浅谈企业文化的作用|浅谈对企业文化的理解

　　企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。下面是小编整理的浅谈企业文化的作用论文，以供大家阅读。

　　浅谈企业文化的作用论文(一)

　　21世纪，随着知识经济和经济全球化的发展，企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争，企业文化对企业的生存和发展的作用越来越大，成为企业竞争力的基石和决定企业兴衰的关键因素。在这种情况下，对新形势下企业文化的研究、运用和实践显得尤为重要。营造以人为本、创新为本的企业文化，可以为战略管理提供最有力、最长效的平台。纵观成功企业的发展史，无一例外地都有深厚的自身文化的沉淀。但企业文化又是企业管理中最模糊的领域，也是迄今为止对每个企业来说最具挑战性的一环，它反映在企业的价值观、士气和沟通的方式中，也反映在全体员工的行为习惯中。这说明企业文化与企业的生存与发展息息相关，决定着企业的生死存亡。构建企业文化，自然也就成为当前的热门话题，也是建立现代企业管理体制必不可少的重要因素。但企业文化究竟有着那些功能呢?企业文化与企业发展有多少内在联系?企业文化究竟会在企业发展中起到什么样的作用呢?本文将就此展开讨论。

　　一、企业文化的概念

　　关于企业文化的定义一直众说纷纭。我对此的理解谈不上深刻。在此借几位大师之口谈谈企业文化的概念。特斯 · 迪尔的《企业文化一一现代企业精神支柱》一书中指出:“企业文化应该有别于企业制度，企业文化有自己的一套要素，即价值观、英雄人物、典礼仪式、文化网络。这四个要素的地位和作用分别是:价值观是企业文化的核心;英雄人物是企业文化的具体体现者;典礼及仪式是传输和强化企业文化的重要形式;文化网络是传播企业文化的通道。

　　美国学者约翰·科特和詹姆斯·赫斯克特在《企业文化与经营业绩》一书中指出:“所谓企业文化通常是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践。同理，所谓部门文化就是指企业中一个分布于各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共同的文化现象”。

　　清华大学教授、著名经济学家魏杰在其所著的《企业文化塑造》一书中给企业文化下了这么一个定义:所谓企业文化，就是企业信奉并付诸实践的价值理念。也就是说，企业信奉和倡导，并在实践中真正实行的价值理念，是企业文化。

　　中国学者刘光明在《企业文化》中指出:“企业文化是一种从事经济活动的组织之中形成的组织文化。它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。总而言之，企业文化有广义和狭义之分，广义的企业文化是企业物质文化、行为文化、精神文化的总和;狭义的企业文化是指以企业的价值观为核心的企业意识形态。

　　我觉得企业文化应以人为着眼点，是一种以人为中心的管理方式，强调要把企业建成为一种人人都具有共同使命感和责任心的组织。企业文化的核心是一种共有的价值观，是企业员工共同的信仰，它是指导企业和企业人行为的哲学。总之我认为企业文化是指企业全体员工在长期的创业和发展过程中培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。它是企业理念形态文化、物质形态文化和制度形态文化的复合体。

　　二、企业文化的功能

　　西方哲人有云：存在的就是合理的。对于企业文化这种现象太的存在当然有着它不可磨灭的价值。企业精神一旦形成，便会形成一种群体心理定势，既可以通过明确的意识支配人的行为，也可以通过那种潜移默化的作用使人产生行为，这会大大提高员工主动承担责任、修正个人行为的自觉性，从而使员工主动地关注企业的前途、维护企业的声誉，为企业贡献自己全部的力量。在企业中任何一种文化现象都对企业中的人，企业中的生产经营活动和管理过程产生影响和发挥作用，我们称这种作用为企业文化的功能。研究和营造企业文化的目的就是在于把企业文化的功能应用到企业的经营管理中去，使之产生大于管理本身的绩效。关于企业文化的功能的说法有很多，我认为主要包括以下几个方面：

