知识型员工激励管理研究 [商业银行知识型员工激励对策]

　　【摘要】 本文对知识型员工进行了深入的分析，研究了他们不同于普通员工的特征，探讨了当前商业银行知识型员工激励方面存在的严重问题，在此基础上提出构建知识型员工的动态激励机制，以解决知识型员工激励方面存在的痼疾。
　　【关键词】 商业银行 知识型员工 激励对策
　　早在1995年，美国管理大师彼得·德鲁克（Peter Drucker）就提出：“知识已经成为关键的经济资源，而且是竞争优势的主导型来源，甚至可能是惟一的来源……在现代经济中，知识正成为真正的资本与首要的财富。”作为知识载体的知识型员工在经济中的作用越来越重要，并成为组织制胜的关键。随着利率市场化等金融改革的大力推进，银行业已由过去的垄断性悄然向多元竞争方向发展，商业银行间的竞争也由低层次的价格战转向了以“产品+服务+方案”的立体形式。在这种背景下，员工的知识、技能等综合素质显得尤为重要，决定着商业银行的核心竞争力，最终决定其在市场上的竞争地位。
　　一、知识型员工概述
　　1、知识型员工的界定
　　彼得·德鲁克（Peter Drucker）曾指出，知识型员工是指“那些掌握运用符号和概念，利用知识和信息工作的人。”“知识员工是一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识能力的员工。”因而，区分知识型员工与普通员工的关键点在于：是否掌握运用符号和概念；是否充分利用现代科技知识提高工作效率；是否具备较强的学习能力和创新能力。
　　在知识型员工所有的素质中，知识创新是知识员工的关键性标志。唯有能够不断进行创新的人才才能适应知识经济时代的发展，才能成为真正的知识型员工，才能为组织形成持续的核心竞争能力，使组织获得持久的竞争优势地位，并为组织创造源源不断的丰厚的原始价值。
　　2、知识型员工的具体特点
　　一是具有较高的人力资本价值。知识型员工最主要的价值在于他们能够将自身的经验、技能、判断等未编码知识奉献出来，能够将有价值的知识带给组织，并将其商品化，从而提高投资的回报，提高产品和服务的附加值，增加组织的收益率，增强组织的核心竞争力，并传承与保持这种繁衍与更新的能力。
　　二是具有很强的价值扩散能力。知识型员工拥有知识和信息，具有学习能力和知识创新的能力，他们的知识技能能够通过传授在整个组织内扩散，改变整个组织的工作模式，提高整个组织的工作效率，提升组织的价值。同时，这种扩散能力还表现在知识是一种文化，一旦扩散开来，将会在组织内形成一种学习知识和创新知识的氛围，有助于组织创新能力和组织持久竞争力的获得。
　　三是高风险与高收益并存。知识型员工具有较高的人力资本价值，因而其工资也较高；同时他们的劳动多为知识的创新与商品化，在于提高产品和服务的附加值，因而他们的劳动覆盖面较广，一旦知识商品化得以应用，便会迅速扩散。如果这种应用出现偏差，将对组织带来极大的经营风险或损失。从某种意义上讲，知识型员工具有高风险与高收益的双重性。
　　四是具有创造性、独立性与自主性。知识型员工一般都掌握丰富的知识，具有很强的学习能力和创造能力，他们多希望充分发挥他们的创造性和灵感，进行创造性的工作，以推动技术进步与产品和设备的更新。同时，知识型员工由于拥有大量的知识资本，多在组织中享有独立性和自主性，强调获得组织授权，在较为宽松的环境中工作，获得工作场所、工作时间方面的灵活性，以及在工作中实现自我引导、自我管理。
　　五是具有较高的成就动机。知识型员工更多地要求自我价值的实现，并强烈渴望获得认可。他们多希望获得挑战性的工作，攻克难关，追求完美的结果，追求一种理想的境界，获得一种精神上的成绩感。
