企业人力资源组织认同问题研究

李韵楠 王赛

摘 要：以企业人力资源组织认同为研究内容，首先阐释了组织认同的内涵、维度及其对组织的价值，如组织凝聚价值、组织稳定价值、组织发展价值，继而宏观地剖析了企业人力资源组织认同的问题及其对企业的影响，围绕领导方式、激励机制、企业文化以及社会责任四个维度分析了人力资源组织认同问题的成因，并提出了针对性的对策。

关键词：人力资源;组织认同;社会认同;企业文化

知识经济时代，人力资源日益成为企业的核心资源，人力资源的稳定性对企业的平稳运营与战略发展有着至关重要的影响。当前，不少企业，特别是中小企业，面临着人力资源稳定性差的问题，人力资源流失现象较为严重。导致企业人力资源流失的因素有很多，既有市场层面的因素，如行业不景气，也有员工层面的因素，其中，企业层面的因素是最为主要的因素，而人力资源组织认同不高则是企业层面因素之一。因此，提升人力资源组织认同就成为当前企业的重要任务。

一、组织认同概述

（一）组织认同的内涵

组织认同（Organizational Identity）为组织行为学的专业术语，源自社会认同理论，是社会认同理论与组织行为学融合的产物。西方组织认同研究起步较早，早在1947年，美国学者Simon便简要阐释了组织认同的内涵。50年代以来，随着研究的不断深入，西方关于组织认同的定义也在增加，其中，最具代表性的便是Ashforth和Mael1989年给出的定义，他们将组织认同视作“个体对于组织成员感和组织归属感的认知过程，是个人价值观与组织价值观达成一致的体现”。改革开放以来，随着中外交流的日益频繁，组织认同的概念传入我国，国内学者也提出了组织认同的本土化定义，如王彦斌认为，组织认同不仅注重成员观念、行为与组织的一致性，更要求成员“对所在组织具有理性的职责感和情感上的归属感”。综合前人的研究成果来看，本文认为组织认同是组织内部成员在观念、情感乃至行为上与组织的一致性，体现的是成员对组织的归属感。

（二）组织认同的维度

维度研究是组织认同研究的重点内容，并且，依据不同的分类标准，组织认同的维度划分也有着不同的表现。早期的组织认同维度划分多为单维度划分、双维度划分。随着研究的不断深入，越来越多的学者采用三维度划分、四维度划，如Patchen将组织认同划分为共享特征的感知、团结一致的感觉、个人对组织的支持三个维度，而Dick，Wagner则将组织认同的维度划分为认知、情感、评价、行为四个维度。本文采用四维度划分法，将组织认同分为知、情、意、行四个维度。知指的是成员对组织价值观、组织愿景、组织文化等的知晓情况，是组织认同的基础维度。情指的是成员对组织的情感，如归属感、依赖感，是组织认同的发展维度。意指的是成员对组织价值观、组织愿景、组织文化等的思考、理解与评判，是组织认同的深层维度。行指的是组织成员将组织认同落实到行动中，是组织认同的实践维度。组织认同的四个维度各有侧重，又有着内在的联系，呈现出明显的递进关系。

（三）组织认同的价值

组织认同具有重要的价值，突出表现为以下几点：第一、组织凝聚价值。根据现代组织行为学的研究成果，组织是一个复合体，而组织内部的凝聚力则是组织得以形成与发展的保障性条件。组织认同具有良好的组织凝聚价值，能够让组织成员从松散的身份联系上升到紧密的心理联系，增强全体成员与组织的关系。第二、组织稳定价值。良好的稳定性是组织生存、发展的先决条件，而组织认同则在组织稳定中发挥着重要的作用。组织认同能够提高组织成员对组织的归属感与向心力，从组织层面减少成员流失的问题，使组织能够在复杂的环境下保持相对的稳定性。第三、组织发展价值。对任何一个组织而言，组织发展都是最为重要的目标。在影响组织发展的诸多因素中，组织认同无疑是非常重要的一个。组织认同不仅包含认知、情感、意志层面的认同，也包括行动层面的认同。换言之，组织认同能让组织成员以自身的行为来实践组织的价值观，这对组织发展具有重要的意义。

二、企业人力资源组织认同中存在的问题与影响

（一）企业人力资源组织认同问题分析

当前，企业人力资源组织认同中存在着不少的问题，突出表现为以下几点：

第一、组织认同总体不高。受各种因素的影响，不少企业存在组织认同总体不高的问题。人力资源对企业价值观、企业愿景、企业文化等缺乏必要的了解，并且，也没有发自内心地接受，这使得组织认同的价值得不到充分的发挥，对企业的长远发展形成了很大的制约。

