【基于经济危机背景的中小企业人力资源会计研究】2008年经济危机背景

　　人力资源会计是对人力资源进行计量和核算的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息提供给企业管理部门和外部信息使用者。人力资源会计最早产生于20世六十年代的美国，发展到现在已形成较为成熟的理论体系。我国于20世纪八十年代初引入了人力资源会计。自从2008年国际金融危机之后，随之发生经济危机，我国中小企业生存环境越来越恶劣。于是，我国中小企业开始将目光重新瞄准国内市场，进行技术升级、加强品牌建设，这些都与有效的人力资源密不可分，而人力资源会计是有效解决我国中小企业问题的钥匙。
　　一、经济危机背景下中小企业人力资源会计假定
　　（一）中小企业人力资源会计服务对象假定 经济危机到目前为止，还看不到解决的曙光，而且还有进一步蔓延的可能性。我国中小企业不能将希望放在别人身上，只能靠自己来解决生存和发展的问题。人力资源作为中小企业的第一资源，可见其对中小企业的重要性。因此，中小企业有必要对自己所拥有的人力资源进行有效监控，并向中小企业管理者，甚至中小企业高层提供有关中小企业人力资源的招聘、培训、配置、考核等方面的信息，即中小企业应该对中小企业所控制的人力资源进行会计核算。中小企业人力资源会计的研究对象或服务对象，是中小企业的人力资源，因此，作为中小企业人力资源某一方面的信息要与中小企业其他信息区分开来。人力资源会计服务对象假定前提为人力资源会计工作确定了工作领域。人力资源会计服务对象假定前提来源于经营主体，这一假定前提与中小企业独立发展有密切的联系。经济危机的不断演变对我国中小企业的影响进一步加深，中小企业也越来越感觉到人力资源对企业的重要性。由于中小企业没有完善的人力资源管理体系，目前迫于环境压力而开始重视人力资源管理，但却面临较恶劣的人力资源环境。首先，中小企业很难找到自己所需要的高素质人才。其次，企业没有很好的对企业现有人力资源进行有效分析和调查，现有的人力资源配置很不理想。而且，企业的激励机制比较僵化和落后，员工积极性不高。同时，企业又缺乏对员工的针对性培训和大胆任用，从而使得中小企业面临的人力资源环境比较恶劣。
　　（二）中小企业人力资源会计长期开发假定 在经济危机的大环境下，为了生存和发展，我国中小企业理应主动采取应对措施。而人力资产是中小企业在一定时期内拥有或控制的、能以货币计量的、为中小企业带来未来经济利益的劳动力资源。但人力资源具有主观能动性，因此，中小企业人力资产的发挥效果，取决于中小企业人力资源主观能动性的发挥。中小企业人力资源的身体效能会随着时间的增长而不断消耗，并逐年降低；中小企业人力资源的知识和技能如果不能进行有效更新，也会随着时间的增长而逐渐失效。因此，有必要确立长期开发假定前提，中小企业对人力资源的不断地、有计划地培训才能成为中小企业的长效机制。如果人力资源的技能和价值观能达到中小企业的要求，中小企业又对人力资源有吸引力，中小企业对人力资源的使用将具长期性和稳定性。由此，中小企业在对人力资源进行不断开发和使用过程中，人力资源也对中小企业不断增加价值回报。人力资源会计的长期开发假定前提会预计到中小企业人力资源适应中小企业长期发展的需要。
　　人力资源会计强调的是定期对企业的人力资产进行计价和核算。影响我国中小企业持续经营的因素很多，但经济危机对我国中小企业的影响不可估量，使我国中小企业面临国内外环境双重恶化的夹击，持续经营十分困难。同时，中小企业自身因素也导致其持续经营非常困难：由于经营不善导致中小企业亏损而无法持续经营，这是最普遍的因素。然而，本质问题是中小企业经营者的能力和管理者的素质，这是我国中小企业持续经营能力的关键。我国中小企业普遍缺乏对员工进行培训的传统，很多企业认为，员工接受了培训，能力提高了就会跳槽。同时，认为高层不需要培训，需要的是其经验、人际关系和对市场的判断。这也是中小企业经营不善的根本原因。
