紧急医学救援队人力资源管理能力成熟度评价模型构建

■ 生雅玮 王 莉 王嘉怡 邵 屾 孙华君 杜 汋

近年来，重大传染病疫情、群体性不明原因疾病及各种自然灾害的发生，为我国正处于蓬勃发展阶段的应急管理事业带来了严峻挑战[1]。2020年突如其来的新型冠状病毒肺炎疫情凸显出现有卫生应急管理体系中的短板和不足，处置突发公共卫生事件需要全面高水平的卫生应急能力以及更加成熟的卫生应急管理体系[2]。紧急医学救援队是国家应急管理的重要力量，在减轻各类突发事件造成的人民群众生命财产损失及身心健康保障方面发挥着无可比拟的作用[3]，是我国卫生应急管理体系建设的重要组成部分，也是提升突发公共卫生事件医疗救治能力的有力抓手。

现有紧急医学救援队多依托公立医疗机构组建。随着疫情防控进入常态化阶段，提升紧急医学救援队伍建设水平，快速响应与高效处置突发事件也成为了医疗机构的重要任务之一。紧急医学救援队的核心是人员，合理运用、组织及管理救援队人力资源是紧急医学救援队能够充分发挥作用的前提，也是紧急医学救援队建立、发展和实现战略目标的关键。因此，救援队人力资源管理能力的提升越来越得到医院管理者与队伍管理者的重视。人力资源能力成熟度模型（people capability maturity model，P-CMM）充分考虑到团队的成长性和阶段性并针对不同阶段给予相应指导，利于团队实施过程改进[4-5]，促进紧急医学救援队人力资源管理能力提升。为此，本研究从救援队伍成熟度角度出发，构建紧急医学救援队人力资源管理能力成熟度评价模型，旨在为评估紧急医学救援队人力资源管理能力成熟度等级提供工具。

1.1 研究对象

本研究选取2 6位相关领域资深专家进行一对一半结构化访谈。参与本次研究的专家选自国家卫生健康委卫生应急专家库、医学高等院校以及天津市各支紧急医学救援队。专家选择标准：①曾经参与现场紧急医学救援工作；
②中级及以上职称，本科及以上学历；
③从事紧急医学救援工作1 0年及以上；
④对本研究有较高的兴趣，能够提供客观全面的意见。排除标准为未参与过现场救援实践者。2 6位专家中男性20人（76.92%），女性6人（2 3.0 8%）；
年龄4 0岁及以下1 1人（4 2.3 1%），41～50岁11人（42.31%），51岁及以上4人（15.38%）；
中级职称5人（1 9.2 3%），副高级职称1 4人（5 3.8 5%），正高级职称7人（2 6.9 2%）；
本科学历7人（2 6.9 2%），硕士学历1 0人（3 8.4 6%），博士学历9人（3 4.6 2%）；
工作年限1 0年的1人（3.8 5%），1 1～1 5年的9人（3 4.6 2%），1 6～2 0年的7人（26.92%），20年以上的9人（34.62%）。邀请其中13位曾直接参与救援队人力资源管理工作的专家填写紧急医学救援队人力资源管理能力成熟度层级指标矩阵问卷，对同一层级的指标进行两两比较打分，填写的问卷内容包括说明研究的背景及目的、专家个人信息、一级指标与二级指标的层次结构模型及判断矩阵。

1.2 研究理论与方法

1.2.1 人力资源能力成熟度模型。人力资源能力成熟度模型引入了分层改进的系统结构，其基本结构包括模型结构特点、成熟度等级、每一成熟度等级的流程域、每一流程域的目标和实践活动。实践即实现流程域目标的指导方针，同时为流程域限定目的和范围，流程域为组织成熟度等级变革提供方法。P-CMM模型包括5个成熟度等级，分别是初始级、已管理级、已定义级、可预测级和优化级，每一成熟度等级代表着组织能力的又一个新水平[6]，这是通过对组织一个或多个流程域（process areas，PA）发展而获得的，每一流程域又包含一系列目标，目标达成即组织建立了可影响人力资源流程域的能力[7]。实现成熟度等级的提升基于人力资源管理相关过程域的绩效，实现或改变并实施一套相关的管理实践不断变化的需求，不断组合和成熟，从而有效地吸引、培养、组织、激励和留住人才[8]。

1.2.2 扎根理论。扎根理论是从经验资料的基础上建立理论的一种定性研究方法，其主要通过对文本资料进行三级编码来进行分析，包括开放式编码、主轴式编码和选择式编码3个步骤。为保证信效度，本研究由两位研究者共同参与编码，对产生分歧的地方通过小组讨论与文献回顾的方式来达到编码内部一致性。本研究将预留的两份访谈录音文本进行三级编码，检验理论饱和度。

