自我效能感的来源包括 基于社会支持的自我效能感与工作家庭冲突和增益研究

　　 文章编号：1003-6636（2012）01-0076-07；中图分类号：F272.92；文献标识码：A 　　 　　摘要：当前，我国正处于由计划经济体制向市场经济体制转变的社会转型时期，工作环境和家庭结构随着社会大环境的变化而出现了许多前所未有的新现象和新趋势。对员工的自我效能感与工作家庭冲突和增益的关系进行实证研究，并分析社会支持在其中的调节作用，结果表明员工的自我效能感对工作家庭冲突起着反向的削弱作用，而对工作家庭增益则有着正向的促进作用。此外，社会支持在自我效能感与工作家庭冲突之间的负向关系上起着正向的调节作用。
　　关键词：自我效能感；工作家庭冲突；工作家庭增益；社会支持
　　
　　Self�Efficacy and Work�Family Conflict and Enrichment: A Study Based on Social Support
　　YANG Jie1, ZHAN Dong�mei2, ZHAN Meng�xia3
　　(1. Guizhou University of Finance and Economics, Guiyang, Guizhou 550004, China; 2. China Tourism Academy,
　　Beijing 100005, China; 3. China Academy of Labor and Social Security, Beijing 100029, China)
　　Abstract：Nowadays, China is experiencing the social transition from planned economy to market economy, and with changes in the overall social environment, unprecedented new phenomena and new trends have taken place in work environment and family structure. This paper makes an empirical study of the relationship between self�efficacy and work�family conflict and enrichment and the moderating effect of social support. It is found that self�efficacy has a reverse weakening effect on work�family conflict and a positive promoting effect on work�family enrichment. In addition, social support positively moderates the reverse relationship between self�efficacy and work�family conflict.
　　Key words：self�efficacy; work�family Conflict; work�family enrichment; social support
　　一、引言
　　当前，我国正处于由计划经济体制向市场经济体制转变的社会转型时期，工作环境和家庭结构随着社会大环境的变化而出现了许多前所未有的新现象和新趋势，而在研究领域里，兴起于20世纪60-70年代的工作家庭关系研究一直是组织行为学关注的热点之一。但是在工作家庭关系研究开始兴起的很长一段时间里，研究者一直致力于探讨人们因为在家庭和工作当中身兼多重角色而引发的冲突体验，即工作家庭冲突（work-family conflict）。工作家庭冲突的起因源于对人类能力和时间有限的论断，稀缺假说认为人的能力和时间是有限的，这就必然导致参与多个角色的同时会引起角色间的互不相容而产生压力和冲突，并导致整体生活质量的下降。［1］但是，并非所有的研究者都认为同时参与多个角色会必然导致消极的后果。实际上，扩展理论认为对多个角色的积极参与所带来的积极影响大于消极影响。［2］工作家庭增益(work-family enrichment)是用来描述工作家庭关系积极方面的概念，即某一个领域中获得的经验能够增强另一个领域的角色绩效。［3］相对于人们对工作家庭冲突的广泛深入研究，对工作家庭增益的研究多数还处于理论探讨阶段，相关的实证研究还有待进一步发展。已有研究表明在工作家庭关系中，工作家庭增益和工作家庭冲突的缓解扮演着不同的角色。［4］［5］工作家庭冲突和工作家庭增益是两个相互影响但又并不相同的概念，因此对工作家庭冲突和工作家庭增益同时进行研究以理解二者如何共存并相互影响就成为一个现实问题。