株洲金山工业园人力资源服务体系构建研究_株洲栗雨工业园

　　摘要：人力资源管理与开发已成为制约株洲金山科技园企业可持续发展的瓶颈，荷塘区人力资源和社会保障局针对园区企业在人力资源管理与开发中显露出来的问题进行解释和剖析，并给出了针对园区企业的人力资源服务体系，以供相关职能部门参考。
　　关键词：工业园；人力资源管理；人力资源服务体系
　　中图分类号：F293 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2012）27-0157-04
　　1 株洲金山科技工业园基本情况
　　株洲金山科技工业园始建于2003年，是经省科技厅、株洲市人民政府批准设立的科技产业基地，纳入株洲高新区“一区三园”政策范围。园区位于株洲市的东大门荷塘区，北临沪昆高速，东接城市快速环道，荷塘大道贯穿园区而过，地理位置优越，交通十分便利。园区总规划面积近42.5平方公里（一期6.96平方公里、二期35.5平方公里）。其中，一期东起四三〇，西至东环北路，南起三二〇国道，北至北环路；二期（金山新城）规划区范围内包括荷塘区明照乡、宋家桥办事处和桂花办事处3个乡镇（街道办事处）及云龙新城小部分，共16个行政村。园区以三大产业为主导，即硬质合金产业、轨道交通及装备制造产业和汽车及零部件产业。在区委区政府的领导下，通过全区上下共同努力、招商引资，至2012年6月园区已入驻企业42家，入驻企业均为中小企业规模，其中最大的春华实业在岗员工也只有200多人，整个园区就业员工近4000人。截至2011年底，园区完成固定资产投资总额累计20亿元。技工贸总收入155亿元，工业总产值200亿元，高新技术产值100亿元，上交税金总额4亿元。其中，已经在园区生产经营的中小企业32家，新增就业岗位1800多个。2012年在建和即建的项目7个。
　　金山科技园许多企业尚处于筹建或发展初期阶段，企业及园区周围配套实施不够齐全，随着入驻企业的不断增多，员工需求量不断增加，招人、用人、育人及留人的压力越来越大，区人力资源和社会保障局、园区管委会、各街道乡镇等单位和部门都积极就园区企业人力资源的管理和开发利用进行研究，协助企业解决人力资源管理与开发难题。
　　为了了解当前园区企业人力资源管理与开发利用存在的问题，区就业服务局在2012年6月份对园内的企业进行了全面、细致的走访和调查，针对园区企业在人力资源管理与开发中显露出来的问题进行解释和剖析，并给出了相应的解决办法和建议，以供相关职能部门参考之用。
　　2 当前园区企业人力资源管理与开发的现状
　　2.1 人力资源管理观念滞后，职能严重缺失
　　入驻园区企业均是中小企业，中小企业在人力资源管理方面带有天生的不足。由于其成长的特点，管理手段过分依赖企业主个人能力、经验和威望，常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理。随着企业的发展和外部竞争环境的变化，这种人力资源管理观念已显现出严重的弊端。园区许多企业没有设置人力资源管理部门，有此部门的企业，职能也是严重缺失。人力资源管理无法真正紧贴企业发展战略规划，诸多原本属于人力资源部门的职能，在企业中属于财务部门或行政管理部门兼着负责。
　　2.2 缺少人力资源规划，人员选聘随意性强
　　园区企业一般缺乏较明确的发展战略，缺乏主动招聘人才的心态。也不考虑本企业的人力资源状况以及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略。一般是到人力资源成为企业发展的瓶颈时，才“临时抱佛脚”，进行人才招聘、员工培训等“头疼医头、脚疼医脚”的做法。这样做显然对企业的发展极为不利。
　　企业如果希望通过劳动力市场来提高竞争力、获得竞争优势，就必须做到“知己知彼”：一是要了解自己现有的人力资源状况，特别是自己在人力资源的数量和质量方面的优势和劣势；二是了解企业的战略和发展规划，了解企业现阶段对人力资源的实际需求以及在未来一段时间内人力资源可能的需求；三是了解外部人力资源供需的状况及其变化趋势；四是在以上三点的基础上确定企业在未来的一段时间内人力资源的发展规划，包括如何弥补现有人力资源的不足和如何防止未来人力资源的短缺，或者说在劳动力过剩的情况下如何减员、在劳动力不足的情况下如何增员、在劳动力素质偏低的情况下如何挖掘潜力或者如何通过培训途径提高劳动力素质
　　以及如何为企业的发展储备必须的人才等。
