高校科研人员和讲师_高校女性科研人员激励机制探索

　　摘 要： 随着我国高等教育的迅速发展，女性进入高等院校从事科研工作的人数逐年增加。女性科研人员在我国高等院校中扮演着越来越重要的角色。本文对目前科研激励机制存在的不利于女性科研人员发展的四方面问题和阻碍其发展的三方面因素进行剖析，并有针对性地提出了建立高校女性科研人员激励机制的建议。
　　关键词： 高校 女性科研人员 激励机制
　　激励机制是高校管理运行的核心，是提高高校整体组织效率的动力所在。高校科研管理中，激励机制在充分调动科研人员的科研主动性、积极性和创造性等方面发挥着重要作用。随着我国高等教育的迅速发展，女性进入高等院校从事科研工作的人数逐年增加。女性科研人员在我国高等院校中扮演着越来越重要的角色。因此，将高校女性科研人员激励机制作为一项课题加以研究，建立并实行女性科研激励机制，就越来越成为高校科研管理层关注的重点。
　　一、高校女性科研人员激励机制现状分析
　　1.高校科研激励机制存在性别盲区。
　　高校目前并没有依据科研人员的性别差异和社会家庭分工现实状况而制定相应的科研激励政策，没有体现社会性别差异敏感性，现行科研激励政策还存在性别盲区。科研产出的最佳年龄区是25—45岁，峰值为37岁[1]。然而在最佳科研产出年龄时期，生理结构特点决定了女性不得不中断科研，投入生儿育女的伟大使命之中。由于社会传统观念的影响，女性除了扮演公共领域的角色，还要扮演家庭的传统角色。性别差异导致女性在各种激励政策评审和晋升机会分配中处于劣势，随之产生劣势积累效应。有学者尖锐提出，这是在无视两性差异基础上，依照主流社会的男性标准来衡量女性的激励机制；现行激励机制表面看似平等，实际隐藏着性别的不平等[2]。
　　2.高校科研激励机制实施过程中存在着隐性性别歧视。
　　高校激励机制实施过程中，领导往往认为女性容易被家庭子女羁绊，因而将晋升机会留给男性。此外，同行评议的评审是激励机制实施中不可缺少的重要环节。由于评审专家，即“仲裁人”受其个人偏好、社会观念等主观因素的影响，难免产生各种偏见和缺陷，特别是性别偏见。有研究发现，同行评议过程中不一定只是男性对女性带有偏见，女性“仲裁人”跟男性一样，更倾向于选择男性[3]。这样会严重影响女性科研人员的积极性和科研热情。
　　3.缺乏针对高校青年女性的培训激励和目标激励。
　　据教育部统计数据，2010年我国高校女性中36—40岁年龄段女性人数迅速上升，并接近男性人数；31岁以下女性人数已超过男性。高校青年女性科研人员已逐步成为高校科研领域的中坚力量。她们正处于科研事业的起步阶段，渴望有不断学习、各种培训、出国进修等机会来充实自己、提高自己。同时也渴望组织上能帮助她们建立长远的目标任务，明确科研发展方向。然而，目前高校决策层并没有重视当前高校性别比例的变化，更没有出台针对高校青年女性科研人员的培训教育计划和激励措施。
　　4.缺乏针对女性科研发展关键期的激励政策。
　　高校科研领域存在不同程度的性别分层现象，女性层次结构和科研产出偏低，从事尖端研究的女性更是凤毛麟角。社会学者景怀斌和赵兰香研究发现，高校女性科研人员在特殊年龄阶段，尤其是刚刚进入婚姻家庭生活的时期，更是值得高度关注的关键期。在此关键期，她们主观价值取向悄然发生着微妙变化，事业的目标定位和成就动机都会下降，阻碍她们向高层次发展。同时，女性在这一时期感知环境影响比男性更敏感。因此，针对高校女性科研发展关键期的激励措施将会达到事半功倍的效果。遗憾的是女性关键期主观价值的微妙变化并没有引起高校决策层的高度重视，也缺乏针对高校女性关键期的激励措施。
　　二、阻碍高校女性科研人员发展的因素
　　1.阻碍高校女性科研人员发展的社会因素。
　　由于生育养育子女的使命和社会家庭角色的格局的影响，同年龄阶段的女性在科研上的精力投入与男性无法比拟。同济大学所作的问卷调查显示，“每天用于家务劳动的时间2小时以上”的女教师有64.5%，男教师只有35.5%。湖北问卷调查显示，有48.8%的女性每天要花2个小时及以上的时间用于家务劳动，而男性为此所花的时间仅为女性的25.1%。新疆高校女教师的一项调查显示，有52.7%的女教师业余时间多用于做家务。社会分工格局、婚姻家庭角色，羁绊着女性在时间和精力上对事业发展的投入。
　　2.阻碍高校女性科研人员发展的自身因素。
　　自身因素包括生理因素和心理因素。女性生理结构特点决定了女性比男性更感性且较少理性，抽象思维能力较薄弱，客观上导致了女性科研人员在研究成果方面比男性明显更少。女性未能像男性那样较深入地进行教学研究和学术研究，因而女性在科学知识的宽度、深度方面明显处于劣势。
　　心理因素中性别意识往往导致女性成就动机偏低。社会学者景怀斌研究发现，中国女性的成就动机普遍低于男性，特别是受过高等教育的女性成就动机显著低于相应水平的男性[5]。高校女性在经历结婚生子的特殊心理过程后，往往容易产生自卑心理和依附心理，更愿意选择轻松的生活，对事业的追求精神被逐步淡化。这种强化性别意识、降低自身要求的结果，必然阻碍了她们科研事业的发展。
