国有企业资本【国有企业员工主观幸福感、心理资本与组织承诺的关系研究】

　　摘要：采用问卷调查法，以136名广州本地国有企业员工为对象，研究主观幸福感、心理资本与组织承诺相互关系。研究发现：（1）心理资本对主观幸福感有显著正向影响；（2）主观幸福感、心理资本对组织承诺有显著影响。通过对员工心理资本进行干预与开发，将能增强员工的主观幸福感，提高其组织承诺水平，从而使企业获得相应收益。
　　关键词：国有企业员工；主观幸福感；心理资本；组织承诺
　　中图分类号：G726文献标识码：A文章编号：1009-0118（2012）12-0155-03
　　一、引言
　　主观幸福感（Subjective Well-Being，SWB）是评价者根据自身标准对生活质量的整体评估，是衡量人们生活质量的综合性心理指标[1]。对主观幸福感进行研究，不仅可以为现实社会提供有利的理论和实践指导，而且可以进一步考察能否通过干预措施提高主观幸福感，以增进幸福、促成积极的个人和社会结果。目前的相关研究表明，员工对生活的综合评价将会影响其对组织的态度，主观幸福感与组织承诺存在显著相关[2]，员工的主观幸福感越强，他继续留在组织的可能性也越大。
　　组织承诺（Organizational Commitment，OC），是指员工对组织的态度，它可以解释员工为什么要留在某企业，因而也是检验职工对企业忠诚程度的一种指标[3]。对组织而言，如果员工的组织承诺水平高，则其将更愿意为组织而努力，从而创造出卓越的绩效。国内学者研究发现，除主观幸福感以外，员工的心理资本与组织承诺也存在密切的关系，心理资本对组织承诺有着积极影响[4]。
　　心理资本（Psychological Capital，PsyCap）是个体在成长和发展过程中所表现出来的一种积极心理状态[4]。它与主观幸福感也存在密切的关系[5]，过往研究文献表明，心理资本的自我效能感[6-7]、希望[7]、韧性[8]和乐观[9]等维度都被证实对主观幸福感有着显著影响。
　　韩夏筱发现，企业员工的主观幸福感与其情景绩效存在显著关系[2]；梁巧飞的研究同样认为对员工的幸福感进行研究和给予关注，将会对企业大有裨益[6]；与此同时，国内外众多学者的研究证实员工的心理资本[4、10]、组织承诺[4]都对工作绩效有着显著的正向影响。通过关注员工的主观幸福感，有效地开发员工的心理资本，能有效地员工的消极心理，培养出更多高组织承诺的员工，改善员工工作绩效，让组织持续运行、健康发展。
　　本研究以广州本地国有企业员工为研究对象，探讨主观幸福感、心理资本、组织承诺之间的相互关系，以期为国有企业吸引、留住和激励优秀人才，提升组织绩效。
　　二、研究方法
　　（一）研究对象
　　采用问卷调查法，以广州本地国有企业员工作为研究对象，共派发调查问卷180份，回收有效问卷136份，回收有效率为75.5%。其中男性63人，女性73人；在本单位工作时间为1年以下的有12人，1-3年的有33人，4-6年的27人，7-10年的25人，11年以上的23人。
　　（二）研究工具
　　本研究使用的测量工具是主观幸福感量表[2]、杨岚修订的心理资本问卷（PCQ-24）[11]和凌文辁等人编制的中国员工组织承诺问卷[3]。
　　主观幸福感量表包含两个分量表，其中积极消极情感问卷（PANAS）由Price开发，各用4条项目分别测量积极和消极两种情绪体验，使用5点量表；生活满意度量表（SWLS）由Diener开发，使用7点里克特量表，分数越高代表个体对生活越满意。情感平衡和生活满意度相加的总分越高，说明主观幸福感越强。
　　心理资本问卷由24个项目构成，共包括自我效能感（信心）、希望、韧性和乐观四个维度，使用五点量表，每个维度的得分越高，表明该种心理资本水平越高。
　　中国员工组织承诺问卷由25个项目构成，共包括感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺五个维度，使用五点量表。组织承诺的得分越高，说明员工继续留在组织的可能性越大。
