【人本化管理思想视域下的高校教师激励政策研究】 人本思想

　　【摘 要】人本化管理思想指导下的高校教师激励政策是未来高校管理的发展趋势。本文在深入分析当前高校教师激励政策的基础之上，提出多样化激励方式并举、建立个性化激励机制、实施科学化评价体系等改良措施，以期对高校管理理论的发展尽自己一点绵薄之力。
　　【关键词】人本化管理思想；高校教师；激励
　　一、问题提出
　　哈佛大学的格森塔尔教授曾做过一个有名的实验：他让加州某中学校长随机抽出了3位老师和100名学生，然后，请该校长把3位老师叫到办公室并告诉他们是学校里最好的三位老师，校长告诉他们，学校挑选了100名尖子学生组成了3个班级并分别交由他们执教，一年后，这3个班级果然成为学校最优秀的3个班级。后来，这3位老师才知道，他们3位和那100名学生其实只是学校随机挑选出来的样本而已。由此可见，激励是必要的，当然高校教师也不例外。激励制度是现代重要的管理方式，而人本化的激励制度是现代激励管理的根本价值取向。可以说，人本化激励机制运作的好坏在一定程度上已成为决定高校健康发展的一个重要因素。但是我们应该看到，当前高校教师激励机制运行中还存在诸多非人本化的倾向，如激励形式物化、激励评价单一等，这极大影响了教师工作的积极性，不利于高校的健康发展。建立人本化的高校教师激励政策是高校深化教学改革的必然要求。
　　二、理论依据
　　在高校教师激励政策中以人本化管理思想作为理论依据是有一定的必要性和科学性的。在此分析之前，我们有必要简要的了解人本化管理思想的科学内涵。
　　随着现代管理学的不断发展，人本化管理思想应运而生。人本化管理思想的形成与发展不是一蹴而就的，而是经过了多个发展历程，从古典管理理论到行为科学理论，从管理科学学派到当代管理理论。人本化管理思想最终形成。现代意义上的人本化管理是指在人类社会任何有团体组织的活动当中，从人性出发来分析工作问题。以人性为中心，按人性对生产工作的反应状况，然后以此为基础进行管理的一种较为普遍的科学方式。其着眼点是人，它把调动组织成员的主动性、积极性和创造性放在首位，使每一位员工的潜能得到极大的发挥，从而实现第一流的工作。在科学管理当中，人本化管理是企业与员工紧密合作的基础，尤其对一个高绩效的团队而言是不可或缺的。
　　对高校发展而言，将人本化管理的基本理念引入高校教师激励制度中，并将其有机地融入日常教育管理工作中，顺应了管理学的基本规律，是树立和落实科学发展观在教育领域的具体体现，也是现代高校教育改革的主要方向和目标。可以说人本化管理已成为现代教育的价值取向，并作为基本的教育原则在高校教育事业发展中得以全面实施。美国哈佛大学的心理学家威廉姆士在对职工的激励的研究中发现，受到充分激励的职工其能力可以发挥至80%-90%。所以说人本化管理思想指导下的高校教师激励政策具有一定的必要性和科学性。
　　三、存在问题
　　如前所述，当前高校教师激励机制运行中还存在诸多非人本化的倾向，不利于高校的健康发展。其存在着问题如下：
　　（一）激励形式单一化
　　马斯洛的需求层次理论认为，人的需要从低到高依次分为生存、安全、社交、尊重和自我实现五个层次。当前，诸多高校对于教师的激励方式只有现金一种形式，处于生存、安全的低层次形式，而对于精神激励、个性激励关注较少。实际上，高校教师基本属于高级知识分子，他们在关注物质激励的同时，也非常关注精神激励。但是现有的激励形式很难满足教师的需求。
　　（二）激励缺乏针对性
　　随着大学的扩招，高校教师的数量也在不断增加。他们拥有不同的学历层次，年龄跨度较大，可谓人员众多。因而针对每个年龄段的教师需要运用不同的激励机制，一锅端的激励机制不能完全满足他们的需求。长期下来会降低他们的积极性，从而影响到高校的发展。
　　（三）绩效评价功利化