　　(一)导向功能

　　企业文化的导向功能或是显性或是隐性地体现在企业的经营理念和价值观上。企业员工应该怎么做?怎么想?企业精神、企业价值观常常会发出“无声的命令”发出心灵的呼唤、发挥无形的导向功能，员工就会按照企业精神、企业价值观的要求去做。这是很强的内在的向心力、导向力。有人说这是“没有管理的管理”，更具有持久性、更加有力和更加富有成效。在同仁堂的门上写着八个涂金大字:同修仁德，济世养生。长期以来同仁堂人奉行的是两个原则，第一是济世养生的经营宗旨，第二是赚钱。这样的经营理念和价值观像一双无形的大手，不仅约束同仁堂人凭天良干活，认认真真，一丝不苟，而且培养了同仁堂人良好的习惯。习惯成自然，他们就认为这样做是天经地义的了。又如;无锡小天鹅股份有限公司从1989年～1999年连续10年保持行业市场占有率第一的成绩，其内在原因是企业持久的创新能力。该集团提出并实施了“观念比资金更重要”的模式，认为观念是产生生产力和利润的源泉;随着市场的变化发展，该企业在经营活动中确立并有效贯彻了重视危机忧患的“末日观念”，以人为本的“人力与人才观念”，以消费者认可为目标的“市场与竞争”观念。在构成企业文化的诸多要素中，价值观念是决定企业文化特征的核心和基础，企业必须对此给予足够的重视并使之不断创新，与时俱进。

　　(二)激励功能

　　管理心理学认为，人的行为不仅取决于个体心理的需求与动机，而且还取决于他所在的群体的心理与需求，取决于他所在的群体的文化因素。企业文化的核心是要创造出共同的价值观念，优秀的企业文化就是要创造出一种人人受重视、受尊重的文化氛围。良好的文化氛围，往往能产生一种激励机制，使每个成员做出的贡献都会及时得到职工及领导的赞赏和奖励，由此激励员工为实现自我价值和企业发展而用于献身，不断进取。因此企业文化对企业员工，无论是个体还是群体都能够产生激发工作热情，发挥潜能，调动积极性的激励作用。正如一位心理学家说过的，人在无激励状态下只能发挥自身能力的10%-30%;在物质激励状态下能发挥自身能力的50%-80%;在得到适当精神激励的状态下，能将自己的能力发挥至80%-100%，甚至超过100%。企业文化的力量就在于不断激活人们的潜能，把潜在的智慧开发出来。企业文化要发挥其激励功能一方面依赖于企业共同价值观的驱动，企业精神的深入人心和积极的群体意识的影响;另一方面依赖于在共同的文化观念下形成的适应本企业特点且具有操作性的激励机制。我国的长虹集团制定了有利于每个人最大限度发挥能力的激励机制，不管是谁，不管什么岗位，不论学历程度的高低，只要自己投入多，有创造、业绩好、贡献大，就能得到提拔重用和奖励。如劳务工可以升班组长、可到关键技术岗位工作。解决重大技术难题，设计开发重大产品可以得到10万元重奖。推销产品突出，可获高额奖金。无论是工人或技术人员、管理人员、经营人员，只要成绩突出，是专家、是人才，就能得到二室一厅、三厅一厅甚至180平方米建筑面积的复式住房奖励。我想正是因为有着这样的原因所以我们才能看见今天日趋强大的长虹。

　　激励是一种精神力量和状态。企业文化所形成的企业内部的文化氛围和价值导向能够起到精神激励的作用，将职工的积极性、主动性和创造性调动与激发出来，把人们的潜在智慧诱发出来，使员工的能力得到充分发挥，提高各部门和员工的自主管理能力和自主经营能力。例如美国通用电气公司对员工设定了很高的任务目标，但是在业绩考核方面却不仅以是否实现了目标为标准，而且将指标与去年同期比较，若没有完成指标，会充分考虑造成指标没有完成的原因，是环境因素还是个人问题。如果是个人问题，分析该员工与以前比较是否有较大的进步，并且以正面奖赏的形式对员工在成长的过程中遭遇的挫折进行鼓励。不像有些企业那样员工一犯错误就对其进行惩罚，这样就有效地保护了员工的创新精神。因此通用电气的高指标不仅仅是一种考核标准更是一种激励手段。