　　人力资源规划与公司的其他规划是并列平行的，在某种意义上讲人力资源规划具有更重要的意义，因为人是企业中活的资源，也是最宝贵、最重要的资源，特别是在市场经济的条件下和竞争更加激烈的环境下更是如此。园区很多企业只是在缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符合企业发展需要时，才考虑培训。公司急缺人员时，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引求职者。工作量不饱和时，任意降低薪酬，减少经营风险。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。
　　荷塘区工业基础一直较强，硬质合金产业代表性的企业有601、轨道交通及装备制造产业有430、汽车及零部件产业有株洲齿轮厂，产业工人和普通工人不够稳定，技术工人、熟练工多选择去这些老企业、国企就业。普通工人短缺是制约劳动密集型企业发展的最大瓶颈，特别是轨道交通及装备制造产业和汽车及零部件产业，企业普工紧缺。
　　2.3 缺乏健全有效地员工激励机制和约束机制
　　激励对管理，特别是人力资源管理的重要性自不待言。人力资源管理的基本目的有四，即吸引、保留、激励与开发企业的人力资源，其中激励显然是核心，因为如果能激起员工的干劲，就必能吸引来
　　并保留住他们，而开发本身即是重要的激励手段。
　　激励的重要性，不仅在于能使员工安心和积极地工作，还在于能使员工认同和接受本企业的目标与价值观，对企业产生强烈归属感的作用。
　　当前园区企业，一方面人力资源激励机制缺失或者低效，员工特别是技术人才和管理人才的个性需求很难被满足，从而造成人才的流失；另一方面，在人才使用上存在比较严重的“裙带关系”，晋升评价体系不完善，考核标准不健全，从而导致效率与公平失衡，挫伤了员工的积极性、主动性和创造性，不利于员工在企业中发挥自己的潜能。 　　2.4 薪酬管理不规范，福利政策不合理
　　有效地企业薪酬制度能起重大的激励作用，对员工的工作态度、行为和绩效可以产生正面的影响。薪酬制度在设计和推行上，需要和企业的经营战略、文化互相配合，才能有效。薪酬管理可以说是人力资源管理活动中，人们最为关切、议论最多的部分，也是最受重视的部分。
　　但是，园区企业对薪酬的认识存在着不少混乱和误区，实践中也存在不少问题。首先，不少企业还是把薪酬视为企业的纯支出，对厂房、设备方面投资热情颇高，对提高员工的薪酬水平却关心甚微。其次，对薪酬内容的认识还过于狭隘，只了解物质薪酬的重要作用，而对非物质薪酬的激励作用认识不够。
　　目前，园区很多企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准约定俗成或由企业主随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。园区职工的绝对薪酬在当地是处于中下水平的，员工薪酬对内没有公平性、对外没有竞争性，这些都将是员工流失的影响因素。
　　部分处在筹建初期，管理不够规范的企业，在管理上存有粗暴现象，易引起员工不满，影响到员工的稳定性；部分企业资金不到位，工作任务不充分，开工岗位不足，影响员工收入；少数企业资金不到位，拖欠工人工资，也造成员工流失。
　　2.5 忽视企业文化建设，人才管理模式落后
　　园区企业文化建设意识还很淡薄，大多数企业根本还没有把企业文化纳入人力资源管理范畴并加以充分重视，使企业文化在一个企业中所具有的各种功能没有被很好地挖掘出来。忽视企业文化建设，缺乏企业的文化功能，只要求员工贡献，忽视对员工的回报。同时，即使有一定文化理念的企业，也未将企业文化建设列为企业的主要工作。
　　园区企业虽然数量多，但规模都比较小，技术力量、资金实力相对较弱，不具有规模经济实力。大多数企业没有配备专职的人力资源管理人员，甚至有的企业还在沿袭传统的一些做法，往往随便安排一位人员，或者是将不适合某一岗位的人来从事所谓“人力资源管理”，人才管理模式落后。企业管理人员只想“控制人”，而不会想到尊重人；把亲人当成亲信；只求员工讲奉献，而没有相应的激励措施。简单认为只要把人招进来了，安排到某个比较合适的工作岗位上，管理好他的工作行为，问题也就基本解决了。
　　其实，相对区内601、430和株洲齿轮等大型企业而言，园区企业员工的学历水平普遍较低，几乎所有企业都存在员工严重流失问题。流失的大多数为企业发展所需的关键性人才，知识型、年轻型员工成为流失主体。特别是一些刚起步或经营管理不善的企业，其实力、竞争力、抗风险能力弱，更需要优秀的高技能、管理、营销等专业性人才来改变现状，增强企业的吸引力和凝聚力。但企业在创建初期，生活设施不够完善，企业暂时不能解决吃住，往往难以吸引人才，引进的人才又留不住。企业每年大量引进，又大量流失的重复循环，不仅增加了企业的成本，而且大大降低了现有员工的工作积极性，对企业发展极为不利。
