【也论贪污贿赂犯罪的原因】以非法方法收集的证据

　　摘 要 贪污贿赂犯罪的原因从不同的角度可以得出不同的结论。组织行为学中有一种理论――组织激励理论，该理论又有不同的模式。运用组织激励理论来分析贪污贿赂犯罪成因，可以帮助我们从源头上遏制其发生，并以此为基础，建立健全相关制度。
　　关键词 贪污贿赂犯罪 组织 激励机制
　　作者简介：尹维达，宿迁学院社会服务系讲师，法律硕士，主要从事刑法、刑事诉讼法研究；朱旭东，江苏西楚律师事务所律师。
　　中图分类号：D924文献标识码：A文章编号：1009-0592(2012)02-281-04
　　
　　一、激励理论概述
　　（一）激励理论的理论基础――需要层次理论
　　心理学家马斯洛于1943年在其《人类动机理论》（ATheory of Human Motivation）一文中首先提出了这一影响深远、为当今世人熟悉的理论。不管是属于哪个国家、地区、文化和种族，人的这些基本需要是一样的。自我实现是马斯洛理论中最高层次的需要，它是指人总是希望能最大限度地发挥自身的潜能，达到自己内心真正向往的目标和境界。马斯洛在其著作中描述了自我实现人的特征：“能更有效地意识到现实，认识自己和认识别人，自发性，集中处理理问题，独立性，自主性，不断有新鲜的鉴赏感觉，有不受束缚的想象力，对社会有兴趣，遇有同样自我实现需要的人有深厚友谊，民主的性格，能辨别目的和手段，幽默感，创造性，有反潮流的精神”。这类需要实际上是不容易满足的。马斯洛的需要层次论是组织行为学中激励理论的基石，得到了广泛的流传。
　　（二）激励理论的主要内容
　　1．双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格（Frederick Herzb erg）发展起来的。赫茨伯格的双因素理论和马斯洛的需要层次理论既有联系，又有区别。需要层次理论针对的是人类的需要和动机；而双因素理论则是针对满足这些需要的目的或诱因。双因素理论中的保健因素相当于需要层次论中的低层次需要，这些需要的满足仅能消除不满，但不能导致满足。就是说，他们只能维持工作激励在零状态，是防止产生不满的前提，只能看作是激励的起点。相应地，激励因素相当于需要层次论中的高层次需要。这一类需要的满足才能真正导致满意，真正充分持续地激励员工。
　　2．公平理论是美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）在20世纪60年代提出来的。他认为，在组织中，员工对自己是否受到公平合理的对待是十分敏感的，他们有时更关注的不是他所获得报酬的绝对值，而是与别人比较的相对值。人们往往喜欢不断地与他人进行比价，并对公平与否的程度作出判断，从而对自己工作积极性产生影响。
　　除了上述两种理论之外，还有美国著名心理学家和行为科学家佛隆（VictorH．Vroom，又译弗鲁姆）在1964年提出的期望理论、美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克(E.A.Locke)在1967年提出的目标设置理论等。
　　二、组织激励理论的启示
　　（一）双因素理论的启示
　　双因素理论最大的贡献在于提出了关于激励的重要观点：真正对人的工作起最重要和持续激励作用的工作本身给人们带来生命价值和意义，因而对当代工作激励具有重要意义。传统的激励方式往往只是注重工资、奖金和工作条件等外在因素，这些办法作用有限甚至难以见效。双因素理论将这些因素归为保健因素则对此提供了解释，强调管理者要从员工的工作本身上想办法来对员工进行激励。这方面的措施包括：
