[浅议人力资源管理中的绩效评估]人力资源管理概论题库

　　摘要：人力资源管理，是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人改善其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。简而言之，是指人力资源的获取、整合、激励及控制调整的过程。包括人力资源规划、人员招聘、绩效评估、员工培训、工资福利政策等。
　　关键词：人力资源 管理 绩效评估
　　中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1007-3973（2012）010-138-02
　　1 基本概念
　　1.1 绩效评估的定义
　　绩效评估，简称考绩，又称绩效考评、绩效考核等。它是对员工的工作行为与工作结果全面地、系统地、科学地进行考察、分析、评估与传递的过程。绩效评估在本质上就是考核组织成员对组织的贡献，或者对组织成员的价值进行评估，它是管理者与员工之间为提高员工能力与绩效，实现组织战略目的的一种管理沟通活动。
　　1.2 人力资源管理
　　人力资源管理是指通过现代化的科学手段，对与一定财务物力相结合的人力进行适当的培训、组织和调配，使人力、财力、物力经常保持最优比例，并且对人的思想、行为和心理进行适当的调节、诱导和控制，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现最后的目标。
　　1.3 人力资源管理绩效评估
　　人力资源管理绩效评估包括人力资源管理评估、人力资源管理效益评估、人力资源管理系统评价、人力资源管理质量评价和人力资源效率评价，通过对人力资源管理活动的测量，并与过去的绩效、类似的绩效以及既定的目标进行比较的过程。人力资源管理通过招聘、选拔、培训、绩效评估、薪酬管理、福利管理等具体管理行为来实现生产力的改进、产品服务质量的改善、促进组织变革、工作生活质量的提高、建设组织文化五个目标。人力资源管理绩效评估有利于帮助人力资源部门发现人力资源管理的不足之处，提高人力资源管理工作的质量。
　　1.4 传统观念的人力资源管理评估
　　在过去的观念中，一个企业的目标在于追求利润的最大化，但是，一般的部门，人力资源部门因为不直接参与利润的产生，所以在效益的实现上也没有什么责任，一般都本认为是企业的服务部门，而对于管理者来说，因为没有利润才产出，所以对于管理者自身的收入无法用财务指标体系衡量，收入跟产出没有什么关系，在对管理者进行考核时，就会着重考核成本和费用，而没有很好的考核收入，用具体的利润贡献来衡量自身的工作业绩，这样就会导致人力资源管理者失去其积极性，造成成员的“非理性”行为。
　　在现代观念中，企业把人力资源管理部门看做利润中心，认为投入的人力资源成本的增长会提高企业的经济绩效。
　　2 人力资源管理绩效评估的问题
　　2.1 团队与个人绩效管理脱节
　　在现代企业中，许多工作是需要团队一起合作完成的，这需要团队中的每个成员各尽所能、集思广益。由于团队成员的紧密合作，在考核中，如何来考核团队跟个人绩效就比较困难，不能有效地考核，就会出现出现平均主义、分配不公等，这就会为一些人留下钻空子的机会；企业绩效人力资源绩效管理的公平性、公正性也会受到员工质疑，引起员工的不满，而不能使人力资源管理绩效评估达到很好的目标。
　　2.2 评价制度认识缺乏
　　我国人力资源管理绩效评估大部分还停留在对各种指标的记录、整理、上传等工作层面，对相关数据的应用无法完成深层的完善，对于企业的总体考核只是简单的对接，在某些点上，只能运用数据进行简单的同比分析，企业中的数据库多为静止的数据库，无法从历史数据，当前数据进行全面的分析，而只能给企业提供的是最为简单的人力资源评价，主要是因为企业管理者以及相关部门对相关的绩效评价制度认识缺乏造成的。导致这一问题的主要原因在于中小企业管理者及相关部门对该绩效评价制度本身认识不全面。