　　（三）中小企业人力资源会计时间期限假定 经济危机背景下，我国中小企业在夹缝中求生存，资本缺乏，资源有限。同时，中小企业对人才的吸引十分有限，许多人才都将中小企业作为自己未来发展的一个台阶，因此，中小企业有必要了解清楚，自己对人力资本的投资回报率。人力资源会计时间期限假定前提就是使中小企业对其所拥有的人力资源的培训和利用显得更具会计统计上的价值性。它使中小企业对人力资源的统计以不同会计期间所发生的权责作为依据，从而使中小企业具备建立专门的人力资源会计账户的现实意义，并且为人力资源会计报表和统计报告的汇编确定了时间期限。这样，中小企业对人力资源的各方面投资，可在人力资源对中小企业的回报期间内，类似于中小企业的固定资产一样进行分摊。由此，中小企业对人力资源的投资，就可以通过会计账户进行反馈，即中小企业可以期望人力资源投资给中小企业所带来的回报价值和回报时间，从而为中小企业持续进行人力资源的投资提供动力。
　　我国会计准则、《会计法》均规定会计年度为公历年度，即以公历1月1日至12月31日作为会计年度，但由于中小企业对会计信息的需求朝着多层次、多元化方面发展，且在时间上而言，不同管理主体对会计信息的要求不同，因此，会计分期应以其需要为基础，不局限于日历年度为标准。如我国有的教育机构以一个学年作为会计年度，有的民营教育机构是从8月份开始至第二年的7月份作为机构的一个会计年度。但由于目前尚没有中小企业开设人力资源会计账户对本企业的人力资源价值和回报进行登记和核算，更谈不上对企业的人力资源投资回报进行专门的分析。
　　（四）中小企业人力资源会计信息有效性假定 经济危机的持续，凸显出我国中小企业在人力资源管理和决策方面的风险。中小企业人力资源会计最直接的目的是帮助中小企业决策者作出正确而又及时的人力资源决策，帮助中小企业根据中小企业的战略目标，及早作出中小企业的人力资源规划。但由于人力资源具有不同的个性，因此，中小企业单个的人力资源的行为具有不可预测性。根据人力资源管理规律，提前对中小企业人力资源作好规划和安排，对中小企业的顺利发展十分必要。如，中小型高新技术企业的人力资源，特别是企业高层和科技人员的变动，常常会引起市场的担忧，这些信息对于投资者来说相当重要。因为对于中小型高新技术企业来说，企业的高层是获取投资者支持的信心来源，科技人员则是投资者投资中小型高新技术企业的直接动力。因此，对于中小型高新技术企业来说，企业高层和科技人员队伍就是企业的核心员工，企业要想方设法保证高层和科技人员队伍的稳定。首先，企业要时刻注意他们在工作中的想法以积极回应他们，重视他们的想法和建议，只要是行之有效的，就可以采取有效的措施加以落实，以增强企业高层和科技人员的成就感。其次，企业要随时留意同行竞争对手的人力资源管理举措，并采取及时的措施弥补和完善企业在激励制度上的不足，留住企业高层和科技人员。 　　二、经济危机背景下中小企业人力资源会计实践
