘管理制度体系。人才激励措施能够促进企业形成和谐愉快的内部氛围，通过激励优秀业务人才来调动人员的创新热情。企业人力资源的优化配置与合理招聘措施，对于人才激励的保障机制将会起到促进作用，支撑企业构建更科学的人才激励体系。中小企业要形成人才激励机制，就要科学配置人才资源。

（五）科学组织面试

中小企业的管理人员对于科学组织面试应当给予重视，运用科学合理的组织面试流程，确保提升企业招聘工作效率。在开展面试中，管理人员应当切实维护应聘员工的个人隐私安全，避免对于无关企业岗位工作需求的员工个人信息进行随意询问。面试的时间及地点场所都要进行科学合理的安排，防止企业内部的业务流程与面试工作之间存在冲突。管理人员对于岗位职能存在相似性的应聘者可以组织共同面试，严格保障中小企业面试的公开性及透明性。

经过分析可知，员工招聘关系到中小企业的经营效益，同时对中小企业人才竞争实力也会产生长期而深刻影响。目前很多中小企业的招聘工作亟待调整优化，应完善招聘管理规范制度。在此前提下，中小企业应拓宽引进人才的招聘渠道，构建全方位的面试与人才招聘管理体系。企业管理人员应当准确界定企业岗位需求，通过多种招聘渠道进行科学的人才选择。

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