【人力培训论文】 人力资源二级论文培训

　　人力资源培训是指通过一定的措施和手段，补充和提高员工的知识与技能，改善员工的工作态度和胜任特质，激发其潜在的创造力，促进员工努力实现自身的价值，增强员工的工作满意度及对组织的归属感和责任感，从而提高组织的工作效率，实现组织人力资本增值和预期的社会经济效益。下文是小编为大家搜集整理的关于人力培训论文的内容，欢迎大家阅读参考!

　　人力培训论文篇1

　　论人力资源培训工作

　　[摘 要]随着我国市场经济的不断发展和完善，国家大力推进经济结构战略性调整，经济增长方式的加快转变，节能环保水平的提高，这一系列政策促使企业急需提升整体素质和竞争力。本文通过总结实际工作中企业有关人才方面的做法，阐述了企业如何建立一支高素质人才队伍，进而为企业的持续发展提供人才支持。

　　[关键词]企业 素质 发展

　　市场经济发展带来的冲击，人才问题已成为制约企业发展的关键问题，越来越多的企业进一步看重“人”在企业发展中的作用。扩大市场占有率，维持长久发展之计，就必须加强人力资源管理，培养高端人才，高技能人才，提升人力资源的价值，建立一支高素质的员工队伍，才能使企业逐步走上自主创新之路，实现企业跨越式发展。

　　一、加强培训，提升员工整体素质

　　1.足额提取教育培训经费

　　按照《中华人民共和国职业教育法》的规定，教育经费最高可按照员工工资总额的2.5%提取，实行专款专用，为搞好培训提供财力支持。

　　2.在企业中力推建立“学习型组织”

　　让组织中的人通过学习深切感到：要生存、要发展，就必须不断实现“自我超越”，营造学习的良好氛围，通过学习，能动的获取、运用生产和创新知识。目前，我们的绝大部分员工还沉浸于对自身状态的满足，但随着企业的不断发展，员工的这些观念也要不断更新，要让大家逐步认识到企业在市场竞争中，要想使企业能快速发展就必须增强员工自身的业务能力，提高员工综合素质水平，保证各项工作协调推进。通过完善教育培训管理体系，坚持培训与考核相结合、培训与使用相结合，提高员工参与培训的积极性、主动性。

　　3.将培训的策略进行细化

　　注重培训的针对性、目的性、实效性。先建立一套完整的培训制度，指出培训的目的和宗旨，明确培养目标，选择培训方法，落实培训经费，而后根据本企业的师资力量和培训内容决定是企业内部培养或外送培训。在培训课程结束后了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度，检查学员在工作中的行为方式有多大程度的改变(结合主管和同事的评价)，与培训前进行对照，检查培训给企业的经营业绩和安全文明生产所带来的影响，最后完成培训评估报告。

　　二、营造环境，谋求人才成长发展

　　为适应企业的发展，企业机构在不断的调整过程中产生了大量的新增岗位、调整岗位和空缺岗位。企业应建立以竞争上岗和岗位交流为主要形式的多元化人才成长机制，挖掘企业内部市场，促进企业内部优秀人才的脱颖而出，调动人才的积极性和工作热情。通过定期在企业内部公开招聘、竞争上岗的方式来选择补充人才，为有志于在新岗位上发展的职工提供更多的机会，建立正常的岗位流动制度，既有利于丰富人才的工作经验，挖掘人才的能力，避免长时间在同一岗位的出现厌烦情绪，同时也利于防止重要岗位的不良现象的发生。

　　要以真心待人，形成一种良好的人性化的具有强大凝聚力的人才成长氛围，还需要我们拿出百分之百的诚意，保证人才在成就感的满足上、在自身价值的体现上双丰收，体现出企业与领导的关心。在工作中，人们往往不单纯追求金钱的多少，还有社会和心理等方面的需求， 员工的心理是“工作不单要高薪，还要高兴”。企业要让员工明白，在生产和管理各个系统中，人人都是经营者，人人都可以创造效益的道理，只要尽责，就称得上人才。人是有思想的，在市场经济大潮中，影响人的思想波动客观因素很多，如社会因素(风尚、道德、治安)，家庭因素(婚姻、恋爱、亲属、邻里关系)，人体因素(疾病、健康)等等。企业关心职工，尽可能的解除员工的后顾之忧，创造一个完善、协和、展现才华的场所，员工就热爱企业，关心企业，这样就能够留住人才。

