新形势下国有企业 [浅谈国有企业在新形势下如何留住优秀人才]

　　摘要：在当今知识经济时代，人才就是财富和资本，是企业发展的根本动力。现阶段，我国国有企业的优秀人才大量流失，人才安全状况令人堪忧。本文论述了国有企业人才流失的原因，以及人才流失给国有企业带来的巨大危害和影响。同时针对人才流失的原因和危害，提出了国有企业要避免人才流失，必须建立完善的、与时俱进的用人机制，只有这样才能真正实现企业与人才利益和目标上的共享，才能留住人才。
　　 关键词：国有企业；人才
　　一、国有企业人才流失的原因
　　 近几年来，随着经济的发展，企业间的人才流动越来越普遍，人才流动的步伐越来越快，企业人才流失越来越普遍，其中较为突出的就是国有企业人才流失比较严重。国有企业的优秀人才流失现象为什么会这么严重？主要有以下几个方面的因素。
　　 （一）薪酬制度不合理，工资福利缺乏吸引力
　　 经调查，一般国有企业的薪资水平普遍低于非国有企业和国家机关事业单位，仅相当于非国有企业和国家机关事业单位薪酬水平的70%-50％或者更低，缺乏竞争力。而且由于国有企业的冗余人员多，历史负担重，使得近几年的工资增长幅度很低，大多数员工对薪资水平不满。再加上国有企业原有的福利优势正在逐渐缩小或消失。而且，随着盈利能力的下降，企业甚至取消了一些以前的福利政策。这样，使得福利可变换成收入的部分比较低，从而，缺乏留住优秀人才的吸引力。
　　 （二）职业发展规划不合理
　　 有些国有企业对优秀人才的使用，更多程度上是靠惯性，缺乏合理的计划和对职业生涯的科学规划与指导。新员工应聘进入企业后，总有一种踏入社会就得到各方面重视和重用的想法，然而现实往往与原来的想象相差甚远，从事的工作杂，期望与现实的差距大。对那些刚刚大学毕业、满腔热情地想大展宏图、干一番事业的优秀的年轻人来说，无异于当头泼上了一盆冷水，对他们的激情造成严重的伤害，导致他们对工作产生不满而离开。
　　 （三）不够重视员工的培训再教育
　　 由于担心人才流失，投资得不到回报，有些国有企业对培训工作不够重视，舍不得投入。企业可提供的培训种类少，培训机会小，国企没有把人才资源开发作为企业长期的重要发展战略，不重视人才的继续教育，只讲人才对企业的贡献而忽视了人才的自身需求，使人才感到在企业发展受到阻碍，跳槽谋求新的发展。对培训后的归属问题控制得比较严格，而且很多培训都流于形式，华而不实，与外界相比，容易产生落后感。
　　 （四）缺乏良好的工作氛围和企业文化
　　 首先是领导者素质及工作风格，在任的大部分领导都是老一代的思想和作风，管理思想和方法落后，对现代年轻人的思想和行为态度怀有排斥甚至鄙视态度，工作难以在年轻人中展开。
　　 其次是管理水平，国有企业的管理工作在很大程度上还保留有以前九十年代的作风，对新的管理思想和方法吸收得很少，陈旧的管理制度、考核方法等令人难以接受。
　　 再者是企业文化，由于国有企业遗留文化的特别，企业中几代同堂者众多，造成了员工作风散漫，凝聚力弱，新旧员工的融洽程度低，给人的工作压力大。
　　 二、国有企业吸引和留住人才的对策
　　 毫无疑问，国有企业优秀人才流失，会给企业带来许多不容忽视的影响。最主要的是造成企业无形资产大量流失，国企流失的人才，相当一部分都是企业的技术、管理、业务骨干。他们多年在企业工作中积累了大量丰富的实践经验。这些经验又构成了企业应对各方面竞争与挑战的一套完整系统。而这些人才的流失，就会导致整个系统的缺失，从而又会到导致大量技术秘密、管理经验、商业情报的流失。再者，这些人既是在企业的岗位上实践与锻炼成长起来的，又是企业通过大量机会培养起来的。人才的不断流失，就导致企业要不断补充新人，为此，企业将要付出大量的时间成本，培训费用等等。同时，也会给其他员工带来负面影响，会不同程度地影响国有企业的经营和发展。面对优秀人才的流失，国有企业应该采取哪些措施才能留住人才？企业领导者应该如何建立一个留住人才、留住人心的环境呢？
　　 （一）建立具有竞争力的薪酬待遇，提高员工福利待遇
　　 薪资尽管不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个重要的方法。达到或者高于同行业平均水平的薪资是员工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止员工流失的必要条件之一。
　　 薪资水平必须具有外部竞争性。企业必须了解市场同行业的薪酬水平，建立符合市场价值规律，具有竞争优势的薪酬体系，使企业的薪资水平等于或者略高于其他企业同岗位的薪资水平。企业的薪酬机制要能够起到激发人才主体的内在动力，这就要求建立的工作规范、考绩体系、奖励晋升制度客观公正、公开。
