社交网络招聘影响因素分析

王小艳，黎广彦，沈 洋

（桂林信息科技学院，广西 桂林 541004）

企业完成人才招聘的渠道有很多，典型的有传统招聘和网络招聘。在社交网络招聘方式流行之前的招聘和人力资源管理的方式主要是利用线下的招聘会、报刊杂志、人才猎取等。传统招聘存在时间成本高、资金成本高，并且招聘到的人常常与组织不匹配的问题。相较于传统招聘，网络招聘具有覆盖面广、信息量大、性价比高、时空限制少的等优点备受瞩目的特点，弱关系理论给该论点提供了支持。伴随网络技术的发展，网络招聘成本高、匹配性差、信息不真实的缺点开始显露出来。

社交网络招聘作为上述两者的折中，既可以兼具两者的优势。其通过“粉丝”网状式的转发迅速扩散信息，在等待人才的同时也可以通过人际圈子积极主动地寻找合适的人才，这种主动性更强的双向搜索人才的方式减少了招聘所用的时间。进行首次中国社交网络招聘现状调查的时候发现社交网络招聘的使用成功率是40%，其中50%的企业HR 比较满意社交招聘这个新渠道。

然而社交网络招聘在现实使用中存在着一定的问题。从企业、求职者端两个角度出发，由于社交网络招聘是以互联网为基础的，因此仍存在网络招聘中用户使用局限性、个人隐私安全问题、信任等问题，这些问题的存在对社交网络招聘的质量影响较大。

1.1 社交网络招聘

社交网络招聘是企业利用社交网络平台完成招聘的新型招聘方式，以大数据为技术支撑的社交网络招聘是未来的大势所趋。从招聘方的角度，大数据技术的支持提高了企业以及岗位信息在行业人脉圈中的广泛传播，方便招聘方精确了解求职者的个人信息、求职倾向；
从求职者的角度，社交网络招聘在大数据赋能之下，能协助求职者更高效的认识企业战略和品牌。

1.2 招聘有效性的衡量

既有研究发现招聘流程的认可度、招聘一致性可分别用于求职者、企业端对招聘有效性的衡量。朱军认为评价社交网络招聘是否有效应当从“基于招聘结果的评价指标、基于招聘成本的评价指标、基于新员工质量的评价指标、基于招聘渠道方法的评价指标”五个方面进行衡量。李闪闪则认为应该从职位的匹配、与企业的匹配，成本与回报的匹配等方面进行衡量。

1.3 社交网络招聘有效性的影响维度

既有研究发现企业及其招聘人员、平台特征、社交网络传播者及信息特征对社交网络招聘有着影响作用。徐凯祥对社交网站招聘的趋势和特征进行了分析，指出社交网站招聘将成为企业招聘的一个重要渠道和平台。许建林指出不管是通过微博还是职业社交网络，用户主要的使用动机在于获取招聘信息，人们对职业社交网络的利用习惯还远未成熟，而且功利性较强，导致用户的主动参与程度远不及美国。Zusman 和Landis 研究了公司网页质量高低对求职者的影响，求职者更喜欢发布在高质量网页上的信息。Dineen 和Noe研究了网络招聘反馈对求职者的影响，及时给予求职者反馈会提高招聘有效性。

1.4 研究评述

既有的研究围绕社交网络招聘、其有效性及影响因素展开了丰富的讨论。但上述研究未将招聘过程的参与主体理清，未分别从企业、应聘者的视角讨论影响社交网络招聘质量的因素。因此本文从不同主体的视角谈论社交网络招聘有效性的关键影响因素，以弥补既有研究的缺陷之处。

本文使用混合研究设计开展本研究。混合研究设计就是在一项研究中使用多种不同的研究方法，采用先定性后定量“归纳-演绎”框架设计研究。利用定性研究，从企业人事专员、求职者这两个不同研究主体的角度确定社交网络招聘有效性的影响维度；
基于定性研究结果设计问卷，大面积收集调查数据以精准确定关键性影响因素。

