治愈劳动力市场的“消化不良” 功能性消化不良可治愈

　　 在过去的20多年中，并没有太多人意识到员工知识结构与市场现实的脱节，这就使得企业失业率的数值居高不下，30%的人员知识陈旧，其中一半人失去了工作。所以，在市场上大喊“增加工作机会”的时候，柯布斯人才公司正在以自己的力量使企业适应这种新的形势。
　　
　　
　　丹尼斯的骄傲
　　
　　丹尼斯•彼得盖特十分清楚自己在当前这种糟糕的经济形势下在公司中的位置：不显山露水，但是绝对不可或缺。因为在接下来的几个月中，企业将要组建新的研发中心，而所有研发中心所需的研究人员，都是由丹尼斯的团队负责组织。
　　为此，丹尼斯不得不佩服他的东家――柯布斯人才供应有限公司。这家总部座落在美国阿拉斯加州斯古林市的猎头公司，以其独特的人力资源服务在2011年成功地实现了1.4亿美元的业绩，从而名列全州同类企业之首。
　　“尽管存在着不景气的经济环境，但我们的企业做得还算不错。”作为柯布斯人才的国际人才总监丹尼斯不无骄傲地说，“金融危机打倒了无数的企业，但是我们的服务让我们在这种情况下得到了生存与发展。企业在过去若干年中的增长趋势非常明显。早在一年前，企业还不曾涉及国际人才的市场，但是仅仅在12个月之内，我的部门就得以组建，企业的业绩也因为新部门的设立而有了较大的增长。”
　　在丹尼斯的策划下，柯布斯人才将自己的分支机构在一年之内，开设在了八个主要的发达国家，包括金砖四国及几个远东和东欧的传统技术强国。在这些国家中，柯布斯人才的数据库不仅会收罗这些国家顶级大学的优秀人才的资料，甚至连一些国家中顶级的高中学生也进入了丹尼斯团队的选拔范畴。用丹尼斯自己的话说，此举为“构建人才梯队”。
　　“我的思路得到了高层的认同。事实上柯布斯人才的经营中心正逐渐地转移到我所管理的国际人力资源市场上来。”丹尼斯饶有兴趣地向我们介绍了自己对于柯布斯人才国际部的认识，“金融危机从表面上看是拒绝了一些劳动者，但是企业对于人才的需求从来没有减少过，否则柯布斯人才的业务是不会维持这么可观的数量的。问题的关键在于，你得明白企业到底需要什么样的人才。危机自2008年延续至今，企业不得不对人才结构提出新的要求，因此，在人才市场上，企业往往更加青睐这些人才：
　　 具有创新精神；
　　 重视效率；
　　 以企业业务的拓展和部门成长为己任；
　　 具有学习与钻研精神，能将学校中养成的良好学习习惯保持到企业中来；
　　 与同事之间保持良好的竞争合作关系；
　　“这些条件如果你都能够符合，你就是人才市场上的抢手资源，”丹尼斯补充道，“因此我经常说，创造劳动机会的，仍然是劳动者自己，而并非其他什么人或因素。而柯布斯人才所做的大部分工作，就是让劳动者符合这些要求。”
　　对于柯布斯人才的劳动者战略，不少业内人士表达了自己的看法。科罗拉多大学丹佛分校的人力资源学教授维尼•F•卡西欧就曾以柯布斯人才为例子撰写过专门的学术论文。在文章中，卡西欧教授一再强调猎头服务商应该改变过去那种被动的“接受任务――寻找人才――签订合同”的工作模式，相反人力服务企业应该培养自己的人才群，在实际工作中掌握市场的第一手信息，然后以这种市场的需要来培养市场需要的人才。
　　
　　市场需要工作机会
　　
　　全美失业人口截至2011年底已累计超过1400万，这一数值较之于2010年同期增长了9%，更是比美国政府向公众所保证的4%的失业率高出了5个百分点。事实上，不少专家们都认为实际情况比纸面的数值还要糟。因为政府9%的失业率不包括从拉美、亚洲涌入的大量非法劳工。很难估计金融危机对这部分员工的打击有多大。根据美世咨询的一份报告的保守估计，全美2011年四季度的失业率是16%。
　　面对如此冷淡的行情，猎头行业曾出现过两种非常有影响的声音：一是认为短期之内失业率仍然将继续攀升；另一种声音是看好经济复苏对职业要求的拉动作用。
　　但是，在丹尼斯及柯布斯人才看来，这两种认识都是错误的！丹尼斯就曾在公司的高层会议中放下豪言：不管是一个400万人的失业数量还是16%的美国人没有工作，我们的机会都不在将来，正是在现在。
　　丹尼斯的理由在于一点：企业不是不需要人才，而是大部分人才不符合企业的要求。“越是大企业，企业内部的分工越是规范，没有企业愿意因为节约几个员工的工资而破坏自己企业的工作节奏。所以说越是成功的企业，就越不愿意裁员。裁员的根本目的是企业功能与职能的重新整合。所以，失业人数再多也不代表企业不需要人才，相反，失业的人数往往代表了企业对于人才市场发出的邀约，就看我们这些做市场的企业能不能了解公司的意图了。”