　　六是劳动价值不易测定性。其一，知识型员工往往以团队的形式展开工作，劳动成果是整个团队努力的结果，对于个人的贡献难以评定；其二，知识型员工的工作本身难以度量，工作活动难以监控；其三，知识型员工的某些劳动成果的价值短期内可能无法肯定，但有些长期的价值可能更大。
　　二、当前商业银行知识型员工激励存在的问题
　　1、“一刀切”现象严重
　　我国的多数企业组织对于知识型员工的工作安排也实行团队制，实行工作授权与团队合作。但在具体的劳动成果测评方面，由于知识型员工的劳动成果不易测定，以及我国企业缺乏知识型劳动成果测定的意识和机制，因而对他们劳动成果的认可和激励往往采取“一刀切”的办法。特别是在国有商业银行等银行业，其薪酬制度和学历、知识等因素并没有什么关联，依然和工龄、资历等因素挂钩，论资排辈现象较为严重，平均主义、大锅饭更是惯例，导致许多高学历、有知识的员工工作积极性不高，无法调动他们的创造性，人力资源利用效率较低。
　　2、激励短期化
　　我国在知识型员工的激励方面多实行工资和福利制度，这些激励和历史指标相关，弹性不足，差距不明显，对于未来的激励效果无法显现。而奖金也多和本期的指标有关，与企业未来发展没有关系，很容易导致员工的短视心理和短期行为的发生。特别是在商业银行，其注重短期数字，考核只看当期指标，和长远计划基本没有什么关联，更缺乏对知识型员工的激励政策，且和普通员工一体对待，没有差异化激励。
　　3、激励僵硬化
　　我国很多大型商业银行的薪酬和福利制度呈现高度僵化的现象，等级式的工资、奖金、福利、津贴制度导致员工的薪酬与福利完全由其职位、职称和资历决定，和员工的努力程度与劳动价值贡献程度不存在关联性。有些员工凭借自己的资历尸位素餐，有的则是退居一个闲职，无所事事，但他们的薪酬待遇和福利依然高高在上，比大部分努力工作的知识型员工高出许多，造成极严重的不平等现象。这种激励的僵硬化在很大程度上挫伤了知识型员工的工作积极性和创造性，造成知识型员工离职率高、激励效果低下。
　　4、缺乏员工参与度
　　由于官僚制度的长期存在，使得我国企业管理者大多形成了“家长式”的领导风格，员工难以参与其中。这使得知识型员工所要求的团队授权、灵活工作、自我引导和自我管理成为泡影。同时，也对他们的独立性、自主性和创造性是一个极大的限制，不利于对他们实施软的激励，造成知识型员工的心理不满。 　　5、缺乏工作本身激励
　　由于我国许多商业银行缺乏工作本身激励的意识，工作环境和工作程序设计呆板，缺乏人性化理念，忽视知识型员工的新要求，因而很难适合现代知识型员工的口味。企业文化缺乏凝聚力，使得知识型员工找不到归宿感，这对于知识型员工的积极性和创造性是一种打击，更无法形成实质性的激励作用。
　　三、构建知识型员工的长效动态激励机制
　　在现代社会，对于知识型员工的经济报酬激励的重要性已经逐步有被非经济报酬替代的倾向和趋势，这样可以创建一个动态的知识型员工激励效用最大化的函数：Max U=（W，K，Q，L，E，a，T）（W>0，a>0，Q>0，L>0，E>0，T>0），U为员工的激励效用；W为薪资报酬的合约；K为非经济因素，如名誉、地位、尊重等社会声誉；Q为其他变量，如机遇、外部竞争等；E为情感激励；L为替代系数；T为时间。由上述激励效用函数可知，激励的效用最大化应该是在经济与非经济之间达到一种最佳组合，是各种因素共同作用的结果，只有正确的匹配后，知识型工人的满意度才能达到最大化。
　　1、跟踪评估需求变化
