国有企业薪酬管理现状与职工激励制度建立

□ 北京 张 旭

随着我国社会主义法治市场经济政治体制的逐步健全建立，在企业职工们的心目中，薪酬不仅代表自己的实际劳动收入，在某种程度上，它还代表着职工本身的职业价值，是职工对企业工作中的认同感和自身价值的综合表现，代表了企业对职工的能力和发展前景的认可。企业对职工薪酬方案设计理念认识程度不足，缺乏科学性，薪酬方案设计中缺乏对职工薪酬状况调查或薪资调查程度的不完善，没有及时进行全面的薪酬需求分析和职工激励制度的合理利用，导致企业的职工薪酬与在职职工的激励机制的不完善，这导致职工对薪酬和激励制度的不满。职工激励管理是现代企业激励管理中的重要体现，通过完善企业职工激励制度，可以有效加强企业职工日常工作的规范管理，保持和提高效率，提高企业的经济活力。但是，目前大部分企业不重视职工激励制度的完善，没有采取适当的激励措施来有效调节日常工作带来的疲劳、无聊和重复，无法充分激发职工的日常工作积极性，对其会产生很多负面影响。本文对如何做好企业的薪酬管理和职工激励制度问题进行了探索。

1.薪酬相关的概念和特征。①概念。企业薪酬制度是否行之有效，对企业整体实力的提升至关重要。薪酬是企业激励人力资本的重要手段之一，完善的薪酬设计能使企业中的人力资本充分发挥作用。如何吸引人才，如何留住人才成为企业立足于市场的根本。当前我国特色社会主义法治市场经济管理体制的不断深化，国有企业体制改革也有了深入发展，国有企业的薪酬管理的环境已经发生了很大的变化。作为完善国有企业薪酬管理以及职工激励制度的问题，薪酬比例的合理分配和职工激励制度的完善；
有效促进国有企业职工综合工作的开展，兼顾职工激励制度和薪酬分配具有十分重要的指导意义。

②特性。a.效率。国有企业薪酬管理和职工激励制度中仍然存在一定程度缺陷，薪酬管理和职工激励制度缺乏实际应用，无法有效调动职工的积极性，薪酬不能根据实际工作岗位、能力、贡献水平拉开收入差距。如何做好薪酬分配工作，薪酬收入水平相差无几，无法充分反映薪酬管理的实际效率。b.科学性和公平性。国有企业中，经常将薪酬管理部门定位于作为企业的重要组成部门，在管理选拔聘用职工方面，根据上级意愿、职工现状来确定。在企业管理的工作环境下，从少数的候选职工队伍中选择提拔职工时，通过审查和薪酬管理两个方面往往缺乏相对科学化、规范化、标准化的考核评价，往往直接导致工作效率和公平性的失衡，而且冲击了职工的薪酬制度。c.结构性。职工激励制度以职工的心理需求为基本出发点，并通过职工的薪酬管理保证企业有合理的结构分配。职工们的心理薪酬应该根据自己的实际情况，结合企业的共性和职工的个性。因此，在研究建立职工激励机制时，要充分考虑到建立激励机制的公司利益和职工薪酬的特殊性，对职工实行适度差别化和适度分层次的激励制度。

2.薪资管理行为。在国有企业薪酬管理中，薪酬管理已经成为备受企业关注的一个亮点，加强整个企业薪酬控制管理，激发企业职工日常工作的劳动积极性和工作主动性，使职工在企业中快速寻找工作归属感，提高企业职工的工作稳定性，从而大大提高企业职工的综合工作效率，增强整个企业的核心竞争力，为促进企业的快速发展，对优质职工进一步的培养。企业自身要通过加快发展提高经济效益，在国有企业立于不败之地，就要加强企业薪酬管理，规范职工激励机制。科学有效的薪酬管理体系和职工激励制度应成为企业招聘人才、培养人才、保留人才的基础，促进企业持续发展。