　　1．充分了解员工的兴趣、爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上。很多人可能都会有这样的感受，当其做自己珍重愿意做的事情时，往往不容易感到疲劳，而且越来越看重工作本身对自己生活和生命的价值和意义。工作成为生活的一部分，并正成为现代人以及组织行为学家关注的问题。因此，管理者一定要了解员工的需要，有针对性地进行激励。
　　2．在员工的工作设计上应尽量丰富工作的内容，增加趣味性和挑战性，减少传统工作的单调和重复、平淡和乏味。双因素理论应用于工业管理的一项引人注目的贡献就是工作的丰富化。这是20世纪60年代提出的一种新的劳动组织方式，通过工作丰富化，提高工作本身的挑战性和意义，以激发员工的积极性。
　　3.正确的发放工资和奖金。在我国目前的生活水平下，物质和金钱的激励作用还是不可忽视的。问题是要适当地发放工资和奖金，以发挥其激励作用，防止其变成保健因素。多数组织行为学家强调，金钱激励与员工的绩效挂钩，如果两者没有联系，那么花钱再多，对员工也起不了激励作用，而一旦停发或少发，则会造成员工的不满。这时工资和奖金就成了保健因素。如果工资和奖金反映工人的绩效，那么他们就可以发挥激励作用，也就成了激励因素。这样就可以将企业有限的物质资源充分利用好，以创造更多的财富。
　　（二）公平理论对我们的启示
　　1．要重视了解员工的公平感。无论在西方国家还是在中国，公平比较都是客观存在的现象。我国由于多年的计划经济和“大锅饭”的影响，人们的公平比较心理较重。尤其是在改革开放、社会转型、各种经济形式并存的今天，社会不公平感和由此带来的“红眼病”现象较为普遍。因此，作为管理者，首先要注意了解员工的公平感，从而对症下药。
　　2．建立赏罚分明的制度。员工的不公平感有时确实是因为组织没有合情合理地奖励员工，存在着有功者不奖，无功者领赏的不良现象。当组织中不良的政治现象和行为（如照顾个人情面、拉帮结派、徇私舞弊等）较多时，就会这样，组织只有消除这些不合理的现象，建立赏罚分明的制度，才能让广大员工真正感到公平。
　　3．实行量化管理、增加透明度。公平感的产生很大程度上是员工主观猜测的结果，人们总是倾向于认为自己得到的比别人少，而付出的比别人多。因此，如果能在绩效考评和奖励制度上实行一定程度的量化管理，做到一切都可以打分计算，并提高整个工作的透明度，那么员工就会心服口服。但是，实行量化管理和增加透明度会给一些领导的权力造成冲击，因为领导的有些权力往往来源于一些人为和主观的操作手法。因此，要在企业中实行这种制度阻力还是很大的。
　　4．战略为主，平衡为辅，加强对员工的教育。在一个组织中，由于操作中的因素以及人们认知的差别，做到绝对公平是不可能的。组织一方面要从自身最重要的战略需要出发来建立制度，另一方面要适当地采取平衡和补偿的策略。另外，还要加强对员工的思想教育，加强沟通，将员工由不公平感造成的负面影响降到最低程度。
　　三、对贪污贿赂犯罪原因的分析
　　总结相关著述，贪污贿赂犯罪的原因主要有：思想意识消极；道德品质低下；对权力的监督机制不健全；金钱对权力的腐蚀；法制观念淡薄等等。也有学者认为，国家工作人员贪污贿赂犯罪的核心基础是权力的异化；产生贪污贿赂犯罪的思想原因主要体现在以下几方面：西方自由资本主义腐朽思想的侵蚀、超前消费的错误导向等。同时，有部分学者从外在环境对该犯罪的原因作出判断：从根本上讲，就是在我们的管理和制度中还有不完善之处。对企业经营管理活动和经营管理人员缺乏有效监督、对党政机关公职人员缺乏强有力的监督、“地方保护主义”的纵容等。