　　联邦劳工部秘书长西迪亚•L•索利斯表达了与丹尼斯相同的态度，“金融危机的确让不少员工失去了工作。但是要记住，让员工失去工作不是企业经营的目的。经济总会复苏，全球经济一体化趋势的加强，我们坚信不断会有新的工作机会被创造出来。事实上，从2010年2月开始，每个月投向劳动力市场的工作机会多达80万个。这对于所有的求职者都是一个好消息。但是，机会不会从天而降，这需要我们的员工做好充分的准备。”
　　在索利斯提交给联邦政府的报告中，她不仅强调了企业对于拓展就业机会的重要性，更建议从2012年开始由联邦政府出面与州政府联合向社会提供70万个就业机会。
　　“其实早在2011年的秋天，我们就注意到了政府参与就业计划的好处。政府机构有着巨大的服务范围和广泛的社会资源，而且也能够轻易地协调各种问题，因此要充分重视政府的促进作用。”索利斯补充道。
　　来自政府的消息和柯布斯公司自己的分析无疑向其他的人力企业传递了积极的信息。
　　但是在丹尼斯看来，大部分人力资源企业并没有对这一利好消息有着充分认识。“美国经济给整个财经界送来了长达20多年的低就业时代，相比起七十年代的经济危机，现在的就业率仍然维持在一个较低的水平。其中一个很重要的原因在于大部分企业把生产和人员这两个因素对立起来考虑。不少企业更是公开喊出了减员增效的口号。这其实都是不科学的，一定的生产规模必然依赖一定的员工规模。生产技术的确是一个降低相对劳动人口的办法。但是，考虑到企业的发展需要，其实企业并没有压缩员工队伍的理由。
　　为此，柯布斯人力一直致力于研究一个问题，即：美国员工的知识、技能的升级。在前期的调研中，通过对50多家企业总共4000多名员工的问卷调查，丹尼斯团队得出的结论是美国企业员工三成以上是不符合现代企业及市场的发展的。
　　“这个比例恰恰与近五年来企业的失业率相吻合，”丹尼斯谈了自己的对于课题研究的认识，“在过去的20多年中，并没有太多人意识到员工知识结构与市场现实的脱节，这就使得企业失业率的数值居高不下，30%的人员知识陈旧，其中一半人失去了工作。所以，在市场上大喊‘增加工作机会’的时候，柯布斯人才公司正在以自己的力量使企业适应这种新的形势。”
　　
　　知识就是生产力
　　
　　成熟的人力资源从业者不仅是替公司招揽人才的人，更是从本质上帮助企业提升生产力、节约成本的管理者。这是社会人力资源管理协会员工技能发展中心副主任德比•科赫笃信的一个工作准则。
　　科赫在许多观点上与丹尼斯相同，站在他现在的位置上，科赫比丹尼斯能接触到更多的第一手资料。所以，科赫在说明问题时更喜欢用数据和鲜活的资料。
　　“比如说，我所遇见的一位年轻经理曾在公司的楼顶上安装了许多太阳能电池板。这一项工作便能为企业节约近七成的日常用电开支，更重要的是，在这个岗位上，企业至少开拓了12个工作岗位。这无疑是一种双赢的局面，同时也昭示着一个事实：企业并非不需要员工，关键是员工能否适应企业的新要求。
　　“金融危机已经把企业逼到了一个相当紧迫的局面，面对这样的形势，企业如果不在经营管理的各个方面进行革新的话，就会被市场所淘汰。这种残酷的现实逼得企业必须不断提升员工的知识技能水平。这种需要直接带来了两种结果：第一，企业迫切需要大批符合他们新要求的新员工；第二，企业需要调整已有岗位上的员工。”科赫继续谈了自己的研究发现。“这其中科比斯诺特制药有限公司就是上述公司中的一个典型，这家座落于马萨诸塞州莱克星敦市的企业正逆势经历着迅速发展的大好局面。它每年可以向劳动力市场投放75个职位，这对于一家小型研发企业来说是很不容易的。但如果要研究他们成功的秘密，则只有一点：把产品创新与人才更新结合起来。首先是人才的更新，当然这种更新不是一味地更换员工，企业要通过培训手段更新员工现有的知识体系。这样通过对员工知识体系的更新，才能促进企业产品的革新，从而在目前这种大环境下获得生存和发展。“我们曾经去过莱克星敦做过访问，看到了令人鼓舞的场面：员工认真钻研自己的业务，随时向领导报告自己的创新心得。”
　　科赫在论述这种“人才升级―企业创新”的发展模式时，非常强调发挥企业人力资源部门的作用。