3.薪酬管理与职工激励的相互影响及相互关系。目前，面对国有企业职工人才流失比较严重的现象，很多企业采取了签订长期合同、征收高额违约金、封锁职工、放弃职工其他兼职工作等多种措施，但这些措施不是最好的处理方式，依赖这些措施不能保留企业发展所需的职工。事实上，通过调查，薪酬管理和职工激励制度成为衡量企业优劣的标准，无论采取何种制度形式，最重要的是能否发挥激励作用，充分调动职工的积极性，特别是通过有效的激励制度，调动企业“骨干、核心”成员的积极性。国有企业对职工人才吸引力下降较大的原因是薪酬管理的不合理。在现代社会，职工人才市场根据职工的专业技术水平制定合理的价格，在市场经济条件下，大多数职工会根据利益转移到高收入的单位。

4.委托代理和博弈。职工薪酬管理的根本工作目的也就是在于充分发挥了职工的工作积极性和工作能动性，充分性地发掘了职工的巨大潜力，与实现企业持续发展的根本目标相有机结合，最大限度地提高整体价值。因此，激励企业职工如何充分发挥自己的工作能力或集中精力已经是企业经营管理的一个核心问题。职工薪酬管理经过进一步发展，员工有喜怒哀乐的思想感情、喜好和喜爱厌恶的各种心理行为倾向，以及不同的精神追求。因此，除了这些心理精神要求外，职工之间还有互相尊重、肯定和互相认可等各种物质要求。因此，除了精神上的自我激励，现实中的物质薪酬也是非常有必要的。

1.国有企业的基本情况。我国一些国有企业的薪酬管理和员工激励制度危机非常严重。据调查，我国部分国有企业部分退休职员的工作状况是，一辈子拿着这个企业铁饭碗在这个工作职位上努力工作，不利于提前缴费进入基本养老保险模式，追求晋升或深造。这直接表明这些企业职工根本没有良好的职业生涯规划，只能一直在企业基层工作。对优秀职工的培养要不断进步，所以国企不能完全满足优秀职工的迫切需求。他们无法在平台上充分发挥自己的专业能力，提高自己的业务能力，难以为企业发展带来勃勃生机和快速发展。例如：某国有企业规模不大，主要承担区域内的道路、安置房、土地一级开发、房地产开发等项目的建设管理任务；
公司现有员工人数不到100人，拥有本科及以上学历的人数占比为94%，其中取得高级职称的比例为21%、中级职称/执业资格比例为62%，总体上看学历、职称水平较高、业务能力较好，现有班子成员8人，包括董事长、总经理、副总经理、总工程师等。

2.国有企业的薪酬管理和人员激励制度。职员最关心的问题就是职员薪酬。因为薪酬待遇是大部分公司职员选择工作的基本主要目的。建立一套科学、合理、公平的薪酬管理对整个企业和全体职工来说都是非常必要的。但是企业的职工薪酬在国内同行中几乎没有任何竞争力。特别一点是年轻化的职工对目前薪酬分配现状不是很满意。公司不仅在薪酬待遇方面没有完善的员工激励制度，而且在薪酬管理方面也没有形成相应的有效管理。一些企业在职工薪酬设计上，主要是技能薪酬体系，这样的体系太过单一，不能充分体现员工的岗位价值和工作业绩的好坏，从而导致员工盲目且过分地追求高学历、高职称，而忽视了自己的本职工作；
况且该公司仅仅以学历、职称来衡量员工的能力高低，这样的标准有待衡量。年终绩效奖金已经变成了大锅饭，平均主义，失去了应有的激励效果。