此外，已有的实证研究多数只对工作家庭关系（包括积极的增益和消极的冲突）中的一个方面进行研究，要么是只侧重于工作家庭冲突，要么是只侧重于工作家庭增益，较少有同时把工作家庭冲突和增益纳入研究的。基于以往的文献回顾发现工作家庭关系的变量研究中对个人特征的关注较少，因而本研究选取个人自我效能感(self-efficacy)作为自变量，把工作家庭冲突和工作家庭增益同时纳入框架中，进行整合研究。本研究中的工作家庭冲突包括两个方向的冲突即工作对家庭的冲突和家庭对工作的冲突，分别用工作―家庭冲突和家庭―工作冲突表示；同样的，工作家庭增益也包括两个方向的增益即工作对家庭的增益和家庭对工作的增益，分别用工作―家庭增益和家庭―工作增益来表示。
　　二、研究假设
　　（一）自我效能感与工作家庭冲突的相关关系
　　部分工作家庭研究关注于环境和个体特征变量，但个体自我效能感作为个体特征的一个重要变量，只有为数不多的研究对其予以关注。［6］［7］［8］［9］Erdwins et al. (2001)检验了社会支持、角色满意度、自我效能感和工作家庭冲突与角色过载之间的关系。研究结果表明自我效能感是工作家庭冲突的显著前因变量，工作家庭冲突和自我效能感之间存在负相关关系即当工作家庭自我效能感降低时，工作家庭冲突就会增加。然而Erdwins (2001)用单独的量表对父母的自我效能感和工作效能感研究自我效能感和工作家庭冲突之间的关系时，发现有必要开发单独的自我效能感（工作家庭关系中的自我效能感知）量表。在检验自我效能感量表心理学特征的研究中， Cinamon (2006)研究了工作家庭冲突、自我效能感、性别和家庭背景之间的关系，研究结果表明工作家庭冲突和自我效能感之间存在负相关关系。Hennessy 和 Lent(2007)也发现自我效能感和工作家庭冲突之间存在显著的负相关关系。
　　低自我效能感的人在工作家庭生活中，因缺乏处理工作家庭冲突能力的信心，在工作和家庭生活中遇到挑战时，往往认为这种挑战超过其能力所及而将其视为一种威胁，倾向于采取回避的态度，从而缺乏对工作家庭冲突事件的控制。因此，本研究提出假设：
　　H1： 自我效能感与工作家庭冲突存在负相关关系
　　H1a：自我效能感与工作―家庭冲突存在负相关关系
　　H1b：自我效能感与家庭―工作冲突存在负相关关系
　　（二）自我效能感与工作家庭增益的相关关系
　　最近研究者们开始考虑到个体特征与工作家庭增益的关系。Wayne, et al. (2004)研究了五大人格特质与工作家庭增益的关系［5］。Greenhaus 和 Powell (2006)在有关工作家庭增益概念的研究中提出了一个领域中的心理和生理资源能够提高另一个领域中的生活质量，而自我效能感被认为是一种心理资源。［3］此外，核心自我评估是研究工作家庭冲突和工作家庭增益的重要变量，核心自我评估包括四个维度：自尊、情绪稳定性、心理控制源、一般自我效能感。这里，一般自我效能感是作为核心自我评估的一个分维度来对工作家庭冲突和工作家庭增益产生影响。
　　少量研究工作家庭关系积极方面的文献提出了某一领域的自尊、自我效能感和自信能够增强另一个领域的绩效，因为这些因素能够引发动机、目标设定、努力和坚持。［10］［11］［12］Ruderman et al. (2002)对女性经理人员和高级主管的研究结果证实个体在某一个生活领域中的自我效能感能够影响个体在另一个领域中的体验。［13］
　　高自我效能感的个体倾向于发展提升个人的应对技巧以减少工作家庭冲突出现的几率，并有可能有效利用一个领域中的资源来寻求另一领域中的成功，从而增加工作家庭增益出现的可能性。高自我效能感的个体更愿意把较高的工作要求视为挑战而积极应对，这就有可能成为激发个体努力扩大可得资源以完成工作和家庭职责的动机因素。结果是工作越艰难，个体越会获得更高水平的工作家庭增益，也就是说，高自我效能感的个体将会利用某领域中的资源（工作或家庭）来帮助自己完成工作和家庭职责。因此，本研究提出假设：
　　H2： 自我效能感与工作家庭增益存在正相关关系
　　H2a：自我效能感与工作―家庭增益存在正相关关系
　　H2b：自我效能感与家庭―工作增益存在正相关关系
　　（三）社会支持的调节作用
　　社会支持（social support）在工作家庭冲突中扮演着极为重要的角色。以往的文献已经表明社会支持，例如家庭支持、上级支持、同事支持和工作家庭冲突之间存在相关关系。［14］［15］［16］［17］而在有关工作家庭冲突的调节变量研究中，对“社会支持”的研究比较常见。更多的社会支持可以帮助个体应对工作和家庭的压力，并能缓解冲突所造成的负面影响。Greenhaus 和Beutell (1985)认为没有传统性别角色意识的丈夫的支持能够缓解妻子工作和家庭需求的冲突。［1］Matsui et al. (1992)的研究发现丈夫的支持能够缓解父母角色需求造成的家庭对工作的冲突。［6］Aryee et al. (1999)发现配偶的支持能够缓解角色过载带来的角色冲突。［18］此外，另有学者建议上级支持能够缓解与工作领域需求相关的工作对家庭的冲突，而家庭支持能够缓解与家庭角色需求相关的家庭对工作的冲突。［19］虽然，并没有有关社会支持能够增强自我效能感和工作家庭冲突之间相关关系的研究，但基于以往对社会支持在工作家庭冲突关系中的调节作用研究，本研究提出：