　　应当说，上述分析和判断都在一定层次上涉及到了目前我国贪污贿赂犯罪的某些原因，其中不乏真知灼见。但是，我们看到，在人类历史发展的长河中，贪污贿赂犯罪就像毒瘤一样顽固地滋生在社会权利运行与经济利益的关系上。诚然，用严厉的刑罚来医治这一痼疾不失为良方一剂，外科手术式的“严打”也会使一拨拨的贪污贿赂罪犯堕入法网，但是，历史呈现的情况，却使得它在负面的意义上与“野火烧不尽，春风吹又生”的写照相媲。那么是什么原因造就了这一社会现象？我们应该怎样去防治这一现象？贪污贿赂犯罪作为一种社会现象，必然具有其产生的社会原因。这正如马克思、恩格斯所指出的：“犯罪――孤立的个人反对统治关系的斗争，和法一样，也不是随心所欲地产生。相反，犯罪和现行的统治都产生于相同的条件。同样也就是那些把法和法律看做是某种独立存在的一般意志的统治的幻想家才会把犯罪看成是单纯对法和法律的破坏。”抓住了社会原因，就使我们进一步认识了这类犯罪的本质，以便更好的把握其规律，从而在更高的层次上制定治理这类犯罪的对策。
　　评价和分析一种行为，总是要从内因和外因两个方面进行，对贪污贿赂犯罪原因的分析也是如此。分析贪污贿赂犯罪人员心理状态，无外乎以下几种：侥幸型、冒险型、平衡型、满足型等；客观状况可能包括：供养情妇型、服务子女型、追求生活型、职务换取型等。无论上述的心理状态还是客观状况，我们都可以从组织行为学的相关理论给出答案，分析贪污贿赂犯罪相关原因。我们认为，以下几个方面可能是贪污贿赂犯罪产生的原因。
　　（一）个人价值满足的缺失
　　总体上来讲，根据马斯洛的需要层次理论，我们要了解国家工作人员的需要到底是什么，如何使之最大价值的自我实现。在不同国家、不同时期以及不同单位中的国家工作人员的需要不仅是不同的，而且是动态变化的。因此，相关管理人员应该经常性地用各种方式进行调查研究，弄清楚他们哪些需要还没有得到满足，然后有针对性地对其进行激励。四川、湖南等地监狱系统都先后出现触目惊心的腐败现象。有服刑犯人说“我们是劳改一阵子，你们（监狱干警）是劳改一辈子。”中国监狱学会副秘书长王平教授指出，相对于其他司法机关来说，监狱一般都很偏辟，人员素质也相对较低，信息相对闭塞，管理跟不上，权力制约不到位，因此容易造成权力失控，更容易形成“一把手说了算”的局面，而这就很可能出现腐败问题。后来，国家对此进行了相关改革：将偏远地区的监狱，逐步迁往城市周边地区、交通线附近。这样做法的好处不仅有利于犯人的教育改造，过去犯人住在大山沟里，社会上的人去帮教、家人探望，都相当困难；同时还有利于干警素质的提高，可以利用当地的教育资源，比如说，干警可以方便地读夜大；有利于监狱工作的社会化，家属就业子女教育等问题都可以社会化的方式解决。监狱干警的实际困难得到妥善解决，自然也就能够打消心理不平衡，较少和消灭腐败现象。因此，我们在分析贪污贿赂犯罪的原因时，不能仅仅从思想道德、消极价值观等方面入手，还要实在地考虑相关人员的需要以及他们的价值需求。我们认为，正是在某些客观因素上没有考虑到一些国家工作人员的相关利益需求，从而导致某些国家工作人员走上犯罪的道路。
　　（二）激励因素的忽视，保健因素的扩张
　　从国家工作人员的工作环境来说，相关机关和管理部门、人员应当充分积极地改善激励因素，包括：工作环境、人际关系、薪酬待遇、纪律监督、自我价值的实现等；同时避免保健因素的处理不当，如粗暴的工作方法、不认可工作成果、小团体主义、监督不力等。工作要有人来做，人的素质高低在很大程度上就决定了工作的成功与否。虽然我国已经建立了相当多的制度，但是执行还不够。由于我国长期的封建官僚体制的影响，是的许多政府部门、国有企事业单位尤其是官员还不能放下官架子，“县太爷、父母官”的思想始终没有得到清除。相当多的人事任免还停留在任人唯亲、任人唯友的层次上。陈文铸是汕尾市烟草专卖局成立以来的第三任局长。2011年年初，他被人曝光倒卖高利润名烟牟取暴利，违规调入和提拔亲友30多人，“天价招待费”涉嫌豪华消费等，被网民称为“最牛烟草局长”。据调查，10年多时间里，陈文铸利用权力将20多名有亲戚关系的人调入本系统工作，并且把持了财务、营销、仓库和监察等核心业务岗位。当地群众将汕尾烟草系统称作陈文铸“亲友就业基地”。部分贪污贿赂犯罪的发生，就是由于相关机关或个人对于激励因素的忽视，工作环境的改善、外部监督的加强等没有完全到位甚至是形同虚设，人为地扩大了保健因素，导致一些国家工作人员产生挫折感、不公平感以及一言堂心态，从而铤而走险，滑向犯罪的深渊。