　　(三)约束功能

　　企业文化的约束功能在组织内体现在两个方面，一方面是通过制度反映的，企业的规章制度、责任制度直接要求员工应该怎样做，禁止怎样做，是一种硬约束，硬约束给人以紧张、不安或不被组织重视，受到挫折的心理体验;另一方面是由企业伦理、职业道德、公共舆论、人际关系等形成的软约束，它能弥补规章制度的不足，它往往给人以启迪心灵、提升境界、追求完美的心理，更直接地反映了企业文化约束功能的内涵。硬约束和软约束相辅相成，不可或缺，它们能使企业具有免疫力，排除企业成功潜在的障碍。企业文化、企业精神为企业确立了正确的方向，对那些不利于企业长远发展的不该做、不能做的行为，常常发挥一种“软约束”的作用，为企业提供“免疫”功能。约束功能能够提高员工的自觉性、积极性、主动性和自我约束，使员工明确工作意义和方法，提高员工的责任感和使命感。 如1995年LG电子(惠州)有限公司成立之初，各部门内部工作流程及相互协作均无现成的模式，在生产及经营过程中产生了大量问题。公司各部门仅按自己的业务范围制定规章制度，各辅助部门对生产支援工作缺乏积极主动的意识，员工对经营理念、生产及品质的管理都缺乏完整的概念。针对这种情况，公司开展了“生产早期安定化”SUPERA活动。这一活动为实现公司管理水平、生产效率、产品品质的提高做出了突出的贡献。此后，又以品质改善为主题，开展了“96我的提案”活动以及以诊治当时生产过程中存在的各种影响品质的问题为目标的全方位的质量改进运动。公司也开始起用新口号——“品质靠你、靠我、靠大家”。经过一年多的品质革新活动，公司产品品质有了很大的提高，在同年12月韩国LG电子总部的SUPERA’97TEAM决赛中获银奖。

　　(四)凝聚功能

　　企业文化具有极强的凝聚力，它可以把各个方面、各个层次的人都团结在本企业文化的周围，从而产生一种凝聚力。企业文化是一种站合剂，把各个方面，各个层次的人都团结在本企业文化的周围，对企业产生一种凝聚力和向心力，使职工个人思想和命运与企业的安危紧密联系起来，使他们感到个人的工作、学习、生活等任何事情都离不开企业这个集体，将企业是为自己最为神圣的东西，与企业同甘苦、共命运。烟台张裕集团认为，企业应该是一个以人为主体的多层次、多因素、多序列、多职能的有机机构，是有血有肉的，为此，企业在给予员工物质激励的同时，还要让员工对企业产生归属感，让公司内抱有不同事业目标、不同经济需求的员工直接分享公司的前景，让他们在干好本职工作的同时，还能感受到公司变化给他们在精神面貌上带来的影响。这样就可以改变原来那种从个人角度建立价值观的一盘散沙的状态，将职工个人的追求和企业的追求紧紧联系在一起。因此企业文化本能地具有一种内在的凝聚力和感召力，使每个员工产生浓厚的归属感、荣誉感。

　　(五)提高经济绩效的功能

　　美国 IBM 公司董事会主席小汤姆·沃森说:“就企业相关经营业绩来说，企业的基本经营思想、企业精神和企业目标远远比技术资源或经济资源、企业结构、发明创造及随机决策要重要得多。当然所有这些因素都极大地影响这企业经营的业绩。但我认为，它们无一不是源自企业员工对企业基本价值观念的信仰程度，同时源自他们在实际经营中贯彻这些观念的可信程度。小沃森这段论述，揭示了一个深刻的道理，就是相对于经营业绩而言，企业的经营理念等无形资源比技术设各等有形资源更重要。在企业的实际经营过程中，为了提高经营绩效，应注意将企业文化诸功能与其他管理手段协调发挥作用，如企业文化的凝聚功能应与企业的绩效规。