　　与普通员工不同，知识型员工作为具有创新思维、创新知识的群体，其需求则更具有动态变化的特性，在不同时期、不同阶段、不同企业、不同文化等条件下，知识型员工对金钱财富、业务成就、个人成长与发展、工作自主性与企业文化等要素的需求始终处于一种持续的动态变化之中。为了更好地激励知识型员工，就必须对他们进行跟踪评估，时刻关注他们的需求变化。跟踪评估的关注点包括他们的经济条件、职业发展要求、工作成就感、组织文化满意度、自我实现需要以及精神需求等。激励措施要跟着他们的需求变化加以调整，在同样的成本下实现最佳的激励效果。
　　2、选择有效的激励方式
　　激励效果的最佳化就是要根据员工的需求不同，采取差异化的激励措施来达到最佳的效果。差异化激励理论认为，具有激励作用的因素是多种多样的，除薪酬外，工作成就、工作自主、个体成长、企业文化等因素也能发挥较大的激励作用。赫茨伯格曾确定的激励因素有：成就、认可、工作吸引力、责任和发展等。俞文钊也曾确定如下的激励因素：公平发展、认可、工作条件、报酬、人际关系、责任、基本需求等。可见，员工的需求是多样性的，不同员工的需求也存在极大的差异，必须实施差异化的激励措施。针对知识型员工需求的复杂性，可综合运用报酬层次激励、成就层次激励、机会层次激励以及文化层次激励等多种激励措施，从而使知识型员工的需要全方位受到激励，以达到充分的激励状态。
　　3、构建个性化激励机制
　　与普通员工相比，知识型员工更加注重自己有没有受到重视、重用，自己的才能有没有得到充分发挥，自己的价值能不能得到实现。因而，应尊重知识型员工，把他们当作有血有肉的个体来进行管理，承认并尊重他们个人的价值和尊严；关注他们个人的物质需要和精神需要，关心他们个人的处境和困难，给予他们充分的授权，使他们的能力甚至潜能都能得到充分的发挥，使他们真正融入到组织之中。有效的激励必须把短期激励与长期激励相结合，把个人激励与组织激励相结合，把个人融入到组织中去，即实现个人与组织的一体化，在个性化激励的过程中形成良好的组织氛围，使他们学会对工作负责，自己主动承担工作，提高自我管理水平，充分地发挥主观能动性，形成与组织荣辱与共、同生共存的信念，最终满足员工自我实现的需求，达到团队合作，共同发展的目的。
　　4、建立长效动态激励机制
　　由于知识型员工需求的变化性较大，需求也较为复杂，因而没有一成不变的激励机制和激励方法，也没有一成不变的模式可循。在激励过程中，必须采取权变的激励策略，要因时因地因人而异，不能拘泥于过去的经验或国外的模式，而应该时刻关注外部条件的变化，关注激励效果的变化，关注员工的需求变化，随时随地作出有效调整，使各种激励措施达到一个动态的平衡，并保持最大化的激励效果。动态激励机制的核心在于各种激励要素的平衡，使得作为输入的激励要素能够产出最佳的激励效果，实现高效激励。因此，知识型员工的激励必须兼顾个人激励、团队激励和组织激励的有机结合；兼顾物质激励与精神激励相辅相成；兼顾制度激励与人文激励交辉相映；兼顾短期激励与长期激励紧密联系；兼顾个人利益与组织利益的相关性，并平衡员工不同时期的激励因素，真正实现人性化管理，动态化激励。
　　【参考文献】
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　　[2] 宋煜萍：知识型员工的非薪酬激励探讨[J].苏州大学学报（哲学社会科学版），2006（1）.
　　[3] 蔡文著、邵云：基于知识经济条件下的企业知识员工激励[J].人力资源，2009（6）.
　　[4] 黄晓波：差异化激励理论与差异化激励机制[J].北京工商大学学报（社会科学版），2006（1）.
　　（责任编辑：张琼芳）

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