　　2.6 劳动者的合法权益没有应有的保障，劳资关系偶陷紧张状态
　　和谐劳动关系的建立将充分体现以人为本的思想，充分尊重劳动者的权益，切实维护企业的利益，真正实现企业和员工的双赢。有效地劳动关系管理不仅可以培养员工良好的价值观念，使企业充满活力，而且可以增加内部凝聚力和向心力。因此，培养员工对企业的归属感、认同感、信任感、温暖感，是建立企业内部和谐关系的基础。
　　对于园区企业来讲，因为组织结构较为简单，部门职能不需要细分，所以在人力资源管理，尤其是和员工有关的劳动关系管理，往往都是由办公室或者财务部门兼管，这无疑为劳动关系管理埋下了隐患。即便有专职的人力资源管理人员，由于考虑管理成本问题，此类从业人员少有机会参加HR专业技能培训，由于对法律规定的不熟悉和灵活运用的局限，遇到问题时往往处理手段欠妥，给企业带来经济损失、人才流失，甚至可能导致经营项目的失败等更加严重的后果。
　　3 针对园区企业人力资源服务的体系构建
　　2012年，为进一步加快推进工业园区经济又好又快发展，逐步形成长期稳定、科学高效的用工保障机制，不断满足园区发展的用工需求，荷塘区人力资源和社会保障局就进一步加强园区人力资源服务工作做出详尽安排部署。明确责任、分工，确保机构、人员、领导到位；进一步强化责任意识和忧患意识，加大考核力度，把人力资源服务工作列入年度考核范围；积极为人力资源服务创造良好的环境，及时提供便捷畅通的用工信息，确保园区人力资源问题得到有效缓解。把工业园企业人力资源从业人员的专业技能培训工作作为重中之重，主动服务、主动作为，同时加大对企业员工的在岗培训工作力度，努力构建良好的园区人力资源工作机制和运作机制。切实把政策用好、用足、用活，为进一步加快工业园区发展，奠定良好的人力资源工作基础。
　　3.1 建立园区企业招工“三个台账”
　　3.1.1 各乡（镇/街道）劳动保障站摸清全区人力资源台账。
　　3.1.2 区就业管理局摸清园区企业用工需求台账和培训需求台账，分类登记造册。
　　3.2 实行招工和培训“齐步走”
　　3.2.1 区人力资源市场建立区、乡（镇/街道）、村（居委会）三级联动招工网络，采取定期与不定期、集中与灵活招工相结合以及本地招工+网络招工的形式，积极开展“工业园区企业专场招聘会”活动。
　　3.2.2 区就业局切实加强与工业园区企业的定向培训合作关系，新员工岗前培训、在职培训以及定向培训和订单式培训，重点为园区企业开展人力资源从业人员的专业培训。
　　3.3 积极营造浓厚的人力资源服务氛围
　　3.3.1 通过宣传栏、区政府网站、人力资源公司、地方媒体等渠道，大力宣传HR政策、招工信息、培训信息等。
　　3.3.2 每个乡镇（街道）劳保站有一块招工专栏。
　　3.3.3 组建园区HR工作者俱乐部并力争每月出一期园区HR简报。
　　3.4 拓宽企业用工服务渠道和工作网络
　　3.4.1 引进专业人力资源服务机构，实现人力资源跨区域资源整合。
　　3.4.2 充分发挥专业机构的高素质人力资源服务团队功能，为园区企业提供全方位、多层次的人力资源服务（人才素质提升、人才素质评估、管理现状分析与优化服务、招聘选才等方面），促进园区内人力资源开发工作的常态化、信息化、网络化。
　　4 结语
　　制约园区企业发展的真正瓶颈是缺乏有效地人力资源管理，企业需充分重视，从新的高度以新的眼光看待人力资源在企业发展中的重要作用。目前可从两大方面考虑采取有效措施：
　　4.1 企业个体方面
　　由企业改进内部管理结构，把人力资源管理与开发工作提高到关系企业命运的位置，重视对人力资本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性机制。
　　4.2 公共服务方面
　　需区人力资源和社会保障局、园区管委会等相关职能部门联合起来，优势互补，共同促进普遍性问题的解决。
　　参考文献
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　　[2] 莫寰.人力资源管理[M].北京：清华大学出版社，2008.
　　[3] 萧鸣政.中国政府人力资源开发概论[M].北京：北京大学出版社，2004.
　　[4] 马庆国.管理统计[M].北京：科学出版社，2002.
　　作者简介：曾国军（1974-），男，湖南攸县人，株洲市大众职业技能培训学校校长。
　　（责任编辑：刘 晶）

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