[浅析企业知识型人才心理契约违背]心理契约违背 情绪

　　摘要：知识型人才是企业员工的重要组成部分，他们是知识的所有者、载体，是企业创新的源泉。由于外界环境变化的压力引发的组织变革和知识型员工自身的特点，使知识型员工心理契约违背的可能性增大，心理契约违背会使知识型员工产生消极的心理和行为，严重影响到企业的研发能力，削弱了核心竞争力。文章分析了不同类型知识型员工的心理契约违背，提出知识型员工心理契约违背后的行为体现。
　　关键词：知识型人才 心理契约违背 责任
　　中图分类号：C913
　　文献标识码：A
　　文章编号：1004—4914（2012）06—237—02
　　知识型人才是指经过长时间的教育和培训，能够运用所学知识和掌握的技能去实现自我价值，并为企业创造高附加价值产品的员工。知识型人才相对于其他群体，有着不同的特征，他们具有较高的专业素质，拥有专门的知识、技术和技能，自我价值实现愿望强烈，流动性强。
　　心理契约是一种契约关系，这种契约关系包括当事人组织和员工双方才能构成这种关系，而且他们双方的相互作用会进一步影响到彼此契约内容的调整和变化。而对于完整的心理契约研究维度来说，应包括组织和员工两个角度。心理契约违背是指个体知觉到其所属之组织未实现构成心理契约内涵的责任义务。
　　一、知识型人才心理契约违背的影响因素
　　人才是企业最宝贵的资源，知识型人才是企业制胜的关键，企业的目标维持主要是依靠知识型人才来实现，所以本文主要研究员工水平的心理契约，即员工个体对于雇佣双方彼此应该为对方承担的责任的认知与信念。其中影响知识型人才心理契约违背的因素有：
　　1.发展责任。发展责任是指企业为了知识型人才得到长期发展所承诺的条件，如企业为员工提供宽松的晋升空间、关心员工的个人成长、为员工提供资源丰富的工作环境等。知识型人才根据自身认知对企业作出承诺的程度和实际履行程度作出评价，再将企业实际履行程度与企业作出承诺的程度相比较。若企业在发展责任的承诺程度大于实际履行程度，即知识型人才产生心理契约违背；若企业在发展责任的承诺程度与实际履行程度相同或者大于其承诺程度，即一般不会产生心理契约违背。
　　2.人际责任。人际责任是企业为员工营造良好的人际关系氛围，包括上下级关系和谐、同事之间相互信任和帮助、真诚地对待自己的员工、尊重员工、提供合作的工作氛围等。知识型员工对企业作出承诺的程度和实际履行程度作出比较，如果企业在人际责任的实际履行责任程度高于其作出承诺的程度，即知识型人才的期望在人际责任得到高度满足，不会出现心理契约违背；如果企业在人际责任的实际履行程度小于其承诺程度，即员工出现人际责任的心理契约违背造成知识型人才的流失。
　　3.规范责任。规范责任是企业为员工提供经济和物质利益，包括公司为知识型人才提供公平合理的工资待遇、按照员工的工作业绩发放工资和资金、稳定的工作保障、不错的福利待遇等，为员工的基本生活提供保障，满足其低层次的需求。企业如果能够为员工提供充分的经济和物质利益，超出员工的预期，完金能够满足员工的生活要求，不会出现心理契约违背；企业在规范责任的实际履行程度若小于其承诺程度，即员工出现规范责任的心理契约违背。
　　二、知识型人才心理契约违背分析
　　1.不同性别知识型人才心理契约违背分析。总体上来说，不同性别的知识型人才心理契约违背也表现出明显的差异。具体地说，女性与男性相比，女性在总体水平上的心理契约违背均值较小，在规范责任的违背比例较大，而人际责任和发展责任方面的比例较小。女性在发展责任的违背感最强烈，规范责任违背和人际责任违背较小，男性也是在发展责任的违背感最强烈，人际责任次之，规范责任的违背感最小。
　　2.不同年龄的知识型人才心理契约违背分析。通过对一些企业知识型人才的访问发现，在不同年龄段的知识型人才中，30—39岁之间的知识型人才的心理契约违背程度较小，年龄在30岁以下的知识型人才最大，40岁以上的知识型人才心理契约违背程度居中。三个因素中，30岁以下和40岁以上的知识型人才在人际责任的违背感较强烈，30岁以下的知识型人才在发展责任方面的违背感最大，30—39岁的知识型人才违背感次之，40岁以上的知识型人才违背感最小。规范责任中，40岁以上的知识型人才违背感最强烈，30—39岁之间的知识型人才违背感最小，30岁以下的员工居中。另外，三个年龄段的知识型人才在人际责任、发展责任和规范责任中，发展责任的心理契约违背感最强烈。