第二、不同群体人力资源组织认同存在显著的差异。人力资源是一个统称，不同企业受行业性质、发展规模等因素的影响，人力资源数量有着很大的差别，小微企业人力资源多在100人以内，而大型企业，特别是集团企业，人力资源数量动辄上万人甚至数十万人。人力资源数量的丰富性以及构成的多样性使得不同群体人力资源的组织认同有很大的差异，比如，知识型人力资源的组织认同显著地低于其他人力资源。因为知识型人力资源有着更为复杂的需求，除了物质层面的需求外，知识型人力资源更注重精神层面的需求，力图在工作中实现自我价值，而多数企业并不具备这一条件，这自然会导致知识型人力资源组织认同不高的问题。

第三、人力资源组织认同各维度缺乏紧密的联系。组织认同涵盖知、情、意、行四个维度，企业人力资源在組织认同中存在着各维度脱节的问题，比如，仅仅知晓企业的价值观，但并不认同，或者知晓、认同企业的价值观，却没有付诸实践。

第四、人力资源组织认同培养滞后。人力资源组织认同的培养是一项长期性、艰巨性、复杂性的任务，涉及到多个方面的内容。当前，企业在人力资源组织认同的培养中，仍然以薪酬激励为主。不可否认，薪酬在人力资源组织认同的培养中发挥着基础性的作用。但仅仅以薪酬为依据，难以很好地实现人力资源组织认同的培养目标。

（二）企业人力资源组织认同问题的影响

作为现代市场经济中最为基本的组织，人力资源的组织认同对企业发展有重要的意义。同样，当前企业人力资源组织认同中存在的问题，也对组织的发展带来了非常负面的影响。

首先，增加了人力资源流失的问题。人力资源与企业的关系是双向选择的关系，人力资源流动则是现代市场经济下常见的行为。人力资源流失属于人力资源流出的范畴，是企业不愿意见到的现象。组织认同不高会加剧人力资源流失问题，更为严重的是，组织认同不高也易引发人力资源群体流失。群体流失指人力资源成建制的流失，如某个部门，或者某个项目组人力资源的集体流失。

其次，提高了企业人力资源成本。人力资源流失必然会导致岗位的空缺，这就需要企业招聘新的人力资源来加以补充，增加了企业的招聘成本。新引进的人力资源在上岗之前还需要对其进行必要的岗前培训，这又会产生培训成本。新引进人才通过岗前培训上岗之后，要想完全胜任岗位，达到熟练程度，也需要一个适应期，在这个适应期阶段，新引进人力资源可能无法给企业带来经济效益，但是企业依然需要承担其薪酬待遇。凡此种种，均会增加企业人力资源成本，降低企业竞争力。

最后，损害了企业的社会形象。社会形象已经成为企业非常重要的无形资产，是企业软实力的体现。人力资源组织认同不高表明企业在价值观建设、文化建设等层面存在很大的问题，这不仅对企业内部的治理与发展极为不利，也会让外部认为企业缺乏现代化管理的意识与能力，从而损害企业社会形象。

三、企业人力资源组织认同问题成因分析

（一）企业领导方式不科学

领导方式是组织认同重要的前因变量，领导方式是否科学，对人力资源组织认同有直接的影响。当前企业，尤其是家族式中小企业普遍存在领导方式不科学的问题。尽管现代人力资源理论凸显了人力资源在企业中的核心地位，但在具体的管理实践中，企业仍然没有彻底摆脱传统企业管理的窠臼，未能从战略高度认识人力资源的重要地位与巨大价值，影响了人力资源的归属感。在人力资源管理中，不少企业管理者未能真正把握人力资源的心理特征以及需求，仅仅将人力资源作为被动的管理对象，却没有为人力资源提供必要的服务，削弱了人力资源对企业的情感，同时，企业在各项决策中也没有做好与人力资源的沟通工作。对人力资源地位、价值的忽略，降低了人力资源的组织认同。

（二）企业激励机制不完善

影响人力资源组织认同的因素具有多样性、复杂性的特点，而对大多数人力资源而言，激励机制层面的问题是最为主要的因素。当前，企业存在激励机制不完善的问题，突出表现在以下两点，一是薪酬结构不合理。薪酬结构指企业薪酬的构成部分及比例，具体而言，便是基本薪酬、绩效薪酬、津贴补贴等占员工薪酬的比例，是薪酬激励性的主要体现。不少企业在薪酬结构的设计中存在绩效薪酬占比低的问题，使得表现优秀的人力资源难以获得预期的薪酬，自然会削弱人力资源的组织认同。二是激励方式单一。不少企业针对人力资源的激励，仍简单地停留在物质激励层面，没有协同发挥好精神激励的作用，难以满足人力资源多元化的需求。此外，企业也未能从人力资源自我价值实现的角度，为人力资源的继续教育以及科研等工作提供有效的扶持。