　　H 3： 社会支持程度越高，自我效能感与工作家庭冲突的负向关系越强
　　H3a：上级支持程度越高，自我效能感与工作家庭冲突的负向关系越强
　　H3b：同事支持程度越高，自我效能感与工作家庭冲突的负向关系越强
　　H3c：家庭支持程度越高，自我效能感与工作家庭冲突的负向关系越强
　　Greenhaus 和 Powell (2006)认为社会支持（也称之为社会资本资源）也和工作家庭增益相关，来自某一个领域中的社会支持能够提高另一个领域中的生活质量。［3］假设某员工从家庭成员和亲属那里得到较多的社会支持，他就有可能提高工作领域中的生活质量。在社会支持程度高的时候，个体的主观自我效能感就能得到更为充分的发挥，与工作家庭增益的正向关系越强。基于以往社会支持对工作家庭关系调节作用的研究，本研究提出：
　　H 4： 社会支持程度越高，自我效能感与工作家庭增益的正向关系越强
　　H4a：上级支持程度越高，自我效能感与工作家庭增益的正向关系越强
　　H4b：同事支持程度越高，自我效能感与工作家庭增益的正向关系越强
　　H4c：家庭支持程度越高，自我效能感与工作家庭增益的正向关系越强
　　三、研究设计
　　（一）样本选取
　　本研究的样本为北京、上海、江苏、浙江、福建、山东、甘肃等地企业员工。共发放问卷2000份，其中现场填写的1000份，回收874份；邮件等非现场形式调查的问卷1000份，回收349份。总共回收1223份，回收率61�15%。经过数据检查录入，剔除无效问卷388份，最终有效问卷为835份。问卷有效率为68�23%。
　　（二）变量测量
　　1.自我效能感量表
　　本研究的自我效能感指的是特殊领域中的自我效能感即工作家庭关系中的自我效能感。对工作家庭关系中的自我效能感测量借鉴Cinamon开发的量表共8个题项。
　　2.工作家庭冲突和增益量表
　　对工作家庭冲突和增益的测量借鉴Carlson等人编制的相关量表。其中冲突量表包括包括工作―家庭冲突和家庭―工作冲突共计18个题项，增益量表也包括工作―家庭增益和家庭―工作增益共18个题项。
　　3.社会支持量表
　　对社会支持的测量借鉴Allen等人开发的社会支持量表。包括上级支持量表（5个题项）、同事支持量表（5个题项）和家庭支持量表（3个题项），共计13个题项。
　　4.控制变量的测量
　　借鉴以往的文献研究，本研究的控制变量包括性别、年龄、文化程度、职位、岗位年限、有无子女以及婚姻状况等。
　　四、实证结果
　　（一）信度效度检验
　　为了保证调查问卷的信度和效度，在正式调查之前先在小范围内做预测试。本研究采用的信效度指标分别是Cronbach Alpha系数、巴特利特球度检验（Bartlett’s Test of Sphericity）与KMO检验。其中可接受的Cronbach Alpha值不低于0.5，KMO的数值不低于0.6。最后采取主成分分析法抽取公共因素，方差最大正交旋转并取特征值大于1的因子得出旋转因素载荷矩阵。删除在两个以及两个以上因素上的负荷都大于0.3的项目，项目分析采用0.5作为区分度指标的临界值。
　　如表1显示，自我效能感的两个因子共解释了70.320%的方差，并且Cronbach α系数都在0.7以上，达到了可接受水平。所有题项的因子符合都超过了0.5的临界值，且所有题项都清晰地负载在各自对应的因子上。
　　表1自我效能感量表的信效度分析
　　代码题项因子1因子2SE1我可以在不影响完成紧迫工作任务的情况下履行家庭义务0.659SE2经过一天漫长而辛苦的工作后我仍能很好地扮演我的家庭角色0.837SE3即使工作中遇到很多困难我仍能成功地扮演我在家庭中的角色0.900SE4即使家庭生活困难我仍能干好工作0.769SE5即使家庭责任繁重我仍能专心工作0.839SE6即使家庭生活中遇到很多困难我仍能干好工作0.877SE7即使家庭事务出现严重问题我仍能专心工作0.825Cronbach α系数0.8600.744根据表2，工作家庭冲突量表中的两个因子共解释了71�095%的方差， Cronbach α系数都在0�9以上，表明此量表信度非常高。所有题项的因子符合都超过了0�5的临界值，且所有题项都清晰地负载在各自对应的因子上。
　　（二）相关性分析
　　1�自我效能感与工作家庭冲突的相关性分析（见表5）
　　根据表5，自我效能感与工作家庭冲突显著负相关（相关系数为-0�246，在0�01水平上显著相关），假设H1得到了支持性验证。自我效能感与工作―家庭冲突没有相关性，与家庭―工作冲突显著负相关。假设H2b得到了支持性验证，而假设H2a没有得到支持性验证。