1.2.3 层次分析法。研究步骤包括：①建立层次结构模型；
②构造两两比较判断矩阵；
③利用方根法计算各指标权重；
④进行一致性检验。

1.3 统计学分析

应用SPSS 20.0对访谈对象基本情况进行描述性统计分析，应用NVivo 12.0软件对访谈数据进行实质性编码，使用YAAHP 12.8软件构建层次结构模型，对紧急医学救援队人力资源管理能力成熟度专家评分表进行分析，录入数据后对专家打分进行一致性检验，利用群决策功能计算得出指标体系相应权重。

2.1 开放式编码

本研究收集整理访谈资料后共得到669分钟音频资料及164 674字文字资料，对访谈文本逐句分解，进行开放式编码。开放式编码是对收集到的数据进行分析和拆解的过程，提炼出初始概念和范畴，为下一步进行主轴编码做准备[9]。依照贴标签-概念化-范畴化的步骤，得到165个初始概念，再对相近的概念进行分析提炼后范畴化形成29个范畴，见表1。

表1 开放式编码及范畴化

2.2 主轴式编码

主轴式编码是建立主范畴和副范畴之间的联系，重新组合分散的数据。研究者继续采用不断比较的方法，修改组合归纳概念、范畴的类属，并挖掘各个类属范畴之间的类型关系、结构关系、因果关系、过程关系和策略关系等。本研究中经过主轴式编码最终形成“人力资源获取能力”“人力资源甄选能力”“人力资源配置能力”等16个副范畴，“人力资源吸纳能力”“人力资源规划能力”“人力资源驱动能力”“人力资源开发能力”“人力资源维持能力”5个主范畴，见表2。

表2 主轴编码后形成的主范畴及副范畴

2.3 选择式编码

选择式编码的目的在于整合并选择出研究中最重要的主题，并将他们与其他概念相结合，在主范畴中选择一个核心的范畴[10]。本研究通过选择式编码最终确定“人力资源管理能力”这一核心范畴，人力资源吸纳能力、人力资源规划能力、人力资源驱动能力、人力资源开发能力、人力资源维持能力是人力资源管理能力的关键要素，共同影响人力资源管理能力以及人力资源管理主要职能的运行与管理活动的效果。将预留的两份访谈资料进行三级编码未发现新的概念和范畴，概念与范畴间关系也没有发生新的变化，通过了理论饱和性检验。以此为基础构建紧急医学救援队人力资源管理能力成熟度评价模型。

2.4 确定指标权重与模型构建

依据扎根理论结果构建紧急医学救援队人力资源管理能力成熟度评价指标。该评价指标分为“人力资源吸纳能力”“人力资源规划能力”“人力资源驱动能力”“人力资源开发能力”“人力资源维持能力”5个一级指标和“人力资源获取能力”“人力资源甄选能力”“人力资源配置能力”“素质测评能力”等16个二级指标，通过层次分析法来确定各指标的权重。首先建立指标体系的层级结构，将问题分为目标层、准则层和指标层3个层次。目标层仅包含一个元素，即紧急医学救援队人力资源管理能力；
准则层包括人力资源管理能力的5个一级指标，即人力资源吸纳能力、人力资源规划能力、人力资源驱动能力、人力资源开发能力、人力资源维持能力；
指标层即本研究的16个二级指标，包括人力资源的获取能力、人力资源的甄选能力、素质测评能力等。

再构造对于各目标的判断矩阵，并检验各判断矩阵的一致性比例，所有判断矩阵CR＜0.1，均通过一致性检验，利用方根法计算各指标对于总目标的组合权重，得出各级指标权重。最终构建的紧急医学救援队人力资源管理能力成熟度评价模型见图1。

图1 紧急医学救援队人力资源管理能力成熟度评价模型

3.1 紧急医学救援队人力资源管理能力成熟度评价模型构建的意义

目前，我国紧急医学救援队人力资源管理体系尚不健全，绝大部分都是在突发事件发生后集结响应临时组建，具有应急性特点。其中存在着诸多问题：一是部分队员缺乏紧急医学救援规范操作的正规培训与训练，缺乏实践处置经验，影响救援质量[11]；
二是救援队伍缺乏高层次、专业化的领导者，存在临时应对与抓差现象[12]；
三是人员流动性大，紧急医学救援队员多为兼职，在承担日常临床工作的同时还要参加紧急医学救援队的培训演练与救援任务，处于超负荷工作状态[13]，加之医院领导支持力度、临床科室配合程度不够，队伍绩效管理与薪酬激励机制、职业发展路径缺乏等因素影响，导致人才流失严重。临时组建的紧急医学救援队缺乏完整的人力资源管理标准，即使是有组织的团队也存在人力资源管理问题。紧急医学救援队应该是一支“常备军”，要想做到“召之即来、来之即用”，就需要有条件的医疗机构把紧急医学救援队的建设作为医院常态化工作，将队伍的人力资源管理从应急性向常态化转变，建立常态化的人力资源管理体制、机制。利用构建的紧急医学救援队人力资源管理能力成熟度评价模型可以对紧急医学救援队人力资源管理现状进行评价，确定队伍成熟度等级，根据与其等级相对应的流程域、目标和管理实践进行优化，弥补现有人力资源管理的薄弱环节，持续改进，以满足人力资源管理的需求，落实长效常态化管理，同时也为管理者提供管理依据，这都对紧急医学救援队的建设和发展具有重要意义。