　　人力工作的纽带作用在SVM公司体现得非常明显，这家位于德斯佩纳的礼品生产企业规模并不大。但是它却保持着与科比斯特制药公司一样旺盛的生命力。2011年10月，SVM在企业内部增加了6个岗位，可安排61名新员工上岗。在这61名员工中，有1/3是通过企业人力部门组织培训而达到上岗要求的，另一部分则是企业从高校相应专业中选拔出来的。而在这两个环节中，人力部门都扮演了重要的纽带作用。
　　
　　重要助手
　　
　　全世界的人力从业者都有一项重要且光荣的任务，就是帮助求职者解决工作问题。但是，如何真正帮助到他们则是一个棘手的问题。正如鱼和渔的问题一样，到底是给员工一份工作，还是让他们成为劳动力市场的宠儿呢？格林维尔研究中心副主任研究员希尔•泰勒说道，“成功的人力资源顾问应该学会给求职者们提供求职技能而并非一份简单的工作。”
　　从2012年1月开始，格林维尔启动了“训练培训者”的培训计划，这个研究中心将邀请若干资深人力资源从业者来为申请参加这项培训的人力资源从业者进行授课。授课的重点不是数据、信息等工作技巧，而是让这些人力资源从业人员明确时下各种企业升级换代的趋势。
　　“这已经成为人力资源从业者的必修课程了，”泰勒补充道，“如果一个人力顾问连企业下一步需要什么样的人才都不知道，那么他们就只能目送自己招聘的员工一个一个地被企业淘汰掉。”
　　在波多黎各，有一个皮埃尔三世的人力资源培训中心，在这个中心接受培训的人力资源从业者将学习到企业升级战略的整套培训课程。
　　“我们这个地区的年轻人犯罪率不低，不少年轻人找不到工作便会加入帮会，这样的结果是社会治安的恶化，而治安的恶化只会给经济带来更大的发展障碍。这样就使人力工作形成一个恶性的循环。”皮埃尔中心的米歇尔•R•安格鲁为我们分析了中心在培训课程设置的理由，“所以，我们有必要先培养伯乐，让这些人力资源工作者为这么多闲着的年轻人找到工作。”
　　
　　做名合格的员工
　　
　　后危机时代人力市场的核心矛盾在于：市场中存在着大量求职人员和大量招聘企业，而这二者又不能相互消化。根据人力资源集团2011年的研究报告显示，如果市场劳动力的总体素质可以提高到企业的基本要求，则全美失业率可以在2012年降低2.3%。
　　问题的关键是，企业都需要什么样的员工呢？
　　“我们现在有300万职位还没有招到合适的员工，这些空缺职位分散在各个行业，”美国员工技术协会主任卡伦•艾丽泽发表了自己的看法，“合适的人其实就是符合企业竞争的人,这种人拥有全新的知识体系并且最好具备工作经验或企业管理能力。因此如果要寻找合适的员工，则一定要加强校园与再就业人员之间的联系。”
　　卡伦的分析多半是基于一种理论上的认识。而在底特律制造业雇佣协会则将这种理论付诸了实践。“无数的求职者和多达60万空缺职位困扰了整个行业多达一年的时间，所以我们建议在广大再就业员工中间开展免费的培训课程；同时开设训练营吸引学生前往企业接受实践练习。”协会法律顾问卡尔伯特如是说。
　　但是，上述计划也并不是毫无问题的。特别是在后危机时代，财力并不十分雄厚的企业往往会遇到成本上的难题。
　　所以，美国中小企业正在联合行动，在不少州议会中，来自中小企业的议员们已经酝酿了一个由政府资助的企业员工知识技能升级计划，即：前期由政府垫付或者借贷相应资金给企业完成员工的知识技能升级工作，然后再按照企业向劳动力市场投放的岗位决定政府资金的返回数量。
　　“后危机时代让我们产生了诸多错觉，其中最大的错觉之一就是企业让劳动力市场觉得他们会长期不需要人来工作了。其实如果企业和市场沟通得当的话，市场也不会花这么长的时间才了解到企业的升级需要，”丹尼斯对采访的记者说道，“当然，企业的这种需要也有一个发现的过程。但是，幸运的是，越来越多的企业认识到，员工的脑子比员工岗位要重要得多。这让我们对今后的美国人才市场持乐观态度，因为合格的员工和适应市场的员工会越来越多，劳动力市场上多出的劳动力将会迅速地被企业消化。”
　　
　　本文编译自《HR Magazine》2012年1月刊
　　
　　猎头服务商应该改变过去那种被动的“接受任务――寻找人才――签订合同”的工作模式，相反人力服务企业应该培养自己的人才群。

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