　　（一）经济危机背景下一些中小企业对职业经理层及社会名人身价进行货币计量方面的实践 在我国作为专门从事高级人才发掘工作的猎头公司主要为在华的外资企业和沿海的民营企业服务，针对其他企业的重要角色，为服务对象猎取急需的高端人才。猎头公司在针对性强、命中率高的服务水准下，发展非常快。作为猎头行业实力不足的中小企业，面对实力强劲的猎头公司，竞争力略显不足。同时，经济危机给我国经济造成了巨大影响，使得企业经营更加困难，中小型猎头公司的顾客进一步萎缩。在这一背景下，中小型猎头公司要突出自己的经营特色，扩大客户群，将视角瞄向更广泛的中小企业。其中一种有效的做法，就是对某些管理和技术岗位进行合理评价，给予这些岗位中肯而又具吸引力的估价，不仅让企业可以承受和接受，又让被猎取对象心里向往。如南方猎头，就在自己的网站专门建立网页，给予一些高端职位的薪酬，吸引有意者去应聘。此外，也有一些知识产权评估机构掌握了人们猎奇的心理，对我国的一些知名人士的身价进行相应评估。这些都是人力资源会计在货币计量方面的应用。
　　（二）经济危机背景下中小企业利润分享方面的实践 随着经济危机的影响进一步加剧，更显出人才对企业的重要性。人才能使企业在面临困境时，有效寻找快速脱围之计，使企业摆脱危机。中小企业必须在激烈的人才市场环境中，利用自身特色激励人才。很多中小企业已经意识到，不是单单提高工资就行了，甚至有些中小企业认识到为了真正留住人才，要突破人力资源管理的传统观念，与员工结成合作伙伴，让员工共享中小企业的利润，让员工也成为中小企业的主人。如深圳华为为了激励员工，给予员工股份。山西秦嘉集团实行的是一种创新的股份合作制，即以员工股作为特色。随着我国经济的发展，东部沿海地区最近几年都出现“民工荒”。为了吸引人才、留住人才，很多中小企业开始实行绩效工资，即根据员工表现，浮动地发放工资。目前，越来越多的中小企业开始在管理层中实行股票期权，以吸引和激励优秀管理者。同时，为了激励广大的普通员工，有些中小企业在员工当中推行员工持股。这些都是行之有效的方法。
　　三、经济危机背景下中小企业人力资源会计现状
　　（一）宏观角度的人力资源会计研究不能解决中小企业实际问题 人力资源会计研究最早产生于20世纪的美国，随后，西方学者对人力资源会计的研究逐渐增多。我国学者对人力资源会计的研究，多数是介绍西方学者的相关主张，且多是从宏观角度对人力资源进行研究。从宏观角度出发，主要从劳动力的供给与需求角度探讨人力资源对整个社会发展的影响。但宏观领域明显与微观领域存在很大不同。尽管经济危机使得中小企业越来越关注国家的宏观经济政策，但中小企业往往更加关注自身的发展。中小企业面对经济危机，要突围而出，就必须依赖人才，依赖能给中小企业带来竞争力的特殊人才。同时，对于一个中小企业来说，其有不同的部门，不同的职位需要不同的人力资源。简而言之，就是为每一个岗位找到适合岗位能力要求的员工，同时，让员工努力的工作，并且很好地合作，这就是中小企业人力资源管理的目标。所以，对中小企业来说，并不是员工的素质越高越好，而是适合的才是最好的。
　　（二）中小企业人力资源会计理论研究没有跨越专业领域的限制 经济危机使得中小企业更加强烈的希望能获得学者的帮助和咨询，希望学者能够从企业宏观和战略的角度帮助企业。但由于资金有限，中小企业自身又缺乏辨识能力，很难找到适合的学者，并且与学者之间进行互动，争取学者的咨询和帮助。同时，我国学界对人力资源会计研究的现状是：缺乏相关团队对人力资源会计的研究，缺乏学者之间的交流，缺乏对人力资源会计实践的研究。即使有部分学者提到人力资源会计，也只是对西方人力资源会计理论知识的介绍，或是仅从本学科的角度出发提出自己对人力资源会计的看法，根本就谈不上跨越人力资源专业领域和会计专业领域的讨论与交流。由于专业领域的局限，导致无法突破专业限制，融合不同的专业观点展开对人力资源会计的创新性、突破性研究。更谈不上针对中小企业的问题和现状，有针对性地帮助中小企业展开人力资源会计方面的研究和咨询，从而无法产生有利于我国中小企业实际的人力资源会计研究成果。
