【县级市文广系统岗位设置管理与聘用制度实施中存在的问题与对策】 实施岗位设置和劳动组合的原则

　　 岗位设置管理与聘用制度是事业单位人事制度改革的重要内容和举措，是人事管理体制、机制改革的创新，是促进人力资源开发和可持续发展的需要，是实现单位人事管理的科学化、规范化、制度化的本质体现。然而，从一些单位岗位设置管理与聘用的实际情况来看，应该说还存在不少问题和困难，如何解决这些问题和困难，是在岗位设置管理和聘用中需要进一步探讨和思考的。
　　 一、县级市文广系统岗位设置管理与聘用制度的意义
　　 通过建立岗位管理制度和人员聘用制度，创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才。建设一支结构合理、精干高效、充满活力的人才队伍，充分调动和发掘各类人员的积极性和创造性，促进文广事业的全面发展。
　　 第一、岗位设置管理与聘用制度是人事制度改革的内在要求。早在2002年《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》和2003年《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》中，就对事业单位实施岗位设置管理制度提出了明确要求。2006年原国家人事部出台了《事业单位岗位设置管理试行办法》和《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》，2009年浙江省委、省政府办公厅下发《浙江省事业单位岗位设置管理实施办法（试行）》，2010年浙江省人力资源和社会保障厅又会同教育、科技、农业、文化、卫生、广电等省行业主管部门，印发了《浙江省部分行业事业单位专业技术岗位结构比例控制标准（试行）》，进一步明确规定了全省不同行业事业单位专业技术岗位各等级之间结构比例的总体控制目标。因此，实施事业单位岗位设置管理和聘用制度，是深化事业单位人事制度改革的需要，是推进事业单位分类改革的需要，也是改革事业单位工作人员收入分配制度的紧迫要求，对事业单位转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理的转变，调动事业单位各类人员的积极性、创造性，促进社会公益事业的发展，都具有十分重要意义。
　　 第二、岗位设置管理与聘用制度有利于人才资源的合理配置和优化结构。根据浙江省文化厅、人力资源和社会保障厅等单位印发的《浙江省部分行业事业单位专业技术岗位结构比例控制标准（试行）》，省厅结合行业特点，本着优化结构，合理配置的原则，明确规定了县级市文广系统事业单位专业技术岗位各等级之间结构比例的总体控制目标。例如，县级市文化馆、图书馆、文物博物单位正高级岗位占总专业技术岗位的3%、副高级岗位占总专业技术岗位的12%、中级岗位占总专业技术岗位的40%、初级岗位占总专业技术岗位的45%。适度比例的专业技术岗位有利于人才资源的合理配置和优化结构。同时，可以有效地形成良好的竞争氛围，起到提高专业人才队伍水平、优化专业人才队伍结构的作用。
　　 第三、岗位设置管理与聘用制度能够使事业单位人事管理更加规范化、科学化、合理化。实施岗位设置管理与聘用制度，一是为事业单位通过创新管理体制，转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理转变，由固定用人向合同用人转变，增强事业单位的生机与活力，最终实现“人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低”的管理模式；二是为与事业单位“工改”政策相配套；三是为促进人才流动，实现社会公益服务资源的均衡配置。
　　 二、县级市文广系统岗位设置管理与聘用制度实施中存在的问题
　　 开展岗位设置管理与聘用工作，关键在于建立岗位管理的新机制，坚持按岗聘用，合同管理的原则，由于文广系统各事业单位实际情况不同，使整个系统岗位设置与聘用工作存在诸多难题，例如，首次设岗聘用的岗位职责和任职条件、各单位岗位内部等级比例设置、岗位分级的条件及“双肩挑”人员岗位的确定等，是岗位设置管理和聘用工作实际操作过程中的重点和难点问题。只有妥善处理这些重点和难点，才能使岗位设置和聘用工作顺利完成。
　　 第一、岗位结构矛盾突出，岗位分配困难。近年来，由于各单位加大了高层次人才培养和引进的力度，部分系列专业技术职称评定的标准相对较低，高级资格职务人数和比例不断增加，有的单位远远超过省规定的高级岗位结构比例（15%），例如，我市文物单位人才队伍结构：高学历，高职称。10个在编人员：1个正高，2个副高5个中级，2个初级。学士研究生2个，大学本科5个，大学专科2个，高中1个。而有些单位学历低，现有人员的专业能力较弱，高级资格职务人才较少，且近期晋升人员也少。若由本系统各事业单位根据《浙江省部分行业事业单位专业技术岗位结构比例控制标准》，自主计算出各层次高、中、初级专业技术岗位总量进行设岗聘用，则出现部分单位高级人才岗位不足、无法聘用，部分单位高级资格职务人数明显偏少、空缺岗位浪费的现象。这就造成系统内同类人才待遇不一，人才资源分配不均，首次岗位聘用矛盾激化，导致首次岗位设置管理与聘用工作难以完成。
　　 第二、岗位分级条件是难点，岗位职责不够明确。各类岗位中专业技术岗位可分为13个等级，正高一至四级、副高五至七级、中级八至十级、助级十一至十二级、员级为十三级。每一级别岗位的岗位职责和任职条件是岗位设置和聘用工作的基础。如何对各类人员进行科学分级，特别是高、中级专业技术岗位，每一级别岗位的分级条件是开展岗位设置工作的难点之一。在确定岗位等级之后，应该要确定各等级岗位在聘期内的岗位职责、目标任务、考核要求等。但事实上，各单位将岗位设置数据上报之后，才开始逐步修订岗位职责，具有很强的滞后性。