　　（三）工作环境的单一
　　赫茨伯格双因素理论应用于工业管理的一项引人注目的贡献就是工作的丰富化。分析我国相关贪污贿赂案例，我们不难发现，相当一部分的贪污贿赂犯罪人都是长期在一个部门、岗位上工作的，比如党政一把手、建设领域、金融领域等就是比较突出的例证。“烟草大王”褚时健，担任玉溪卷烟厂一把手18年；徐其耀，自1987年开始担任江苏省建设委员会主任、江苏省建设厅厅长，案发于2003年；“土地奶奶”罗亚平自1987年开始在抚顺市顺城区国土部门从事土地审批工作，直至2008年案发；巫帮志，曾任四川川西监狱监狱长10年之久；等等。不可否认，这些人员的犯罪与其长期从事同一种工作存在相当的因果关系。长期、单一的工作或工作环境，会导致国家工作人员产生“疲劳感”、“简单感”，同时也会导致个人情面、拉帮结派、徇私舞弊等不良现象的多发，成为滋生腐败的温床。像巫帮志这样，长期在一所监狱工作，监狱长一干就是十年的，并非个别现象。有的监狱，领导班子中的不同成员甚至就是亲戚，缺乏有力的监督。有的干警，孩子的教育跟不上，去不了外面的单位，只好继续在监狱工作，一些干警在本监狱内找对象。导致有的单位里有几十个沾亲带故的，成了“网”了，裙带关系比较复杂。偏远分散、特殊神秘，“近亲繁殖”，使得个别监狱越来越成为一个相对封闭的体系，腐败自然容易滋生。
　　（四）公平机制模糊
　　亚当斯认为，公平感的产生很大程度上是员工主观猜测的结果，人们总是倾向于认为自己得到的比别人少，而付出的比别人多。我国由于多年的计划经济和“大锅饭”的影响，人们的公平比较心理较重。尤其是在改革开放、社会转型、各种经济形式并存的今天，社会不公平感较为普遍。褚时健个人收入的巨大落差使他心理严重不平衡，再加上缺乏有效的监督机制，他辉煌的人生之路偏离了航向，因为贪污174万美元，1999年，他被判无期徒刑。褚时健对检察人员这样坦白，“1995年7月份，新的总裁要来接任我，但没有明确谁来接替。我想，新总裁接任之后，我就得把签字权交出去了。我也辛苦了一辈子，不能就这样交签字权，我得为自己的将来想想，不能白苦。所以我决定私分了300多万美元，还对身边的人说，够了！这辈子都吃不完了。”褚时健出事后，惋惜声一片，而社会争议也很大。在1998年初的北京两会上，十多位企业界和学界的人大代表与政协委员联名为褚时健“喊冤”。当时流传甚广的一句话：“一个为民族工业做出如此巨大贡献的国企领导，一年收入竟不如歌星登台唱一首歌！”
　　红塔集团的很多人认为，褚时健是在不该拿钱的时候，拿了他应该拿的钱。经济学家晏智杰说：“我们为失去这样一位优秀的经营管理者而惋惜。”怀有这种心情的人绝不在少数。香港中文大学郎咸平教授则认为，是国家给了褚时建一个成功的平台，国家也给了他应有的报酬和荣誉，他只是为国家打工的一个职业经理人，而他自己则把自己当主人，自己没有把位子摆正。这个案子也引发了国企领导人薪酬制度的改革，就在褚时健被判刑的第二年，红塔集团新的总裁就拿到了年薪100万。而褚时健当了18年的厂长，全部收入也只有88万，还不及新总裁一年的薪水。这就要求国家、政府以及相关政府管理人员要注意了解国家工作人员的公平感，了解他们的心理、利益诉求，防止其产生犯罪的动机。目前国家工作人员不公平感可能主要为待遇问题、职务问题等。如何解决在市场经济条件下国家工作人员的待遇、职务等应当成为国家、各级政府考虑的实际问题。