　　三、精心谋划，搞好职业生涯设计

　　要想使员工在工作中发挥出最大的效能，人力资源部门就要帮助员工进行合理的职业发展规划，使员工有一个明确的发展方向和计划。以企业为中心的职业计划注重职务本身，它侧重铺设使员工可以在企业各种职务之间循序渐进地发展自己的各种路径;以个人为中心的职业生涯计划侧重于个人的职业生涯，员工个人的目标和技能成为分析的焦点;企业的职业生涯计划侧重明确未来企业对员工的需要，并且企业对员工进行职业发展计划实际上更多站在企业发展的立场上，因此企业还要进行个人生涯设计和个人生涯发展计划，将个人的发展计划纳入人力资源规划中。

　　坚持“以人为本”，树立“尽职尽责皆人才”的理念，指导员工制定个人职业发展计划，明确职业发展方向，结合自身个性特征和组织发展要求，调整自己的职业选择，通过努力找到事业发展的舞台。员工的个人期望要与企业的需要有机结合，既可以走技术发展通道，也可以走企业管理发展通道，每个人的职业发展通道不同，但不管哪个通道都会获得相应的报酬，都是自我价值的实现。

　　完善制度，建立有效激励机制

　　调动员工的工作积极性，最大限度地挖掘每个人的自身潜力，使员工能更好的为企业服务，一定的奖励与激励是必要的。

　　1.让员工进行适当轮岗

　　给予更富于挑战性的工作，这对其个人日后的职业发展很有好处，给员工适度的成就感，充分体现“只要你能干，机会就一定多;只要你肯干，收获就一定多”的人才观。但据实践来看，每年参与轮岗的人数不超过员工总数的15%为好。

　　2.薪酬分配的激励

　　据有关报道，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20%～30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70%～80%的潜能也发挥出来。薪酬激励是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。

　　结束语

　　在人力资源的管理上，紧紧抓住培养人才、吸引人才、用好人才三个环节，在发现人才上强调“不拘一格”，在使用人才上强调“用其所长”。大力加强高级经营管理、专业技术、生产技能人才队伍建设，抓住人才配置、培养、使用、激励等环节，用好现有人才，引进急需人才，培养创新人才，造就人才成长的文化氛围，建立一套留住人才和人尽其才的收入分配机制，为企业的发展建立一支高素质的人才队伍。

　　人力培训论文篇2

　　浅析企业人力资源培训

　　【摘 要】随着培训在企业人力资源管理中地位的日趋重要，一个完善实用的培训体系在企业中所起的作用越来越大。那么建立和培养一支专业化的人力资源培训队伍，构建有效的人力资源培训体系，使企业的员工在提高他们在专业知识的同时增加对企业的认同感和责任感，为实现企业的战略目标而努力，才能使企业更好地发展。

　　【关键词】人力资源培训;人力资源培训管理;培训评估

　　1 企业的人力资源培训现状

　　随着企业对人力资源培训的重视及人力资源培训的不断完善。目前企业的管理人员培训取得了一些成就，但问题也不少。这主要表现为以下几个方面：

　　1.1 培训投资仍严重不足

　　大部分企业还是不愿意将一部资金投入到培训中来。观念更新不快，对人力资源开发与管理认识不足。

　　1.2 培训体系不健全，模式单调僵硬

　　大部分企业仍然沿用传统的劳动人事思想和方式，管理上注重安置人，目的是控制人，只关注技术和操作层面的问题，忽视了对员工积极性、创造性的开发和系统管理，缺乏从战略性的高度来整合优化人力资源。

　　1.3 培训实践效果差

　　忽视建立科学完善的人力资源培训体系。比如在组织机构和人员设置上往往存在“因人设岗”、“因岗设人”、“情大于法”等问题。好多企业多注重亲缘关系和地缘关系，讲究义气和情分，这必然导致选人、用人制度的不规范，造成一系列问题。

　　2 如何做好企业员工的培训

　　2.1 共担风险，分享收益

　　对于刚步入企业的新员工来说，培训的风险来自于员工的可能离开。而对于熟悉企业的员工来说，培训的风险可能会产生于对企业的逆反;这都与企业的培训性质是通用性还是专用性有关，通用性培训可以提高员工的市场价值，提升员工的工作热情，但通用性培训后必须提高员工工资。以鼓励员工以饱满的精神状态投入到工作中去。专用性培训对企业的发展、管理有较为明显的好处，而员工则会感受到束缚，与己不利，这就会使员工不愿对培训进行投资。因此，企业培训必须正确处理好通用性培训与专用性培训的关系。切实的将企业和员工的利益经合起来，使得员工和企业共同承担培训成本，分享培训收益。

　　2.2 建立高效的培训模式，实施战略性培训

　　所谓战略性培训，是指与企业的经营战略目标相关联，对企业竞争力和长期发展具有决定性影响间的纵向联系与沟通。良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。 引导员工形成对培训的兴趣;坚持不同的培训需要不同培训方法的原则;策划好培训目标;创造良好的学习环境;重视培训效果考核与评估。