　　本研究中，主观幸福感量表、心理资本问卷与中国员工组织承诺问卷的Cronbachα系数分别为0.813、0.916和0.812，信度良好。
　　（三）研究过程
　　选取广州市国资委监管的国有全资企业FZ有限公司的集团总部及其属下四家公司员工进行随机抽样调查，调查结果使用Spss 19.0进行数据处理。
　　三、结果分析
　　（一）主观幸福感、心理资本与组织承诺的现状
　　表1主观幸福感、心理资本和组织承诺的平均数
　　12平均数±标准差12项目12平均数/项目主观幸福感1225.52±8.051213积极情绪1215.55±2.63124123.89消极情绪129.91±3.57124122.48生活满意度1219.88±5.74125123.98心理资本1291.51±11.521224123.81自我效能感1223.81±2.92126123.97希望1222.52±3.65126123.75韧性1223.32±3.81126123.89乐观1221.86±3.815126123.65组织承诺1277.25±11.691225123.09感情承诺1217.64±3.21125123.53规范承诺1217.68±2.93125123.54理想承诺1216.55±3.16125123.31经济承诺1213.10±3.54125122.62机会承诺1212.29±3.91125122.46在本研究中，除SWLS的5个项目采用七点量表外，其他项目均采用五点量表，因此以中间值3作为参照值。从上表中可以看出：
　　1、积极情绪的平均值为3.89，消极情绪平均值为2.48，表明员工的积极情绪体验较多，消极情绪体验较少。
　　2、心理资本及其四个维度的平均值均高于3.5，其中自我效能感高达3.97，表明国有企业员工的心理资本水平较高。
　　3、组织承诺的平均值为3.09，属于正常水平，其中规范承诺得分最高（3.54），感情承诺次之（3.53），而经济承诺、机会承诺则低于3，表明目前员工选择留下的主要原因是遵从规范与对组织有着较为深厚的感情。 　　（二）主观幸福感、心理资本与组织承诺的相关分析
　　从表2中可以看出，主观幸福感与组织承诺、感情承诺、规范承诺与理想承诺呈显著正相关；除经济承诺以外，心理资本与组织承诺及其各个维度存在显著正相关关系；组织承诺与心理资本、主观幸福感均存在显著正相关。
　　表2主观幸福感、心理资本与组织承诺的相关矩阵
　　12心理
　　资本12信心12希望12韧性12乐观12主观
　　幸福感12积极
　　情绪12消极
　　情绪12情感
　　平衡12生活
　　满意度组织
　　承诺12.236**12/12.231**12/12.345**12.249**12.415**12.295**12/12.342**感情
　　承诺12.537**12.372**12.542**12.407**12.463**12.353**12.495**12/12.355**12.211**规范
　　承诺12.424**12.267**12.440**12.262**12.427**12.314**12.454**12/12.250**12.240**理想
　　承诺12.458**12.338**12.383**12.01**12.498**12.264**12.414**12/12/12.258**经济
　　承诺12/12-.194*12/12-.187*12/12/12/12.419**12-.248**12.282**机会
　　承诺12-.313**12-.325**12-.317**12-.339**12/12/12/12.468**12-.343**12.205**注：“/”表示相关不显著，*表示在0.05水平上显著，**表示在0.01水平上显著。
　　（三）主观幸福感、心理资本与组织承诺的回归分析
　　为研究主观幸福感及组织承诺关系，我们采用回归分析考察主观幸福感、心理资本与组织承诺之间的关系。
　　1、心理资本与主观幸福感的回归分析