　　四、遏制和消除贪污贿赂犯罪的对策
　　（一）以确定的刑法规范来调整国家工作人员的权力行为。
　　运用刑罚手段惩治贪污贿赂犯罪分子，制止腐败现象的蔓延，是十分必要的。以刑罚来制止和遏制贪污贿赂犯罪现象的发生和蔓延，究其根本，也是相关行为理论所能得出的结论。建立赏罚分明的制度，是公平理论和双因素理论中一直要求的预防措施之一。刑罚的目的在于预防，包括一般预防和特殊预防。相对于双因素理论来说，刑罚似乎可以归结为一种激励因素，当然是消极的激励因素，但是绝不是保健因素。
　　所谓赏罚分明，就是要让国家工作人员看到，尽心尽责的人应当受到奖赏，违法犯罪的人应当受到惩罚。这就要求我们要做到“有法可依、有法必依、执法必严、违法必究”这一基本的社会主义法治理念。假若大众或相关国家工作人员得知部分犯罪所得刑罚不能与其所犯罪行相一致，甚至犯罪后因采取某些不正当的方法可以使自己逃脱惩罚，就会得出社会不存在所谓公平一说，从而导致犯罪趋向的认同或加速。因此，法治国家必须以明确、具体、实在的刑事法律给社会大众以明确的导向，对犯罪的惩处必须及时，其中包括国家工作人员，以此认为大家的违法犯罪所付出的代价是相同的。刑罚应当是及时的、公平的、明确的。所以，我们更加看重法律面前人人平等。
　　（二）实行国家工作人员财产申报和登记公开制度
　　为防止国家工作人员利用职务谋利，世界上绝大多数国家都实行了这个制度。然而在我国，由于缺乏此制度，致使贪污贿赂犯罪的查处十分困难，给一些贪污贿赂犯罪分子得逞提供了便利。因此我国应加紧制定财产申报和登记制度。其内容包括：申报和登记财产人员的范围；所需申报的财产范围；申报财产的期限、办法；不申报登记的法律责任；申报和登记财产的主管机构。仅仅申报、登记还是不够的，还应当将申报登记的相关资料定期公开。相关资料的公开，可以有效减少国家工作人员相互之间对收入的猜测，以及因此而带来的相关可能诱发犯罪的心理因素。
　　（三）建立国家工作人员岗位定期轮换制度
　　建立并实行国家工作人员岗位定期轮换制度，对提高国家工作人员的综合素质，正确运用手中权力，保证清正廉洁，防止贪贿案件的发生，具有十分重要的意义。实行岗位定期轮换制度，就能够避免一些人员因长期在一个地方、单位或部门工作而滋生腐败现象。
　　（四）合理提高国家工作人员的薪金福利待遇，以奉养廉、高薪养廉
　　优厚的薪金福利待遇，是激励国家工作人员忠于职守、奉公廉明的物质保障。公平理论认为，人总是过多地估计自己的投入和别人的所得，如果组织在客观上确实存在不合理分配的现象，同时不同员工在投入和所得上存在不可比性，那么相关人员之间就会产生相互攀比，就会有一些人员为达到自己认为的公平的生活水平而采取一些不法手段。亚当斯认为，在组织中员工对自己是否受到公平合理的对待是十分敏感的，他们有时更关注的不是他所获得报酬的绝对值，而是与别人比较的相对值。人们往往喜欢不断地与他人进行比价，并对公平与否的程度作出判断，从而对自己工作积极性产生影响。如果报酬过少，感到不公平，这时员工可能出现心理挫折和失衡、改变投入。改变投入的方式就包括采取不法方法。高薪养廉为许多国家和地区采用，已被实践证明是预防贿赂犯罪的卓有成效的措施。借鉴国外先进经验，并结合我国经济发展和人民生活水平的实际情况，针对当前我国国家工作人员低薪的现状，可采用下列原则提高待遇：一是社会平衡原则。即参考社会上其他行业人员工资待遇，确定国家工作人员待遇。二是适应物价原则。即国家根据物价指数的变动，调整国家工作人员的薪金福利，保证其实际生活水平不致下降。三是定期提薪原则。即国家定期增加国家工作人员薪金福利。

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