　　 第三、“双肩挑”人员岗位难以确定。“双肩挑”人员在浙江省人力资源与社会保障厅文件中有明确的定义，是指既承担着专业技术职责又担负一定的管理职责。本系统下属事业机构存在单位较小，人数较少，但既担任领导职务又承担专业技术职责的“双肩挑”人数较多。按照政策规定，事业单位工作人员原则上不得在两类岗位上任职。也就是说“双肩挑”人员一人兼了两类岗位是政策不允许的。因此，如何确定“双肩挑”人员的岗位，是设岗工作的难点之一。
　　 第四、改革不够彻底，没有形成良性的竞争与激励机制。按规定首次设岗聘用工作是坚持平稳实施、稳步推进的原则。所以，本系统没有实行低职高聘或高职低聘的良性激励机制或惩罚机制。尽管各单位公布了各类岗位设置方案、岗位、岗位等级、岗位职责、聘任条件，进行公开应聘。但在实际操作中，却出现首次岗位聘任按现聘职务进入相应等级的“人人有岗位”的状况，没有真正实行择优聘用的竞争机制。同时，未建立有效的考核评价机制，这将对今后的岗位竞聘、续聘带来诸多困难。
　　 三、改善县级市文广系统岗位设置管理与聘用制度实施工作的对策
　　 实施事业单位岗位设置管理与聘用制度，要坚持科学合理、精简效能原则；坚持按需设岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理原则；坚持分类指导、分级管理、调控管理与落实单位用人自主权相结合原则。
　　 第一、统筹规划，科学确定岗位总量与结构。本系统的岗位设置管理和聘用制度实施工作既要根据上级的政策，又要结合下属事业机构单位小，高、中级人才数量不一，人员知识结构、业务能力、学术水平相差较远的实际情况，同时，还需考虑文广事业发展目标、人才队伍建设方向、杰出人才晋升空间等因素，由主管局按规定的结构比例，统一核算整个系统各层次不同等级的岗位总量。依据按需设岗，总量控制的原则，分配到局属各单位。并对各单位岗位聘用实行宏观调控、分类指导、分级管理、动态调整、逐步完善的管理方式，建立指导、监督、管理相结合的长效机制。局属各事业单位根据本单位的功能和职责，在主管局下达核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，实施岗位设置和聘用工作。
　　 第二、精确测算，认真研制岗位聘用的实施办法。主管局在召开多种形式的座谈会、征求各方意见的基础上，摸清本系统所有职工的职称资格年限、科研业绩成果等具体事项，分析局属各单位事业发展、人才晋升趋势对岗位结构比例的需求。对本系统岗位设置和聘用的实施范围、岗位类别、岗位数量、岗位等级、岗位任职基本条件（特别是专业技术岗位任职基本条件）、岗位聘用程序等内容进行了明确的规定。例如：本系统岗位聘用实施办法规定：首次岗位聘用时，在主管局核准下达的各层次不同等级的岗位总量限额内进行聘用。同时，原则上应满足以下条件：五级岗位应在副高级专业技术岗位任职满6年，八级岗位应在中级专业技术岗位任职满6年，十一级岗位应在助理级专业技术岗位任职满3年；2011年专业技术职务新晋升为副高级、中级、助理级资格的，均分别聘任为七级、十级、十二级专业技术岗位等。这样，既保证了整个系统岗位聘用政策的统一性，又确保了首次岗位聘任平稳过渡的顺利进行，使空缺岗位得到有效利用，人才资源分配得到合理优化。同时，适当留有空缺岗位，为年青人才晋升留有空间。
　　 第三、加强领导，切实做好组织领导工作。主管局领导高度重视，成立岗位设置与岗位聘用工作领导小组。由局长亲任组长，分管局长直接负责，下设办公室，办公室主任由分管局长兼任，人事科长具体指导、督促。要求局属各单位负责人在《慈溪市文广系统事业单位岗位设置管理实施办法（试行》的基础上，负责制定本单位的岗位说明书（包括岗位职责、任务、要求标准、任职条件）和实施细则。各单位制定的岗位实施细则、聘任条件等重大事项，均需通过单位领导班子集体讨论研究决定，并及时上报至主管局备案审查。
　　 第四、稳定专业人才队伍，鼓励高水平人才脱颖而出。既要考虑各类人员为文广事业发展做出的贡献，又必须调动高水平人才的工作积极性，制定升档条件时主要侧重于业绩水平、学术贡献和发展潜力，向高层次人才倾斜，鼓励高、中级业务人才积极从事各类科研工作，多出精品。特别是业绩杰出者可不受资历的限制，申报高一级岗位。另一类，为稳定专业人才队伍，鼓励“双肩挑”人员选择专业技术岗位。因工作需要，担任领导职务并兼任专业技术工作的“双肩挑”人员，由本人根据自己的职级等情况，选择管理岗位或专业技术岗位。“双肩挑”人员选择专业技术岗位的，经批准，每个事业单位在结构比例规定的总量外，可增加2个专业技术岗位名额，并在同等条件下优先聘用。这就将管理岗位上的科研型人才引导到专业技术岗位上来。
　　 第五、完善聘后管理体系，建立具有可操作性的考核评价标准。考核评价标准要以文广事业发展目标为基础，要有利于文广专业队伍结构优化和团队建设，要适合各级专业技术人才个人发展需要，要能有利于高层次人才队伍建设。采用分类评价的方式。既要考核专业技术人才的德、能、勤、廉，又要考核其科研学术水平，既要根据不同专业、不同岗位的特点采用定性与定量相结合的方式分类分级地进行个人业绩考核，又要进行团队建设考核，既要进行年终综合考核、又要进行季度考核。同时，还要积极探索多元化的评价方法，强化同行专家特别是系统外同行专家、专业人士和外围人士在评价体系中的作用，并积极完善分类评价标准。

推荐访问:县级市 聘用 对策 文广