　　3.同行评议中隐性性别歧视阻碍高校女性科研人员发展。
　　同行评议用于科研活动的所有评价环节，包括学位和职称评定、项目资助申请、期刊论文审稿、研究机构的评价等。可以说，同行专家充当“仲裁人”的角色，他们决定着每一位科研人员的学术命运。由于同行评议的“仲裁人”受其个人阅历、个人信仰、不同社会文化等主观因素的影响，难免产生各种偏见和缺陷，特别是性别偏见。为此，社会学家曾进行过一些实证研究，发现一个值得重视的现象：同行评议过程中，女性“仲裁人”也跟男性一样，更倾向于选择男性，而非像过去认为的那样，如果存在性别歧视问题，那么一定是男性对女性的偏见。
　　三、建立高校女性科研人员激励机制的探索
　　1.建立符合女性特点的绩效激励机制。 　　高校决策层应建立健全一整套既体现人文关怀、符合女性特点的绩效评价体系和适合各层次女性科研发展的考评制度，并将之视为可促进高校科研向更高层次发展的重要途径。
　　高校女性科研人员往往要肩负家庭、教学和科研多重任务，在精力有限的情况下，想要兼顾各方面工作，很难做到尽善尽美，最终往往在科研上难以取得明显成果。因此，建议在现有考核制度的基础上，根据女性特点和各自专长、不同的岗位性质及个人特点等几个方面进行考量，制定有利于发挥她们各种创新能力的考核规则和标准，进一步完善考核机制。一方面，实行弹性管理，让一部分女教师以教学为主，在职称评定和年终考核中适当降低对其科研能力的要求。对以科研为主的教师，则相应降低对其教学工作量的要求，减轻他们其他方面的工作负担，使其能安心在各自岗位上开展教学与科研工作[6]。另一方面，制定女性突出成果奖励条例和设立以创新能力为核心的考核标准，鼓励女性多出高质量、高水平的突出成果，使优秀人才和大师级人才脱颖而出。
　　2.加强对青年女性培训激励和目标激励。
　　目前在我国高校科研领域，一方面青年教师呈现“女性化”倾向，另一方面女性层次结构和科研产出偏低。由于青年女性科研人员正处于科研发展的起步阶段，因此高校应加强对青年女性的教育、培训激励并建立长远的目标激励。笔者建议，①可定期组织、举办各种有利于女性科研人才成长的培训课程、讲座、研讨会等活动。目的在于激发她们的科研兴趣和动力，使她们拥有更远大的理想和抱负。②构建青年科研创新团队，吸纳一定数量、一定比例的科研能力强、技能互补的青年女性科研人员加入，使青年女性成员在科研实践中得到学习和锻炼，不断提高和成长。③结合学校发展规划和个人特长制定长远目标和近期目标，并在目标实施各阶段进行考核。这样不仅可以使她们逐步确立科研发展方向，还可以激发她们追求新目标的责任和热情[7]。
　　3.制定针对女性科研发展关键期的激励措施。
　　许多发达国家相继都发布了一系列相关政策，鼓励和期待更多女性重新回到科研领域，积极参与科学研究。我国高校也应该出台一系列专门针对女性科研发展关键期的体现人文关怀的激励措施。如，①放宽女性的年限，让女性在安心度过生育养育子女的最困难时期后重新回到科研事业发展中。②处于科研发展关键期的女性常常在各种限额申报评审中处于劣势，为此，建议实行“同等条件下特殊年龄段的女性优先”的政策。这样不仅可以优化科研人员的性别结构，还可以树立榜样，调动更多女性科研人员的积极性。③予以经费补贴和社会资源帮助，减轻家庭负担等，使她们有充足的时间和精力投入科研事业，做到家庭、事业两不误。
　　4.营造公平的激励氛围。
　　首先，高校管理层应坚持公平原则，重视当前高校科研人员性别比例的变化，注重培养女性科研人员，做到机会均等。平等是一种最基本的激励方式，它有助于环境和谐和科研团队凝聚力的形成。其次，在各种评审活动中，一方面要求教育评审专家改变旧的传统观念，严格执行公平原则；另一方面，采取措施，增加女性参与的比例，激励更多的女性科研人员主动积极地申报各种奖项、项目、晋升等。最后，要保证各个环节的公平性，还要树立典型和标兵。这样才能起到很好的激励作用，具有广泛的号召效应。
　　参考文献：
　　[1]施远涛，陈雪玲.性别差异视角下女性科技人员科研产出之谜探究[J].中华女子学院学报，2011（2）：60-65.
　　[2]章梅芳，刘兵，我国科技发展中的性别平等问题的现状与对策[J].哈尔滨工业大学学报，2006（3）：6-11.
　　[3]张非非，同行评议中性别歧视问题研究综述[J].自然辩证法研究，2010，（2）：68-72.
　　[5]景怀斌.中国人成就动机性别差异研究[J].心理科学，1995（3）：180-182.
　　[6]吕惠兰.高校女性人力资源管理的激励机制研究[J].西南农业大学学报，2011（2）：23-25.
　　[7]周文霞.管理中的激励.北京.企业管理出版社2004：88.
　　基金项目：江苏高校优势学科建设工程资助项目（20110101）。

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