知识型员工流失分析与对策 我国税收流失的原因分析及对策

　　[提要] 在当前经济大环境下，人才流动已成为普遍的社会现象。如何有效降低知识型员工流失，已是企业必须直面的问题。本文在分析知识型员工的特点和知识型员工流失原因的基础上，探讨如何防范知识型员工流失的对策。
　　关键词：知识型员工；忠诚度；股权激励
　　中图分类号：F27 文献标识码：A
　　收录日期：2012年11月22日
　　知识型员工是知识经济时代一个组织的核心资源，但其大量的流失成了当今困扰很多组织并是人力资源管理部门必须面对和解决的重要问题。知识型员工的流失，不仅导致大量显性人力资本的损失，而且还会给企业造成不容忽视的巨大隐性成本。因此，研究知识型员工流失分析与对策具有重大意义。
　　一、知识型员工的特点
　　知识型员工的工作主要是一种思维性活动，他们通过自己的创意、分析、判断和设计为组织做出贡献。与普通员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观及工作方式等方面有以下特征：①具有相应的专业特长和较高的个人素质。知识型员工受过良好的教育，学习能力强，知识面宽。他们拥有企业最稀缺的资源——知识资源和知识创新能力；②具有实现自我价值的强烈愿望。知识型员工通常具有较高的需求层次，注重自身价值的实现，他们热衷于具有挑战性、创造性的项目；③具有很高的创造性和自主性。知识型员工大多从事创造性劳动，他们渴望拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重自我引导和自我管理；④工作过程难以监控。知识型员工在易变和不确定环境中从事创造性的知识工作，工作过程很难实施监控，传统的工作纪律、操作规程对他们也没有意义；⑤工作选择的高流动性。由于知识型员工占有特殊生产要素——知识，他们有能力接受新的挑战，因而拥有远远高于普通员工的职业选择权。所以，知识型员工更多地忠于对职业的承诺，而非对企业组织做出承诺。
　　二、知识型员工流失的原因
　　（一）员工自身。知识型员工的上述特征使得他们更加看中个人发展机会、追求人力资本和社会资本的增值，他们的组织忠诚度不太高。同时，也更重视包括家庭生活在内的社会生活质量，如果其社会生活质量受到影响，会增加其流失的可能性。
　　（二）企业因素。第一，工作设计不合理。知识型员工流失背后的一个关键推动力是工作满意度。不合理的工作设计，必然降低知识型员工的工作满意程度；第二，知识型员工在组织内所扮演的角色产生角色模糊、角色冲突、角色超载都会降低员工的组织满意度；第三，员工职业发展难以实现。如果企业无法实现知识型员工职业发展目标，就可能使知识型员工流失到更适合他发展的其他组织。事实上，知识型员工对自己专业领域以及专业知识的忠诚度要远远高于对企业的忠诚度；第四，企业缺乏愿景或战略意图不明确；第五，企业内部环境差。当企业人际关系复杂、内部管理混乱、制度不规范、管理者和员工之间以及员工之间缺乏良好的信息交流途径时，这些都会直接降低知识型员工对组织的满意度；第六，企业文化。如果企业没有建立起和谐的企业文化，知识型员工感觉自己难以融入这个企业。加之沟通与协调困难，工作交流少，相互合作少，使员工感觉自己很孤立，产生离职念头。
　　（三）外部环境因素。一方面社会发展使得其对人力资本需求大大增加，客观上造成了人才的稀缺程度越高，人员流出的拉力越大；另一方面劳动力市场及其相关配套制度的逐步完善，使得人才流动的交易成本下降，客观上促进了劳动力的流动。
　　三、知识型员工流失防范对策
　　（一）为知识型员工培育和谐的组织文化氛围。企业文化是企业在长期的生产经营实践中，逐步形成的文化观念、群体意识和行为准则，它反映了企业员工共同的精神状态。因此，要在企业内部营造一种相互学习、相互帮助、团结协作、公平竞争的文化氛围。只有在这种和谐的氛围下，知识型员工才能感受到学习的乐趣和工作的愉悦，才能减轻因恶性竞争和互相“保密”而带来的压力，从而使知识型员工能够心情愉快，全力以赴地为企业或组织服务。
　　（二）为知识型员工个体成长和职业生涯发展创造条件。组织应站在员工的角度帮助员工设立自身职业发展规划，不但有助于员工认识到自己在组织中的地位和未来发展方向，减少工作中的盲目性，同时能有针对性地进一步开发员工潜能。在当今市场竞争加剧的情况下，任何组织都不能保证员工的终身就业，因此在为员工做职业生涯规划时，应重在提升其终身就业能力。通过提升员工个人能力来间接地实现企业的发展。实践中，组织应不断加强员工的培训与教育，要留住人才就应该注重对员工的人力资本投入，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习培训机会，从而具备终身就业的能力。
　　（三）奖励、荣誉和升迁，给忠诚员工以及时的回报。知识型员工的激励是一个复杂的过程和多重内容的有机结合，包括奖励机制留人和用人机制留人。所谓奖励机制留人，在知识经济时代就是对知识型员工实施“全面薪酬战略”，即“外在的薪酬”和“内在的薪酬”的有机结合。“外在的薪酬”主要指为知识型员工提供的可量化的货币性价值。比如，基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权、认股权、购买公司股票、股份奖励等长期激励薪酬，医疗保险、住房津贴等货币性福利。所谓用人机制留人，就是要在人员的选拔上坚持能力和绩效导向并引入竞争机制，把真正有才能的知识型员工选拔到合适的岗位上，做到人尽其才，才尽其用。因为在组织中职位是一种稀缺资源，所以正确合理地使用人才是留住人才的最好策略。
　　（四）引入股权激励机制，完善知识型员工的薪酬结构。企业或组织过去实施的固定工资制，容易诱发员工的机会主义行为，不利于充分调动他们的工作积极性。在知识经济时代，企业发展的主要特点在于以知识型员工为核心的人力资本在整个生产要素中起决定性的作用。这种人力资本形成的无形资产在企业、尤其是高新技术企业的总资产中占有很大的比重。因此，企业除了对知识型员工进行奖金、福利等方面的激励外，还应在其薪酬结构中适当引入股权激励机制，实现知识型员工从“打工者”到“主人”的角色转换，增强其主人翁责任感和心理平衡感，这有利于知识型员工将自己的前途与企业的命运结合起来，更加关注企业的发展，从而提高知识型员工对企业的忠诚度，降低其离职率。
　　四、结论
　　总之，企业应积极营造宽松和谐的组织文化，努力探索和建构科学合理的人力资源开发、管理和激励机制，吸引人才、培养人才、留住人才，避免知识型员工流失而给企业造成巨大损失。
　　主要参考文献：
　　[1]卢先志，龙英.新形势下知识型员工流失的应对策略.时代文学，2008.
　　[2]赵振华.知识型员工流失的对策研究.东方企业文化，2010.12.
　　[3]周敏.知识型员工流失风险的防范与控制.管理观察，2009.26.

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