3.国有企业职工薪酬管理的基本情况和岗位职责。国有企业长期受社会主义经济体制影响，未能建立市场化薪酬分配体系，企业经济效益相对较低，企业利润大部分由国家政策支持和大量资金倾斜等构成。市场经济竞争越来越激烈，国家大力推进国有企业改革，一些市场竞争力不足的国有企业经济效益相对较低，企业薪酬水平低，难以调动职工的积极性，导致优秀人才的外流。反而导致国有企业经济效益下降。另外，国有企业薪酬分配市场化改革缓慢，特别是企业的经营管理层和技术骨干仍然有着深厚的个人价值。面对民营企业和外资企业的高薪战略，国有企业的薪酬没有吸引力和竞争力，造成了大量核心职工人才的流失。一些国有企业没有经过薪酬体系调整，很可能与劳动力市场上的薪酬水平相脱节，让企业的薪酬失去了对外的竞争性，容易造成内部人才流失以及无法吸引到优秀人才加盟；
领导班子成员没有实行年薪制，对其缺乏应有的激励，而且容易造成领导们躺在工作岗位上睡大觉。

1.外国国有企业薪酬管理体系。

外国职工崇尚个职工主义，反映职工的个人能力，通过公平竞争建立完善的薪酬制度。在高度法治化的国家，其法律完善细致，因此外国公司的薪酬制度也不例外，具有法治化、规范化、刚性化的特点。同一企业内工作的性质和技术水平的差异可以很好地反映在薪酬上。

外国历史不长，没有沉重的传统文化负担，外国比较宽裕，在满足基本物质需要后更渴望对个职工的认可。因此，70%的外国大企业采用以职工的个人业绩、能力为基础的业绩薪酬计划。在外国，薪酬中几乎没有学历薪酬和工作薪酬的成分。例如，外国的高科技公司完全是以业绩为导向，注重职工成果的企业文化，稀释学历背景，定期进行技术审查，职员的薪酬水平根据其业绩评价等级来确定。业绩优异，技术过硬，可以得到相应的报酬。

2.国外国有企业薪酬管理对比。

发达国家重视职工人才的开发和培训，发达国家企业认为劳动者的教育和培训是确保和保持企业竞争力的战略重要职工活动。由于科学技术的发展日新月异，职业教育和就业培训已经成为提高劳动者素质、促进生产发展和经济增长的重要段落。在外国企业，每个职员平均每年接收15个小时的教育训练。企业教育训练费平均每年为21.8万美元。目前，麦当劳、炸鸡签名等1200多家跨国企业开设了自己的大学，每年在教育上投资1.2亿元，GE每年投资9亿元的教育，并将大量金钱投入到职工薪酬管理。

3.外国国有企业薪酬管理对我国的启示。国有企业管理要牢固树立以人为本的职工人才管理指导思想，重视企业职工薪酬的合理开发和综合利用，加强对优秀职工的薪酬管理，积极转变观念，将优秀职工作为国有企业最具创新活力和最有创造性的职工保障薪酬待遇。企业薪酬管理要不断加强与企业管理者的深层沟通，上下级的沟通，重视职工感情的沟通交流，形成和谐团结的企业职工人际关系，把办好职工薪酬管理当成一个企业的重要核心，建立健全职工薪酬管理和员工激励机制，给职工带来更多认同感，同时为企业发展创造更多的价值。要坚持有符合自身情况的职工薪酬管理政策，才能真正培养更多优秀职工人才成为企业的主要力量，利用好优秀职工人才，能经营好职工的企业才是最终的大赢家。据调查结果显示，80%的企业经理认为目前企业中“一个职工”的定位因素更重要，67%的企业的总经理认为，保持合适的职工比吸收新鲜的生命力更重要。

1.完善企业职工激励机制。国有企业必须建立完善的薪酬分配体系，形成科学的薪酬分配管理，以员工激励制度形式实施薪酬分配。首先，国有企业要建立科学的员工激励制度。要根据企业的实际情况，精简机构，设置工作岗位，明确劳动差异，对职工的工作情况进行规范、严格的管理，为薪酬分配提供量化条件和标准。其次，国有企业应继续建立健全公平合理的竞争和淘汰机制，真正发挥员工激励制度的作用。国有企业要根据自身实际情况进行积极的改革，真正做到同工同酬，体现公平和效率并重的原则，从而稳定职工之间的和谐关系。使国有企业经济效益不断提高。