　　三、企业文化对企业的影响

　　谈到了企业文化的作用，我们就不得不谈谈这些作用对于企业中影响。

　　(一)企业文化的凝聚作用之影响

　　增强企业的发展动力企业文化像一根纽带把职工和企业的追求紧紧联系在一起，使每个职工产生归属感和荣誉感。企业文化的这种凝聚作用，尤其在企业危难之际和创业开拓之时更显示出巨大的力量。例如，海尔1984年开始创业，当时还是一个濒临破产的集体所有制的小企业。当时很多员工羡慕国有企业，国有企业的很多优惠政策得不到，很多员工说:我们不得“天时”;1984年建厂，是在平了一片坟地的基础上建起来的，离火葬场较近，当时员工上班没有活干，有的员工看着火葬场的大烟筒说:我们这个厂是火葬场的八车间。言外之意，这个厂早晚要完蛋，因为年年亏损。有的员工说，我们不得“地利”;1984年上半年，企业还有800多名员工，到了下半年，剩下不到700人了，有100多人写请调信调走了，人心涣散，不得“人和”。天时、

　　地利、人和都得不到，很多员工对这个企业丧失掉了信心。就在1984年的12月26日，现任集团首席执行官张瑞敏成为青岛电冰箱厂的厂长。他上任后，大胆的解放思想，锐意改革，倡导新的企业文化，提升企业的凝聚力。在他的领导下，海尔倡导了“敬业报国，追求卓越”的企业精神，“要么不干，要千就要争第一”、“优秀的产品是优秀的人干出来的”、“市场唯一不变的法则就是永远在变”，“只有淡季的思想，没有淡季的市场” 、“否定自我，创造市场”等新观念不断映入员工的脑海，不断转化为员工自觉的行动。企业文化一旦被员工认同了，就指导他们的思维和行为，正是由于海尔文化的不断形成，不断转变和影响着员工的思想观念，最终把所有的海尔人凝聚在一起，进发出海一样的力量，不断推动着企业的发展。在短短的16年时间里，一个濒临破产的集体所有制的小企业建成了一个跨国公司。我想这就是企业文化难以抗拒的一种力量。

　　(二)企业文化的激励作用影响

　　激发员工的积极性和创造性企业文化注重的是人的因素，强调尊重每一个人，相信每一个人，凡事都以职工的共同价值观念为尺度，能最大限度地激发职工的积极性和创造性。海尔有一种“三工并存，动态转换”的用人激励机制，“三工”就是“优秀员工”、“合格员工”和“试用员工”。不同等级的员工，工资福利待遇不一样。“优秀员工”的基本条件是干部、中级以上职称的管理、技术人员以及车间的班组长，这是集团的骨干力量，大约占集团的7%左右。工人中的多数是“合格员工’、还有一小部分只占10%左右是“试用员工”。这“三工并存，动态转换”不是终身制，你今天是“优秀员工”，明天出现了很大失误，工作做的不好，你就可能下转为“合格员工”，“合格员工”再不注意，那就可能成为“试用员工”、“试用员工”就很危险，就快下岗了。反过来，“试用员工”千的比较好，他仍然可以往上转，变成“合格员工”。这个“动态转换”，使每个人都想成为集团的骨干力量，成为“优秀员工”。比如有些很累、很脏的活，在青岛市招工不大好招，他们就到郊区去招一些职业高中生。这些农村出来的孩子他们愿意干，刚进厂的时候是“试用员工”，有很多在工作中表现非常好，成为了“合格员工”，有的“合格员工”后来当了车间主任，有的当上分厂厂长，成了“优秀员工”，成了集团的骨干力量。

　　(三)企业文化的约束作用在企业中的影响

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