　　（三）没有结合我国实际提出适合中小企业人力资源会计理论体系 经过三十多年的改革开放，我国经济得到快速发展，但国家经济整体上还是处于粗放式发展，大多数中小企业还是重视厂房和设备。同时，经济危机背景下，中小企业经营更加困难，资源更加紧张，我国民营中小企业发展还很不规范。民营中小企业普遍不信任职业经理人，而现在的民营中小企业的管理层与中小企业创始人存在千丝万缕的关系，但却不一定具备中小企业进一步发展的管理能力和经营能力。由此导致中小企业的人才短缺，同时，很多民营中小企业没有完善的、规范的人力资源管理制度，就更加谈不上研究、重视，以及运用人力资源会计了。由此，我国中小企业要寻求学者的帮助，促使我国人力资源会计的各方面研究者在借鉴西方国家人力资源会计研究的基础上，结合我国中小企业实际，并提出适合我国中小企业的人力资源会计理论体系。
　　（四）中小企业忽视人力资源会计信息处理方法 中小企业的财务人员与企业的股东有着密切的联系，一般都是企业股东信赖的人，包括亲戚、朋友、家人等。而企业财务部门的有效运作离不开生产部门的各种生产数据及成本信息，离不开采购部门的物资采购信息，人力资源部门的人员招聘、培训、考核等相关信息，研发部门的产品研发信息，以及销售部门的产品销售数据及销售费用信息等。传统上，很多中小企业都存在一种错误的看法，认为财务部门是企业的关键，企业所有财务数据都是财务部门的贡献。其实，如果企业各相关部门不能及时、准确地提供各种信息，财务部门即使有正确的信息处理方法，也无法从各部门所提供的信息当中提炼出对公司有益的信息。
　　经济危机以来，中小企业财务部门的重要性日益凸显，这就使得企业其他部门的人员在企业缺乏发展动力，导致人才流失，中小企业其他部门与财务部门的配合也越来越差。如，中小企业人力资源部门如果不能及时、准确地提供员工招聘、培训、考核、人员配置等各种人力资源信息数据给财务部门，财务部门就无法利用人力资源部门的各种信息进行有效整理和处理。一般而言，财务部门无法控制，也无法管理与财务部门同级的人力资源部门，因为人力资源计划的制定、工作岗位分析、员工招聘、员工培训、绩效考核等，这些都是人力资源部门的职责。财务部门必须要做好的工作就是，关注人力资源会计信息的处理加工方法，由于上述原因，财务部门工作上无法与其他部门进行合理而又有效的配合，而忽视人力资源会计信息的处理加工方法，无法为企业高层提供准确而又有用的人力资源信息，使得企业高层无法及时作出有效、果断的人力资源决策。 　　（五）中小企业对人力资源会计研究认知不到位 经济危机影响下，许多中小企业急于解决目前存在的问题，但他们没有真正地找到自己问题的症结，没有了解自己真正的需要，只知道企业确实需要有人指点，需要找专家来帮助，至于找哪些专家和机构却无从得知。同时，中小企业崇拜名牌大学的专家，而对于普通大学或者是高职高专学校的学者就有一种轻视的态度，而不管他们是否是企业真正需要的。专家观点认为，现阶段中小企业人力资源会计成果的应用不尽人意的原因，就是存在两个误会：要么过于重视人力资源价值的计量，要么重视人力资源利益的分配。其实，这都是没有正确地理解人力资源会计，仅仅是研究人力资源会计的某些细节或环节。当前中小企业缺乏的是，对于决定其会计程序之合理性的有关制度约束机制没有给予足够的重视。因此，作为系统性核算意义上的人力资源会计，就必须对人力资源产权运作的有关制度安排进行深入分析。以人力资源产权结构为基本依据，解决中小企业人力资源的确认问题；以人力资源权能交易为基本事实，解决中小企业人力资源的计量问题；以人力资源权益构成为基本内容，解决中小企业人力资源的记录问题。
　　四、经济危机背景下中小企业人力资源会计研究趋势