2.国有企业薪酬设计。国有企业要不断普及以工作岗位、薪酬、奖金、福利等为主要内容的薪酬分配制度。国有企业要以当前的工作岗位底薪为基础，不断改革现有的薪酬分配管理，精简薪酬项目，优化薪酬结构。例如，企业现在要整理名义多的奖金、津贴、福利、补贴等，要简化薪酬管理，提高薪酬分配的透明度和效率。国有企业要科学分配基本薪酬和工作的比例。一般来说，基本薪酬用于保障职工的基本生活需求，应占总薪酬的40%左右。奖金、福利用于反映职工的具体工作效率和贡献，应占总薪酬的50%左右，严格将工作与贡献相结合。企业还应制定一定比例的福利，保护职工权益，提高职工对企业的认同感和归属感，这一部分约占总薪酬的10%。另外，国有企业必须兼顾公平，体现效率，不断提高薪酬分配的区分度，以高薪留住企业核心职工人才。

3.国有企业职工考核系统。一般来说，基本薪酬、奖金、津贴、福利和保险共同构成企业职员考核体系。国有企业要尽快打破我国传统的企业职工考核结构，根据当前国有企业的经济发展战略要求和企业管理体制要求进行重组和合理规划职工考核。在结合企业的实际工作情况下，制定一个符合企业市场经济发展要求、职工直接经济利益的制度体系，引导公司职工牢固树立正确的企业价值观、利益观，通过有效的公司考核评价以及管理方法，确保公司考核体系的有效稳定运行，从而充分激励公司职工的工作主动积极性，不断提高公司职工的实际工作效率和改善公司管理水平。

考虑到目前国有企业普遍采用的评价管理方式仍然存在诸多缺陷，应尽快采取一套科学的考核方式和科学的评价管理方法。第一，考核机构要严格遵守公平、公正、合理的考核原则，以对企业激励评价的严格性有量化性和评价标准为主要评论内容，以企业职工对整个企业的突出贡献的重要程度为客观评价标志，制定完善的考核管理对策。第二，制定合理的工作岗位综合评价制度，建立一套科学、动态的岗位评价衡量标准，在同一工作职位的其他各项工作岗位指标考核中，应适当选择一种更具有可操作性、更灵活的考核模式。第三，将有效的薪酬激励考核结果的有效实现。而国有企业存在严重的舆论者点评排名无序现象，考核结果过程往往以多种形式进行流通，审查过程中绝大部分都是采用划分的方式进行考核，造成了划分不明确的尴尬局面，降低了考核的执行效率。

4.国有企业职工激励制度的设计与评价。职工激励制度是企业激励的标准体系。如果员工激励体系缺乏公平性，则员工激励方式必然缺乏公平性。要有效合理利用和完善实施一套科学合理的企业职工激励管理模式，就必须加快建立公平的员工激励体系。考核岗位职员的工作职位后，以客观评价工作结果情况为主要评价依据，参照目前的就业市场基本薪酬标准，制定合理的基本薪酬标准体系，建立与实际工作岗位相直接对应的基本薪酬制度。与此同时，为企业职工提供建立更多的激励奖励制度获得激励方式，有效刺激提升职工的工作适应能力，使职工获得更多的奖励，提高工作积极性。

国有企业职工薪酬管理及职工激励制度的相关研究成果具有很高的理论现实意义。在此理论基础上，本文主要涉及如何建立职工激励机制、制定符合员工的要求、长期均衡发展、完善考核机制等。提供多种可行性高的国有企业职工薪酬管理及企业员工激励工作途径，提高企业薪酬管理及企业员工激励制度的不断完善，还应重点关注职工的专业能力及综合素质考核。职工人才培养是发挥企业市场竞争核心优势的重要核心。分析了当前国有企业职工薪酬管理和员工激励制度的科学性和长效性，提出了通过不断提高企业职工综合素质、建立企业员工激励体系、多元化手段完善国有企业职工薪酬的有效管理。只有根据一个企业的实际发展情况，通过公平合理的职工人才薪酬管理，有效的企业员工激励体系，才能确保国有企业的可持续发展。

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