　　2.3 人力资源的开发和培训缺乏
　　（1）对培训的认识不够
　　有些企业依然把理念停留在“为他人做嫁衣裳”的阶段，对于人力资源的再造，并不认为会有丰厚的回报，而是担心企业的投资最后是为别的企业培训了合适的人才，所以对培训就处于一种应付的理念上，不想给予重视。
　　（2）培训内容缺乏
　　有些企业对员工经常进行培训，但是对于培训的内容以系统的计划，却没有完整的人生，没有很好的针对性，非常随意，只是完成了一种形式上的培训，很难取得理想的培训效果，这都是企业本身就对人才的培训不安排系统的教材，不进行长远的规划，运用单一的陈旧的形式。所以难以使员工通过培训获得工作技能，完善知识结构。
　　（3）培训经费缺乏
　　企业在对员工进行培训时，普遍认为这是一种纯成本支出，并没有认为这是一种长远的投资，所以在培训经费上经常是放在最末位的，有些企业甚至在员工自己出资培训时，在时间上不予以支持，无法使培训能够很好的进行，当然也有占有企业培训经费的现象，认为工作技能跟知识是员工自己的事，跟企业无关，所以不需要给起培训经费。
　　2.4 企业文化不注重
　　对于一个企业来说，企业文化也是不可缺的一个生产力，企业文化的核心内容主要是指企业内部具有明确统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化能够培养员工的企业人格，对于一个企业的经济发展起到非常重要的作用，有些企业
　　认为，文化可有可无，文化不能创造价值，这些都是非常错误的想法。
　　2.5 激励机制无效
　　现阶段，很多企业对人力资源的激励单一，没有活力。没有很好的手段激励员工去获取更大的利益，这些都会严重地挫伤员工的积极性，影响员工的创新热情。目前，我国企业的平均主义还没有彻底根除，绩效考核往往服务于等级工资制，效益好，员工就分的多；效益差，大家就分的少，绩效考核模式无法将企业目标与员工紧密联系在一起，无法很好的发挥绩效考核的激励效应。
　　2.6 考核体系不健全
　　许多企业里对于考核体系还不够科学、合理。对于考核标准和评价指标还没有很好的确立，对考核流程也没有很好的建立，绩效考核不跟员工绩效紧密结合，对于管理者来说，承受的压力非常大，顾虑很多，所以，管理者并没有真心实施考核，绩效考核变成了走走过程，过度形式化，主管变得不想考，员工也不愿考核，管理者也没兴趣组织考核，这样不好的局面。
　　3 人力资源管理绩效评估的对策
　　3.1 对绩效评估的明确认识
　　人力资源管理绩效评估并不能彻底解决所有问题，它是一项系统工程，它会涉及企业的不同部门以及部门之间的协调，真不能套用那种模式进行评估，而必须从企业自身实际出发，实事求是，结合企业的内部环境和外部环境，从不同方面，全面认真制定适合本企业的人力资源管理考核评估体系，把绩效评估落到实处。很大程度上涉及企业各层级、各职能模块之间的协调，不能套用一种模式，要从中小企业自身实际出发。
　　3.2 开发先进的评级软件系统
　　现在是网络化、信息化的时代，对于人力资源管理所依赖的软件也要不断的更新换代，对于现有的软件系统要优化，构建各个中小企业的人力资源管理绩效评估体系，使得企业的所有管理资源、考核机制能够得到软件的支持，对绩效评估体系升级，并不断开发完善更高级的功能，实现单一向多功能的升级。
　　3.3 增强评价信息的对称性与时效性
　　人力资源管理绩效评估机制会反馈很多的信息，对于这些信息，要充分发挥人力资源管理绩效评估的导向性，把信息与员工的工资制度结合起来，改革工资的分配。实行薪酬与考核的合理结合，建立相应的激励机制，对绩效好的员工优先评优、评先、晋升，这样使员工找到绩效评估与待遇的相应位置，调动员工的积极性，使企业获得更快速地发展。
　　参考文献：
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