　　3.不同任职年限知识型人才心理契约违背分析。在不同任职年限的知识型员工中，3—5年任职年限的员工心理契约违背感最大，2年以下的知识型人员的违背感次之，6—10年和11年以上任职年限的知识型人才违背感较小。任职年限在3—5年的知识型员工分别在人际、发展和规范三个维度上都表现出最强烈的违背感，在这个年限的知识型人才流失最为集中，知识型人才在发展责任表现出最强烈的心理契约违背感。
　　4.不同职务层级的知识型人才心理契约违背分析。高层知识型人才在不同职务层次的所有知识型员工中，在三个方面和总体水平上的心理契约违背感都是最小的，尤其在规范责任方面，高层员工所感受到的组织实际履行承诺程度要高于其承诺程度，即在此方面高层知识型员工的心理契约得到高度满足。另外，中层的知识型人才总体契约违背感最强烈，在人际责任上的违背感最大，而基层员工在发展责任上的心理契约违背感最大。
　　三、知识型人才心理契约违背后的行为体现
　　从前面的内容分析可知，不管是总体上还是各个因素上，企业知识型人才普遍存在着心理契约违背现象。当知识型人才由于受到组织责任的未履行出现心理契约违背后，又会表现出各种各样的行为，如组织承诺的降低、工作满意度下降甚至离职等，使得员工和组织的关系趋于不平衡。
　　1.组织承诺。发生心理契约违背后，知识型人才认为公司的可依赖性降低，领导失去了员工对他的信任，公司不再是可以依靠的能够提供生活支持的组织，认为在工作过程中受到了不公平的待遇。因此，会出现组织承诺的降低，倾向于与组织分离。主要表现为：开始后悔当初选择这个公司；跟别人聊天时，不愿意告诉对方自己是属于哪个公司的；往往会给朋友讲一些公司的缺点。知识型人才不再对公司忠诚，甚至不愿再为公司努力工作。为了更准确的分析员工心理契约违背行为，作者对山西省5家企业的100名知识型员工进行了调查，其中，72%的被调查者为当初的选择感到后悔，80%的人与别人聊天时，不愿意告诉对方自己的工作单位，84%的被调查者会给认识的人讲公司的缺点，而不是正面宣传公司。总体上来说，大部分的被调查者都有明显的组织承诺降低的倾向。
　　2.组织公民行为。组织公民行为包括自我层面、群体层面、组织层面和社会层面。高新技术企业知识型员工心理契约违背后，在各个层面都会表现出不同程度的降低组织公民行为。
　　从自我层面上来说，由于知识型人才自身的综合素质比较高，自我实现的愿望比较强烈，虽然出现了心理契约违背，在调查中发现，93%的人依然会自觉主动地经常占用业余时间进行学习，并且保持自己工作环境的整洁，但被调查的知识型员工中78%的人不会再提前上班着手处理自己的工作，也拒绝承担额外的任务与责任。从群体层面上，90%的被调查者认为他们会尽量维护好自己与同事之间的关系，以便于开展工作，比如当同事在工作中遇到困难时，86%的人依然愿意主动给予帮助，77%的知识型员工不会在背地里讨论同事的隐私，但是同时有94%的被调查者认为不会对新来的同事或下属主动实施帮助，98%的人认为当同事的业绩与自己的工作业绩发生冲突的时候，不会主动帮助同事。从组织层面上来说，知识型人才会表现出较强烈的组织公民行为的降低，被调查者中86%的员工表示不再继续保护和节约公司资源，也不会主动提出对公司发展有利的合理化的建议，参与公司集体活动的积极性大大降低。从社会层面来说，知识型人才表现出较强的组织公民行为，他们依然愿意参与社会公益性活动，为公益事业贡献自己的一份力量，而且79%的被调查者表示依然会对外界宣传公司的优点，还会作出一些能够提升公司形象的行为。
　　知识型人才在群体层面和组织层面的组织公民行为会明显降低，由于知识型人才自身的综合素质较高，求知的欲望比较强烈，在自我层面和社会层面大多数依然表现出较高的组织公民行为。
　　3.离职倾向。知识型人才心理契约违背后会表现出明显的离职倾向。离职倾向是离职行为的直接前因变量，离职会导致员工士气低落，造成公司人力资本投资的损失。在被调查者中，69%的知识型员工认为如果自己继续呆在公司，不会有更好的前景，希望能够离开自己工作的公司，但出于目前就业形势严峻，多数人现在或较长一段时间内依然会留在公司。
　　[项目：山西省社科联2011至2012年度重点研究项目（SSKLZDKT2011056）]
　　（作者单位：山西大学商务学院山西太原030031）
　　（责编：李雪）

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