　　
　　2�自我效能感与工作家庭增益的相关性分析（见表6）
　　自我效能感与工作家庭增益显著正相关（相关系数为0�501，在0�01水平上显著相关），假设H2得到了支持性验证。自我效能感与工作家庭增益的两个分维度之间均显著正相关。假设H2a和H2b得到了支持性验证。
　　
　　（三）社会支持的调节作用检验
　　本研究利用分层回归分析的方法检验可能存在的调节作用。
　　1�社会支持对自我效能感与工作家庭冲突关系的调节作用（见表7）
　　首先，检验整体上社会支持对自我效能感与工作家庭冲突关系的调节效应。从表7可以看出，社会支持对自我效能感与工作家庭冲突关系之间有显著的调节效应，并且是显著的正向调节效应，假设H3得到了支持性验证
　　利用同样的原理，本研究对社会支持分维度的调节效应进行了检验，结果发现上级支持、同事支持和家庭支持都对自我效能感与工作家庭冲突关系之间有显著的正向调节效应，假设H3a、H3b和H3c得到了支持性验证。具体的结果见表7中M4~M12。
　　2�社会支持对自我效能感与工作家庭增益关系的调节作用（见表8）
　　首先，检验整体上社会支持对自我效能感与工作家庭增益关系的调节效应。
　　从表8可以看出，社会支持整体对自我效能感与工作家庭增益关系之间的调节效应不显著，假设H4没有得到支持性验证。
　　尽管社会支持整体没有调节效应，本研究仍对社会支持分维度的调节效应进行了检验，研究结果发现，上级支持和同事支持都对自我效能感与工作家庭增益的关系之间有着显著的调节效应，但方向都与假设相反。假设H4a、H4b和H4c没有得到支持性验证。具体的结果见表8中M4~M12。
　　
　　五、讨论
　　本研究对自我效能感与工作家庭冲突和增益的相关性进行分析，并检验了社会支持在自我效能感与工作家庭冲突和增益之间的调节作用。研究发现：一是工作家庭领域中的自我效能感对工作家庭冲突起着反向的削弱作用，而对工作家庭增益则有着正向的促进作用，即个体的自我效能感越强则个体经历的工作家庭冲突越低，工作家庭增益越高；反之，个体的自我效能感越弱，则个体经历的工作家庭冲突越高，工作家庭增益越低。二是社会支持在自我效能感和工作家庭冲突之间的负向关系上起着正向的调节作用，即社会支持程度越高，自我效能感与工作家庭冲突的负向关系越强，反之，社会支持程度越低，自我效能感与工作家庭冲突的负向关系越弱。此外，本文也假设了社会支持在自我效能感和工作家庭增益之间的正向调节作用，虽然假设没有得到验证，但对该部分的调节效应分析说明社会支持对自我效能感与工作家庭冲突和工作家庭增益之间关系的调节效应上有着不同的作用机制。
　　本研究的创新之处在于首次从工作家庭关系中的自我效能感角度对工作家庭冲突和增益及其结果变量的关系进行实证研究，开辟了工作家庭关系研究的新视角。同时，在对社会支持分维度的调节效应检验中发现，上级支持和同事支持在自我效能感与工作家庭增益之间的正向关系上起着反向的削弱作用，即上级支持（同事支持）程度越高，自我效能感与工作家庭增益之间的正向关系反而越弱。这与以往对社会支持在工作家庭关系中的调节作用研究有所不同，一般认为社会支持有助于缓解各种自变量引起的工作家庭冲突，同时也有助于促进相关前因变量引起的工作家庭增益，而本研究结果说明过高的社会支持反倒会削弱高自我效能感所引起的高工作家庭增益。应用到实践中，对自我效能感较高的个体，也许不需要给予过多的上级支持和同事支持，这样会有利于促进个体的工作家庭增益，与此同时，为抵消较低社会支持不能减缓工作家庭冲突的现象，则应考虑从家庭支持方面给予弥补，即对高自我效能感的员工，可以增加家庭支持以缓解工作家庭冲突。而对自我效能感较弱的员工，则需要组织从上级和同事等方面给予个体较多的工作支持，以弥补个体由于低自我效能感所带来的较低的工作家庭增益，并有利于缓解工作家庭冲突。这一实证结果有助于企业组织在制定企业管理政策时，能够从企业和员工双方的角度来制定相关政策采取相应措施，取得各项政策间的相互匹配，协调一致，为员工创造满意的工作家庭关系提供更好的环境，而稳定的家庭关系，有利于整个和谐社会的建设，在我国的社会转型期有着不言而喻的现实意义。
　　
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　　责任编辑：萧敏娜
　　
　　收稿日期：2011-11-15
　　作者简介：杨洁（1976-），女，贵州财经学院副教授，南京大学商学院博士，研究领域为人力资源管理和组织行为学；战冬梅（1975-），女，山东人，中国旅游研究院助理研究员，研究方向为组织行为学；战梦霞（1972-），女，山东人，中国劳动保障科学研究院助理研究员，研究方向为劳动与社会保障，人力资源管理。

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