2.1 定性研究方法

运用访谈法深入了解有关求职者的社交网络招聘有效性影响因素的相关信息。团队于2020 年6—9 月于广西选取9 名企业管理专业的专家展开无结构的深度访谈，访谈内容的包括：招聘质量在企业及求职者角度的衡量方法及其合理性、当前社交网络招聘的成功案例、影响社交网络招聘的因素。访谈过后，团队采用归纳分析法梳理资料，得出社交网络招聘有效性的影响因素。

2.2 定量研究方法

运用问卷法大面积收集求职者和企业方面关于该主题的信息。团队基于定性资料所整理的结果，针对求职者和企业人事人员设定问卷，于2020 年9 月—2021 年6 月团队开展问卷调查。收集调查数据过后，团队采用分类数据统计的方法从求职者和企业的角度得出影响社交网络招聘的关键性因素。

3.1 访谈结果分析

围绕招聘质量、影响因素，团队3 名成员借鉴扎根理论的方式对访谈材料进行编码，得出从求职者、企业人事人员两个角度梳理出如下6 维度的影响因素如表1 所示。

表1 影响因素提取

基于以上6 个维度设计问卷，答案均采用Likert 五级制量表的形式测量。取值上，1 为完全不同意、2 为比较不同意、3 为一般、4 为比较同意、5 为完全同意。在样本选择上，收回求职者填答的共153 份有效问卷，收回企业人事主管填答的共42 份有效问卷。在数据分析方法上，依据变量类型，本研究使用分类统计完成描述性统计分析，如表2 和表3 所示。

表2 求职者端影响因素分类统计

表3 企业端影响因素分类统计

3.2 描述性统计分析

将3 分以上的统计值加总后，依次找出前5 项求职者所认为的社交网络招聘的影响因素依次为：社交网络招聘平台特征、企业品牌形象的影响力、招聘人员的经验丰富度、招聘信息的形式新颖、社交网络招聘平台提供的信息数量。

将3 分以上的统计值加总后，依次找出前5 项企业所认为的社交网络招聘的影响因素依次为：招聘人员的专业辨识能力、企业品牌形象的影响力、企业员工转发社交网络招聘信息的积极性、招聘人员对招聘流程的熟悉度、招聘人员对网络技能的操作熟练度。

4.1 研究结论

通过对153 名求职者和42 名企业人事主管的调查发现，求职者在使用社交网络招聘时主要会受社交网络招聘平台特征、企业品牌形象的影响力、招聘人员的经验丰富度、招聘信息的形式新颖、社交网络招聘平台提供的信息数量的影响；
企业在使用社交网络招聘时主要会受招聘人员的专业辨识能力、企业品牌形象的影响力、企业员工转发社交网络招聘信息的积极性、招聘人员对招聘流程的熟悉度、招聘人员对网络技能的操作熟练度的影响。

4.2 实践建议

（1）企业应提升企业招聘人员的业务能力，以及利用数字技术的能力。招聘人员的招聘经验丰富程度会影响到企业和求职者对岗位要求和个人能力的判定。招聘人员拥有丰富的经验和数字技术能力会相应的减少其招聘成本，进而增加社交网络招聘的有效性。

（2）企业应利用社交网络平台合理传播品牌形象，使其具有影响力。良好的企业形象是企业的无形资产中重要的一部分。优良的形象能够使更多的高质量人员前来应聘，从而达到更高效率的雇用质量。如果一个组织没有良好形象来支撑，可能影响求职人员对企业的认知，进而使企业招聘到符合岗位需求的人才难度增加。

（3）企业应鼓励员工利用自身社交网络平台，积极转发招聘信息。强关系理论认为，中国社会是熟人社会，熟人间形成的社会关系更有利于提升招聘的成功率。员工使用其私人关系转发企业的招聘信息，更能提高求职者对应聘信息的响应度。

4.3 研究不足与改进方向

本实证研究的对象大部分集中在广西一带，样本的选择上具有一定的局限性；
在实证的数据分析过程中，仅粗糙地对数据进行了分类统计，未进一步深入地讨论相关的因果机制。针对上述局限性，建议日后的实证研究能从地域上扩大研究样本范围，使研究结论更加具有普遍性和适应性。此外，需引入因果分析机制讨论上述影响因素与招聘质量之间的因果关系。

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