　　以心理资本的四个维度为预测变量，以主观幸福感为因变量，分析结果见表3。结果发现，主观幸福感受心理资本维度中受韧性和乐观影响，这两个因素可以预测主观幸福感24.4%的变异量。
　　表3心理资本与主观幸福感的回归分析
　　因变量12预测变量12Beta12Beta（β）12t12F12R2主观幸福感12常数12-0.5261212-0.127韧性120.682120.309123.544***乐观120.505120.261123.000***1221.512***120.244注：*表示在0.05水平上显著，**表示在0.01水平上显著，***表示在0.00水平上显著，下同。
　　2、心理资本、主观幸福感与组织承诺的回归分析
　　以心理资本的四个维度和主观幸福感的四个维度为预测变量，以组织承诺及其各个维度为因变量，分析结果见下表。
　　从表4中发现，国有企业员工的组织承诺较多的受积极情绪、消极情绪和乐观影响，这三个因素可以预测组织承诺35.5%的变异量。
　　表4心理资本、主观幸福感与组织承诺的回归分析
　　因变量12预测变量12Beta12Beta（β）12t12F12R2组织承诺12常数1221.3812123.427**积极情绪121.56120.305125.094***消极情绪121.21120.215125.615***乐观120.90120.213124.238***1228.096***120.355四、讨论
　　（一）主观幸福感、心理资本与组织承诺的现状
　　从表1中可以看出，当前国有企业员工的组织承诺（3.09）处于正常水平，但对其各个维度的得分进行分析可以发现，目前国有企业员工选择留下的主要原因对组织存在较为深厚的感情以及服从社会规范与职业规范。在经济承诺得分偏低（2.62）的情况下，国有企业可以考虑通过完善薪酬福利制度，提高经济承诺水平来进一步加强员工对组织的忠诚度。
　　对于组织而言，高机会承诺水平的员工往往意味着两种可能：一是专业知识、工作技能方面存在欠缺，工作绩效低，无法找到更好的机会而安于现状；一是因为暂时没有发现更好的机会，但职业稳定性较差，对工作的连续性会产生一定的风险。
　　但目前员工的机会承诺水平低（2.46），积极情绪体验（3.89）多于消极情绪体验（2.48），而且心理资本水平较高，从总体上看是比较乐观的。
　　（二）主观幸福感、心理资本与组织承诺的相关分析
　　总体上来看，相关分析的结果与前人的研究保持一致，但主观幸福感与经济承诺、机会承诺的相关不显著，这可能与组织承诺的复杂性有关。就情绪体验的指向而言，积极与消极是截然相反的，那么是不是意味着组织承诺的维度的指向也不一样呢？当组织承诺作为一个总体时，它的分数只是五个维度分数的简单相加，因此存在这样的可能：某个因素仅对组织承诺的其中一个维度有着显著影响的时候，并不能在总体上反应出来；或者某个因素对总体承诺水平有显著影响时，其实它只对组织承诺的其中一个维度产生影响。
　　综合组织承诺各个维度的含义考虑，如果简单地把组织承诺作为一个整体去进行研究是不恰当的。要想通过人力资源管理等措施针对性地提高组织承诺的水平，就必须对员工的组织承诺水平现状有比较清晰的了解。只有对组织承诺的维度加以区别对待，才能更好地为组织留住优秀人才。而分辨组织承诺的各个维度，也是接下来讨论它们与主观幸福感、心理资本的关系的基础。
　　（三）心理资本对主观幸福感的回归分析
　　从表3可以看出，韧性和乐观对国有企业员工主观幸福感有着显著正向影响，这与过往以学生为对象的研究结果一致[8-9]。韧性是使人从逆境或失败中迅速恢复过来的能力[12]，当员工在遭遇压力、挫折等消极事件时，韧性更高的个体可以迅速在困境中恢复过来，使自己处于消极情景的时间短，消极情绪体验与受到负面情绪的干扰也随之减少，从而更容易获得成功。对于心理资本来说，乐观是现实、灵活的，而不是自我陶醉或盲目的乐观

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