员工申请劳动仲裁技巧【2011年劳动争议及劳动政策动向回顾】

　　演讲嘉宾 上海市劳动人事争议仲裁副院长周国良 　　自2008年《劳动合同法》实施以来，劳动争议和劳动诉讼的案件数量出现了指数化上升的势头，加之2011年年初新的工伤保险条例的出台，以及年中《社会保险法》的实施，促使劳动争议和诉讼开始呈现出一些新的发展趋势。那么，2011年劳动争议和诉讼到底有哪些新动向呢？新的劳动政策的出台对劳动关系具体产生了怎样的影响？本文就这个话题，向您介绍上海市劳动人事争议仲裁副院长周国良先生的看法。
　　2011年劳动争议三大新趋势
　　
　　从劳动争议的数量上来看，周副院长认为2011年劳动争议数量呈现持续性增加的势头，案件数量和人员数量双增加，群体性争议越来越多，案件越来越复杂；从争议的内容上来讲，延续了2010年的一些特点，主要内容仍然是围绕经济补偿金和劳动报酬，且容易产生争议的人群依然集中在30岁以下的外来人口，这类群体年纪较轻，就业不稳定。但是2011年的劳动争议案件也呈现一些新的变化，主要体现为以下三大趋势：
　　
　　 单一行动转向集体行动
　　2011年引发劳动争议的原因开始多元化，比较多的是企业动迁、工作部门交接以及企业经营不善等，这些原因非常容易引发群体性的劳动争议，而且往往无任何征兆。
　　
　　 权利争议转向利益诉求
　　随着整体经济水平的提升，员工争议的焦点开始由欠薪转向对工资增长的诉求，员工开始主张自己在企业中的各项利益，我国工会组织在企业中的畸形成长更是加重了这种现象，全国99%的集体性纠纷都是在工会以外产生的，比如说2008年的佛山本田工人罢工事件，就是因为工会没有参与到工资集体协商中，员工主张增加工资待遇和建立工资正常晋升机制而引发的。
　　
　　 争议主体由企业扩大至各类组织
　　原来的劳动争议和劳动纠纷主要发生在企业，2011年以来，事业单位等其他组织出现劳动纠纷的数量也明显增加，尤其是临时工群体。这表明劳动争议的范围开始扩大到各类组织当中。
　　
　　2011年新出台劳动政策盘点
　　
　　在周副院长看来，2011年出台的影响到劳动争议的劳动政策是非常多的，以下几项政策比较关键，影响也最为广泛：
　　
　　 劳动工资标准调整
　　在劳动关系中，有两项工资标准较为核心：社会平均工资和最低工资标准，二者之一的变动都会引起一系列的连锁反应。近几年社会平均工资和最低工资均出现了较大幅度的增加，与之最为相关的是劳动者社会保险的缴费基数，上海市普通劳动者的缴费水平近1000元/月，企业的缴费数值几乎要加倍。
　　
　　 个人所得税起征点上调
　　随着新的个人所得税征收办法的出台，员工工资的起征点由原来的2000元提升至3500元，税率也较以前要低，这对广大的劳动者当然是一大福音，但是新的政策也引起了预想不到的劳动争议。在2011年新税法刚刚实施的9月，关于月饼费是否要纳入个人所得税，引起广大网民的热切讨论。周副院长认为这个月饼费是应该纳入到征税范围的，因为从本质上来讲，月饼费是企业支付的劳动报酬的一部分，在劳动争议处理当中，应该把它看做工资或者收入；但是如果月饼费的资金来源于工会，也可以不将它算入员工工资，但是要缴纳20%的个人所得税。
　　另外两个特殊的费用为独生子女费和高温津贴，这些政策的变动，引起的一个重要问题就是在进行工资发放时，政府支付与企业支付的界限、强制标准与企业自主标准界限的划分是否清晰，是否纳入个人所得要看资金渠道，这不仅影响到税收，而且影响到员工社保的缴费基数等。
　　
　　 《社会保险法》的实施
　　2011年7月1日开始付诸实施的《社会保险法》，将社会保险提升到了法律的高度，让我们的工作开始有法可依。为了更好地落实，政府随后出台了很多文件进行说明，人社部签发的13号到16号令都是对社会保险法实施有关问题的解释。新的法律对上海劳动力市场的震动比较大，涉及700多万的劳动者。上海市原来社保体系较为复杂，共分为镇保、城保和综保等，为了和中央政策保持一致，上海市对这700万人进行了一次性的调整，总体趋势为镇保和综保向城保靠拢。未来上海市将只有三类保险，第一种是农村居民的保险，专指纯农民群体；第二种是城镇社会保险，专指有单位的从业人员；第三种是居民保险，专指没有单位同时又不是农民的这个群体。