成熟度评价指标权重系数显示，在二级指标分配中，“人力资源战略规划能力”的权重系数最高（0.101 2），约为“岗位评价能力”权重系数（0.034 1）的3倍，提示依据队伍目标定位及发展战略对人力资源进行预先规划尤为重要，人力资源战略规划是人力资源工作的起点与行动指南。美国国家突发事件管理系统（NIMS）根据救援队伍的能力对其进行了1～5级分级，不同等级的队伍承担不同救援职能，具备相应的可量化配置标准。尤其是在队伍人员配备方面，NIMS对队员数量及各岗位人员应具备的能力、资质都做出了明确规定，建立了应急人力资源岗位清单和资格证书[14]。我国紧急医学救援队人力资源管理要结合发展定位，一是可依据自身等级（如国家级、省级、县市级），分别制定队伍发展规划，确定辐射区域，明确支持队伍开展救援工作所需的人力资源等；
二是结合区域特点，预判突发事件风险类型，明确功能定位，如建立地震、洪灾、森林火灾等具有实战特点的紧急医学救援队，依据救援类型需要选择合适队员，建立相对应的人力资源管理体系。

3.2 评价模型具备较好的科学性与合理性

本研究首先运用扎根理论对访谈资料进行深入分析，访谈对象均为参与紧急医学救援工作多年的救援人员、管理人员及研究人员，具有扎实的理论基础和丰富的救援实践经验，具备良好的代表性，能够确保原始资料的真实性与可靠性，保证了筛选指标的合理性和可行性。同时，层次分析法通过量化专家的经验判断使其主观判断客观化，对问题的分析更加科学合理，能够得出正确的评价结果[15-17]，使结果具有说服力。最终计算出权重系数，在保证评价指标全面性的同时兼顾了评价的侧重点[18]，使得在后续评价实践中模型更具有操作性，为紧急医学救援队人力资源管理能力成熟度评价提供现实参考。

3.3 研究的创新性和局限性

由于外部环境不断变化和队伍自身的持续发展，不同发展阶段对人力资源管理能力具有不同要求，但队伍对应所需的人力资源管理能力并不能在瞬间获得，因此，采用分级思想，循序渐进逐步提升队伍人力资源管理能力符合队伍发展的客观规律。本研究创新性地将人力资源管理成熟度理论引入紧急医学救援队的人力资源管理中，采用扎根理论构建了包含人力资源吸纳能力、人力资源规划能力、人力资源驱动能力等 5个一级指标，以及人力资源获取能力、人力资源甄选能力、人力资源配置能力等16个二级指标的紧急医学救援队人力资源管理能力成熟度评价模型，并采用层次分析法确定了各指标的权重，运用该模型可以确定队伍人力资源管理能力成熟度等级。本文以天津市的紧急医学救援队为研究对象开展研究，考虑到我国各地区紧急医学救援队发展与特点不同，在概念、范畴提取上存在一定的局限性，可能并不完全适用于全部紧急医学救援队。构建的评价模型还缺少实证研究数据进行验证，后续研究中还需通过实证研究不断完善评价模型，从而使评价模型更科学、更有指导意义。

综上所述，本研究构建的紧急医学救援队人力资源管理能力成熟度评价模型为紧急医学救援队确定当前队伍人力资源管理能力成熟度等级提供了有效工具，使队伍在发展的各个阶段能够充分运用P-CMM模型确定紧急医学救援队人力资源管理过程中的优势和劣势，进一步明确工作方向，探索实践路径，科学合理有效地提升救援队伍人力资源管理能力。

猜你喜欢 救援队成熟度编码 生活中的编码小学生学习指导(中年级)(2021年12期)2021-12-30产品制造成熟度在型号批生产风险管理中的应用航天工业管理(2020年9期)2020-12-28《全元诗》未编码疑难字考辨十五则汉字汉语研究(2020年2期)2020-08-13福建国家紧急医学救援队 招之即战海峡姐妹(2020年4期)2020-05-30整机产品成熟度模型研究与建立航天工业管理(2020年1期)2020-04-20子带编码在图像压缩编码中的应用电子制作(2019年22期)2020-01-14Genome and healthcare疯狂英语·新读写(2018年3期)2018-11-29不同成熟度野生水茄果实的种子萌发差异研究种子(2018年9期)2018-10-15刚好够吃6天的香蕉学苑创造·B版(2018年12期)2018-03-04

推荐访问:成熟度 人力资源管理 构建