　　（一）强调从微观视角进行人力资源会计研究 经济危机对中小企业的影响是实实在在的，中小企业的需要又是非常迫切的。基于此，人力资源会计应以中小企业作为主体，在考虑到人力资源的核算报告处理时，应分清宏观概念和微观概念。中小企业人力资源会计是为中小企业服务的，因此，任何与中小企业人力资源会计有关的学者、中小企业管理人员、财务人员，都有必要与其加强沟通及交流，定期或不定期地举行交流会，促进中小企业人力资源会计的研究，从而有利于人力资源会计研究贴近中小企业实际，真正成为中小企业人力资源管理的有益工具。
　　（二）注重人力资源成本会计研究 经济危机对中小企业的直接影响是市场萎缩、人力资源成本上升、经营困难。因此，中小企业应关注人力资源成本对企业的直接影响。由于中小企业人力资源价值受到许多因素的影响，很难进行准确的计量，人力资源价值的大小最终要通过其所生产的产品的交换价值来实现，故不需要单独在会计中确认。又由于中小企业人力资源本身的特殊性，与其花费时间在确定与计量一些不具有确定性的人力资源价值上，不如以人力资源成本为研究重心。不要过分突出传统会计缺乏适当计量和缺乏凸显对人力资源经济价值的报告，而应该在研究中注重对于中小企业人力资源成本会计模式的研究。
　　（三）强调人力资源会计实践 中小企业最关心的是人力资源会计能够给企业直接带来立竿见影的效果。因此，人力资源会计研究，始终要倡导理论结合实际，人力资源会计研究更应该加强理论联系实际。首先，中小企业人力资源要特别有针对性地与企业的物力资本进行有效地融合，发挥人力资源作为企业第一资源，为企业创造财富的效用，这样，很大程度上影响到人力资源会计对其的确认、计量和记录。其次，很多学者提出，人是制度的函数，人力资源发挥作用是受制度以及环境等因素影响的。由于文化的差异，外国的研究模式并不一定适合我国，适合外资企业和大企业的模式也不一定适合中小企业。因此，在研究过程中应遵循“从我国中小企业实际出发”的理念，针对中小企业的需要，切入中小企业的实际问题，帮助中小企业解决困难。
　　（四）建立完善的人力资源制度 我国大多数中小企业还没有完善的人力资源制度，我国许多中小企业的人力资源部门也没有完整的员工招聘、培训和绩效评估记录，因此，人力资源会计研究无法从相应中小企业获得有效的数据，这必然会影响人力资源会计的研究效果。要解决这一问题，需要我国中小企业重视人力资源制度的建立，以及政府制定相应的法律规范。如成立于2004年初的嘉合智博致力于帮助我国中小企业，推动中小企业的变革与发展，信守“与员工共同成长、与客户共同发展、与社会共同进步”的核心价值观，把客户的每一步成长作为自身进步的阶梯，有针对性地在与我国一些中小企业进行实质性地接触，有效地与一些中小企业进行交流，切合中小企业的现实，切实地在帮助中小企业解决人力资源管理的问题，取得了很好的效果。
　　人力资源是宝贵的资源，所以，中小企业必须重视人力资源管理。而人力资源会计作为人力资源管理的必要工具，能够为中小企业管理层进行有效地管理提供依据，从而为中小企业带来显著的利润增长。中小企业需要重视人力资源会计的研究，认识到人力资源会计的重要性，在社会形成更多中小企业应用人力资源会计的氛围，让人力资源会计成为我国中小企业的有益参谋。
　　参考文献：
　　[1]蔡洁：《谈人力资源会计的确认与计量问题》， 《改革与开放》2010年第7期。
　　[2]徐国敏：《浅谈人力资源会计在企业人力资源管理中的应用》，《经营管理者》2011年第1期。
　　[3]王敏芳：《人力资源会计计量模式在企业人力资源管理中的运用》，《中国经贸导刊》2010年第3期。
　　（编辑 熊年春）

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