　　2.3 加强企业管理人员的培训与教育，给他们一个宽松的管理环境

　　加强企业管理人员的培训与教育可以：

　　2.3.1 增强企业的竞争力

　　培训将会为企业造就一支目标明确、技术娴熟的大团队，在竞争中将发挥无可比拟的重要作用。

　　2.3.2 培训振作企业士气

　　企业在管理人员身上耗费培训开支，管理人员会感到自己的价值被企业认可和重视，从而有更强的动力去努力工作。

　　2.3.3 减少企业宝贵人才的流失

　　培训会使管理人员不会再因缺乏企业的支持而“跳槽”。为了培养稳定型管理人员，培训也是很有必要的。

　　2.3.4 提高工作效率

　　通过培训管理人员，可以使管理人员的技能得到提升，这也会提高企业的效率。

　　然而企业管理人才一般来说不习惯于受指挥、操纵和控制，他们往往追求较强自主性，企业应给予企业管理人员一定的权力，参与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论，创造一个良好的工作环境，给予员工家庭式的情感抚慰和必要的激励。

　　3 建立与企业发展相适应的培训体系

　　3.1 培训的需求评估

　　即便在人力资源培训这个大前提下，企业也不能循规蹈矩的安排培训。必须遵从绩效理论和经济学理论的指引，通过详细分析培训需求来做好培训规划。

　　企业的培训需求应考虑到岗位的技能和知识要求，并对培训人员的知识结构、学习能力等进行评估。从工作分析、技能要求、经验要求、知识要求等方面来进行。在需求评估的基础上为企业规划出培训所需的资源，拟定培训目标，培训效果指标等。

　　3.2 培训体系的建立目标

　　企业培训体系的建立应该在投入产出模型和对企业的需求评估的基础上进行，包括培训目标、培训资源、培训对象、培训效果的评估、受训后的能力检验、实践提升等等。只有优秀的员工才能建立出优秀的企业，培训体系的建立一定是符合企业可持续发展战略的，这一点是不可否认的。

　　3.3 培训设置的理论指导

　　企业的培训设置的理论指导包括绩效理论、学习理论和投资收益理论(ROI)。企业培训课程开发作为将企业战略发展、培训目标与具体的教学、训练、教育实践活动联结在一起的桥梁，是员工获取信息、知识并形成相关技能的重要途径。培训课程开发的合理与否，直接影响到培训的最终效果，在企业培训体系建设中起着十分关键的作用。

　　训。在培训目标确定后，培训资源的选择对培训效果有举足轻重的作用。

　　3.4 内外部培训资源的利用

　　培训可简单地划分为：技能型培训与思维开发型培训。在培训目标确定后，培训资源的选择对培训效果有举足轻重的作用。

　　内部培训是指企业以自身力量对新募员工或原有员工通过各种方式、手段使其在知识、技能、态度等诸方面有所改进，达到预期标准的过程由于存在不同的培训对象和不同的培训内容，企业一般应采取多种培训方式和方法，以求取得好的成效。外部培训可根据企业的需要，从行业发展角度形成理念、决策思路的培训项目，则需要借助外部的培训资源。像一些咨询顾问公司，他们在新理论的掌握上及行业情况的熟悉情况方面都更有优势。

　　3.5 培训的实践安排

　　3.5.1 岗位技能型培训

　　是岗位培训不可缺少的一个组成部分。对于高级技术人才和管理人才的岗位培训，需要通过培训来帮助他们尽快地理解公司的决策过程、交流沟通的渠道、整体的工作流程以及如何尽快地建立完善的人际关系。

　　3.5.2 价值创造培训

　　这一培训是要通过脑力激荡法、扩散思维法、逆向思维法等专门的培训方法使培训人员在价值创造方面得到进一步的提高。如：在企业主要以产品开发、技术改造、流程规划、组织管理方面，其工作具有一定的创造性，对于这样的培训人员所进行的培训与技能培训应该区分开来。

　　3.6 培训效果评估

　　培训评估的实施有助于对培训项目的前景做出决定，对培训项目进行整体或部分的修改，使其更加符合企业的需要。

　　4 结论

　　企业人力资源培训，为了使员工更好的为企业发展服务，给员工的发展提供足够的空间，同时，企业必须建立起符合国家、社会发展要求的培训管理体系，让员工与企业融为一体，使企业能够健康的发展。

　　【参考文献】

　　[1]赵永乐.人力资源管理概论[M].上海交通大学出版社，2010-3-1.

　　[2]周占文，主编.人力资源管理[M].电子工业出版社，2004.

　　[3]陈刚，吴焕明.人力资源管理方法[M].广东经济出版社，2003.

　　[4]施必善.人力经理必做的100件事[M].中国致公出版社 ，2000.

　　[5]董志强.人员管理的经济方法[M].中国经济出版社，2004.

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