（三）企业文化建设不充分

文化建设不充分也是导致企业人力资源组织认同不高的重要因素。企业文化是企业在长期发展中形成的，具有企业特色的文化，承载了企业的发展理念以及价值观。企业文化具有重要的作用，不仅可以提升人力资源的凝聚力、向心力，对人力资源的价值观念、行为规范、生活方式也有着重要的引导作用。因此，加强企业文化建设，强化企业文化在企业管理中的作用，就成为当前的重要任务。不少企业缺乏文化建设的意识，没有从企业的行业类别、性质、发展阶段出发，明确自身的发展愿景和价值观，导致人力资源难以对企业形成认同。同时，企业也未做好文化的宣传教育工作，致使人力资源对企业文化缺乏足够的了解。文化建设不充分使企业人力资源组织认同难以有效提升。

（四）履行社会责任不到位

如前所言，组织认同源自社会认同，组织认同与社会认同有着内在的联系。相应的，企业社会责任也是人力资源组织认同的前因变量之一，根据张倩等人的研究，企业履行社会责任能够增强人力资源的自豪感，从而提升人力资源的组织认同。然而，不少企业却存在着履行社会责任不到位的问题。比如，偷税漏税。一些企业想方设法是账目复杂化，加大税务部门的稽查难度，最为典型的便是将本应计入销售收入的款项计入到短期借款、应付账款、应收账款等其他账户下，并以往来账户反复转账的形式使销售收入的“面目”模糊不清。又如，不配合国家层面的政策。在疫情期间，一些企业没有严格按照国家政策为员工发放基本工资，增强了员工的生活困难。

四、提升企业人力资源组织认同的对策

（一）改进企业领导方式

领导方式是企业管理理念的集中体现，对人力资源组织认同有重要影响。针对领导方式中存在的问题，要从以下两点采取好对策，首先，树立战略人力资源理念。战略人力资源理论将人力资源视作企业的财富，要求企业给与人力资源足够的尊重和支持，提升人力资源的归属感。企业要树立战略人力资源理念，强化人力资源的主体地位。其次，推行服务型领导。服务型领导最早由美国人Robert. K.Greenleaf提出。服务型领导将人力资源视作企业最具价值的资源，不仅能够给予人力资源很好的工作支持，更愿意与人力资源沟通，倾听人力资源的意见，帮助人力资源形成良好的团队凝聚力。赵治华的研究显示，服务型领导与人力资源组织认同有显著关系。对此，企业要推行服务型领导，改进领导方式。

（二）完善企业激励机制

针对激励机制中存在的問题，企业要从以下两点采取好措施，首先，优化薪酬结构的设计。从人力资源岗位的工作内容、特点、目标出发，合理确定绩效薪酬的占比，逐步提高生产岗位、内勤岗位人力资源绩效薪酬的比重，使绩效薪酬与基本薪酬的比例趋于平衡，发挥好绩效薪酬在人力资源工作激励中的作用。同时，企业也要着力完善其他福利制度，结合岗位的性质以及岗位工作的具体内容，确定岗位津贴形式。其次，发挥好多种激励的协同作用。一方面，立足人力资源的心理需求，以精神激励作为物质激励的补充，另一方面，从人力资源的特点出发，为人力资源自我价值的实现提供条件。

（三）加强企业文化建设

随着企业管理实践的不断深入，企业文化的管理作用和价值得到了广泛的认知，日益成为企业改革管理模式，提升管理效能的重要载体。企业文化与人力資源组织认同具有显著相关性，对此，企业要从以下两点加强企业文化建设，首先，提高企业文化建设的重视程度。企业文化是一个复合性概念，而精神文化则是企业文化的核心，对此，要将发展愿景、价值观等人力资源高度关注的内容作为企业文化建设的重点。其次，做好企业文化的宣传教育。协同发挥好各种媒介，特别是新媒体在企业文化宣传教育中的作用，比如，依托微信平台，打造企业文化微信公众号，让人力资源关注公众号，使企业文化宣传教育从线下向线上延伸。

（四）履行企业社会责任

企业社会责任有着深刻的理论基础，最为典型的便是社会资本理论。社会资本理论从深层次解决了企业社会责任的动因问题。社会资本理论从社会资本的角度出发，强化企业社会责任和企业自身发展间的关系，履行社会责任成为实现社会资本维持、增殖目标的手段，而社会资本的维持、增殖又会体现到企业的生产经营中。要从企业社会责任与人力资源组织认同的角度出发，做好企业社会责任的履行工作。比如，在新冠疫情散点爆发、境外输入压力不断增加的情况下，企业要在政府的统一领导下，积极参与到防疫、抗疫事业中，如为人力资源免费开展核酸检测、参与社区群防群控等。

五、结语

对企业的长远发展而言，高度的组织认同是必不可少的内容。高度的组织认同，既能提升人力资源工作的积极性，提高企业的运转效率，也能降低企业人才流失的风险，维系人力资源队伍的稳定性。对此，企业要从领导方式、激励机制、企业文化、社会责任四个维度提升人力资源组织认同。

参考文献：

[1]Ashforth B E.Mael F A. Social identity theory and the organization[J]. Academy of Management Review，1989，14（1）：
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