　　 福利待遇对吸引和留住人才也非常重要。福利项目设计得好，能给员工带来较大的方便和满意度，可以增强人才对企业的忠诚度，还可以提高企业在社会上的声誉。国有企业在硬性福利方面（如：保险、住房公积金、失业保险）做得比其他非国有企业好，但在软性福利方面做得就不尽如人意。在软性福利这方面，国有企业还比较缺乏，如有关员工、带薪休假、免费工作餐等生活方面的福利就比较少。企业可以采取的方式收集员工在福利方面的偏好，依据企业实际支付能力部分或绝大部分的满足员工的要求，以自助餐式的福利，让员工可以自由选择，这样，福利收到的效果也许会比较明显，员工的满意度也将会有很大的提高。当员工把自己所在企业的福利收入与外部企业比较的时候，会觉得更具有吸引力。
　　 （二）重视员工的职业发展规划，为个人设计职业生涯规划
　　 企业对人才进行职业生涯规划，对留住人才，保持人才稳定具有积极意义。职业生涯设计是指员工进入企业后，根据个人条件、背景、资历，由员工和企业共同协商，设立职业生涯目标，为员工制定发展计划，协助员工开发各种知识、技能，可以使员工清楚地看到，个人职业生涯设计能兼顾员工自身的发展要求，明确员工在企业的发展方向，向员工提供实现个人专长的契机，形成员工与企业的互动，增强员工的归属感。
　　 （三）加强对企业员工的培训教育，为企业培养后备人才
　　 培养人才是为了更好地使用人才和留住人才。十年树木，百年树人。要做好各类人才的教育培养工作，很重要的一点就是要有一腔真挚的爱才之情。随着信息时代新知识的膨胀性扩展，企业管理人员也意识到企业内部人才资源必须不断开发，企业人才所有的知识与技能才能完成再生及利用。人才的保质期象牛奶一样，保鲜期越来越短，如不去再生提高，其贡献将越来越小，最终成为企业累赘。
　　 美国一家杂志的调查结果表明高级人才在希望企业为其提供高薪以外，更渴望公司提供一个供其学习培训不断提高自身技能的机会。许多企业费尽心机去挖人才，将希望寄托于外来人员身上，却忽视自己人才的培养。这样许多忠实肯干的员工由于没有得到及时的培训，感到企业只是在使用人，用到一定时候就筋疲力尽了，最后带着失望的心情跳槽离开。所以企业应建立一系列培养人的新机制，纠正“培训的人才得不到使用，使用的人才不去培训”的做法。为人才设计一套量身度做的培养计划，因材施教，适时培训，使其看到自己的美好发展前景，让其在企业做贡献的同时，提高自身价值、实现自身价值，与企业结成命运共同体，增强对企业的感情。
　　 （四）加强企业文化建设，建设一支高素质的领导队伍，营造良好的工作氛围、组织环境
　　 优秀的企业文化会产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围，产生一种振奋精神、开拓创新的良好风气，从而激发组织成员的创造性。
　　 首先，要做到“以人为本”。企业文化存在于员工的意识中，离开“人”的企业文化是无法独立存在的，“以人为本”是形成良好文化的基础。企业应该把人的价值放在首位，尊重人的思想，让员工充分感受到在企业存在的意义和价值。
　　 其次，企业文化要塑造一种氛围，塑造一种凝聚力。对内，员工能有家一样温馨和睦的感觉，对外，能形成一种魄力，让人们一接触到企业，就想到了企业是怎么样的形象，能吸引人才。企业文化可以通过刻意的培训传达出来，也可以是在员工之间有意识的沟通里渐渐形成。因此，它需要绝大部分员工的认同，能成为员工与主管的一种习惯和准则，能成为大家认同的共同价值观。
　　 再者，企业文化要有自己的特色。所谓“特色”，就是企业不同于其他企业独特的文化个性，如：看到海尔，我们想到“真诚到永远”。在塑造企业文化的时候，对企业不同的价值观念进行分析整合，提炼出对企业有价值的观念、精神。有了好的企业文化，最重要的是要运用到实际工作中，让每个员工都深刻领悟企业文化的精髓，按企业文化的要求做工作。
　　 总之，人才是企业最核心和最具竞争力资源，坚持以人为本的科学发展观，重要的是对企业实行人性化管理，少点命令与服从，少点空洞的说教与空话，少点教条与框框，多些关爱，多办实事，多些创新，让人才个人价值伴随着企业的成功得到实现和提升，使每个人才心甘情愿、尽心尽责、心情舒畅为企业工作，为企业和国家的发展做出应有的贡献。
　　参考文献
　　[1]张明，于恒．国有企业人才流失根源及对策分析[J].商业经济，2005，（11）.
　　[责任编辑：王建武]
　　

推荐访问:浅谈 国有企业 新形势下 优秀人才