　　著名教育学家布卢姆指出：“评价机制可以看成一种反馈与校正系统，是一种获取和处理用以确定教学有效性的证据和方法，是教育研究与实践中的一种工具。”在激励政策中，绩效评价也必不可少，其是评定教师激励措施的重要依据之一，但是当前许多高校绩效评价曾现功利化的倾向，其非常关注教师上课的课时数、发表论文、出版著作的数量，这样重视数量而忽视质量、重视结果忽视过程的情况，可能滋生急功近利的功利主义倾向，对于学校的长远建设非常有害。
　　四、改革探索
　　针对上文中提到的高校教师激励机制运行中存在的非人本化倾向，笔者认为可以从以下几个方面加以改进。
　　（一）多样化激励方式并举
　　采取多样化的激励方式能够有效满足教师的需要。除了物质激励，精神激励、文化激励也不必可少。精神激励不仅包括授予荣誉称号等，也包括一些日常生活的点滴小事，如在每位教师过生日时订上一份生日蛋糕等。文化激励主要体现在学校的氛围上，紧张而又宽松的良好氛围有利于教师全身心的投入到教学科研活动中去。学校的管理者可对教师采取多样化激励，使人本管理的激励效果更加凸现。实践证明，多样化的激励方式可以使教师最充分地发挥其技术和才能，变消极为积极，从而保持工作的有效性和高效率。
　　（二）建立个性化激励机制
　　如前所述，当前诸多高校缺乏具有针对性的个性化激励机制，从而在一定程度上影响了激励机制作用的发挥。只有进行个性化激励，才能使各个阶层的员工得到充分的激励，并激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新。基于此，高校建立个性化激励机制，以人为本，满足员工的需求。按照马斯洛的需要层次理论，不同年龄阶段的教师可以适用不同的激励方式：针对年轻教师，其往往是刚从学校毕业，他们最迫切需求的是物质，例如工资、奖金等。他们需要钱来养家糊口、供小孩上学等，他们的激励最直接有效的激励方式是物质激励，如果缺少物质激励，则不能满足他们最基本的物质需求，给予他再多的精神方面的激励也起不到任何作用。针对中年教师，已经有一定的物质基础，其往往比较关注自己的上升空间。对于老年教师，一般情况下都拥有比较雄厚的物质基础，不会为生活发愁，属于“需要层次”中的最高层，他们往往比较关注自我实现的需要，基于此，对对他们的激励方式比较有效的是给予各种荣誉激励，辅之一定的物质奖励，往往能起到较好的效果。
　　（三）实施科学化评价体系
　　科学化评价体系可以有效地激励教师进步，有效地促进教学工作水平和教学质量的提高。笔者认为，高校科学化的评价体系应该包括教师和学生两个部分：其一，建立系统的教学、科研评估体制，将课堂教学、实验教学、出版专著、发表论文等质量标准，作为评估教师教学质量的依据。同时，建立与教学质量评估相适应的制度，如听课制度、评课制度、教学督导制度、专著论文审查制度等，从过程、结果中、从质量、数量上进行全面的把关。其二，同时，要树立以学生为本的办学理念，采取调查问卷等多种形式，让学生对教师的授课作出评价，提出意见和建议，作为教师评价的参考标准之一。
　　综上所述，人本化管理思想指导下的高校教师激励政策是未来高校管理的发展趋势。深入研究人本化管理思想指导下的高校教师激励政策理论和实践，不但有助于高校教学管理理论改革的深化，而且有助于高校管理实践的开展。
　　参考文献：
　　[1] 汪红.我国高校教学管理新思路——“以人为本”[J].科教文汇，2007，2
　　[2] 谭林，崔静.从人本管理角度看高校教师激励[J].经济研究导刊，2011，25
　　作者简介：
　　杨海苑，（1982.2-），女，汉族；籍贯山东冠县；大学本科学历；初级职称；研究方向：人力资源管理

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