　　这当然是一个非常好的趋势，但是急速的转变掩盖了一些问题，虽然保险分为这三类，综保和镇保销匿了，但是这类人群并没有消失，如何做好这些人群的过渡，关系到维持社会稳定的大局。社会保险法的实施，也为用人企业带来了新的权利和义务的变化。
　　（1）待遇支付渠道和标准发生变化，尤其是工伤保险。员工发生工伤，如果是由第三方导致的，可以先向第三方索赔，如果第三方不支付，就要由企业进行支付。但是如果企业缴纳了工伤保险，就由工伤基金进行支付，这为企业分摊了用人的风险。
　　（2）劳动争议处理双重变化。社会保险法的出台，引起了两个重要的变化：主要包括劳动争议渠道的变化，原有的争议处理渠道主要有三个，劳动监察、社保中心和劳动仲裁，社会保险法实施之后，劳动监察的业务将逐渐向社保中心移交，社会保险争议的处理也将逐渐不再列入劳动争议的范围，而是转交到社保中心；其次是司法解释的变化，也使得劳动争议的人员涵盖范围发生变化。
　　
　　新形势下劳动争议协商与引导
　　
　　前文已经提到，2011年劳动争议的新趋势即为争议群体化，且开始由权利保护转向利益诉求。为更好地说明这个问题，周副院长举了一个近期发生的案例：世博会清洁工集体停工案件。2010年上海世博会即将结束的时候，世博会的一些清洁工人开始集体停工，他们认为虽然工资正常支付了，但是在世博会结束的节点，组会的工作人员以及警察都发放了3000元的奖金，他们也应该享受该项待遇。这个案例非常典型，它警示劳动关系从业人员，现在的劳动争议是非标准开始变得模糊起来，但是中国政府尚缺乏处理罢工的经验。我们再来看两个国外的案例，看他国政府在处理集体争议中扮演怎样的角色。
　　其一是美国NBA球员罢工、球赛停打事件，政府是怎样处理的呢？总统奥巴马称自己仅是个球迷，希望他们早点开赛，但是不会介入到其劳资谈判中去，即使是无限期停赛也没有办法。另外一个，澳洲航班停飞事件，同样作为集体性劳动争议，澳洲政府却积极介入，要求停止对抗运动复飞，并将这个情况提供给澳洲公民就业委员会，罢工因为政府的介入而迅速告停。可以看出政府介入机制在罢工处理中的重要作用。中国还很少有处理集体协商的经验，因此企业的引导就显得尤为重要。
　　周副院长认为，上海市现在的劳动争议在外资企业发生的概率远比国营集体型企业要高，因为在国营企业中有一个内部协商调整的机制，在劳动争议发生初期就通过内部机制进行了消化，这对于我们未来的集体争议处理是一种很好的启示，企业要做好进行集体协商的准备，对集体争议进行很好的引导。
　　
　　劳动争议处理如何做到未雨绸缪？
　　
　　明确了劳动争议未来的发展方向和特点，再来看周副院长在劳动争议防范上，给出的具体建议。
　　
　　 合适的用工模式
　　企业要根据自己的特点，选择适合自己的用工模式，比如说劳务派遣、业务外包、非全日制用工等等，要进行衡量和抉择。
　　 严守法律底线
　　人力资源管理者，首先就要是一个合格的劳动法律专家，首先知道法律的底线在哪里，遇到劳动争议应该如何进行处理和寻求外部帮助，坚决不踩法律红线。
　　
　　 科学的人力资源管理
　　预防劳动争议最为关键的，也是与日常工作最为相关的，还是要建立一个科学、和谐的人力资源管理体系。具体表现在四个方面，第一是要依法设定权利义务，在企业规章制度和集体、个人劳动合同中明示；第二是要建立集体协商机制，及时预防和应对突发的集体争议事件，同时集体协商机制也是建立集体合同等的必要因素；第三是加强日常管理，防患于未然；最后要注意积极创造和谐的劳动关系，以软环境化解危机。

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