民营企业员工忠诚度评价_民营企业提升员工忠诚度的思考

　　摘要：文章通过对当前企业员工忠诚度的分析，阐明企业提升员工的忠诚度的重要性、必要性，提出强化和提升员工的忠诚度的举措。　　关键词：民营企业 员工忠诚度 重要性 必要性 提升举措
　　中图分类号：C962
　　文献标识码：A
　　文章编号：1004-4914（2012）11-243-02
　　员工的忠诚是企业发展的基石，对于企业弥足珍贵。忠诚的员工必然在工作中释放他们的最大潜能，为企业创造更大的价值。“忠诚”是中国的传统概念，在当代，由于人才市场的建立与发展，用人的格局发生了根本性的转变，由服务于个人转变为服务于组织，由终身服务改变为有期限服务，由无边界工作转变为以职责为中心工作。在新的用人格局中，忠诚的内涵已经发生变化，现实的忠诚标准应该是：服务期的长短、是否为小利而离职；是否专注于本职工作、是否以企业利益为重等。那种以企业为家的状态，反而是一种不正常的状态，没必要追求，也没有可能追求。
　　当前企业间的竞争归根结底是人才的竞争。市场经济条件下，企业的优势在于人才，人才作用的发挥首先在于人的忠诚，然后才能发挥人才的作用。民营企业已经成为我国经济领域中的重要力量，但目前民营企业员工普遍缺乏对民营企业的忠诚度。民营企业员工忠诚度的缺失很大程度上归咎于企业本身，影响企业员工忠诚度的因素是多种多样的，既有宏观因素也有微观因素，既有员工自身因素也有企业客观因素等等。归纳起来，大致有如下几个主要方面。
　　1.企业不能有效地兑现承诺，缺乏诚信，信任授权不足。一诺千金，诚实守信历来被商家视为经商兴企的不二法条。信誉是企业的生命，而现实中真正做到这一点的企业很少，特别是我国自计划经济转入市场经济以后，转制的企业工人、非公企业的从业人员的身份从国家的主人变成了“打工者”，财产的私有化使大部分员工因为一开始企业主许诺各种条件后来没有兑现，对企业产生不信任，同时企业主因为家族式的管理，不能充分地授权，放手让专业技术和管理人才去负责职能工作，进而导致员工对企业失望离开企业。这是企业员工忠诚度较低的一个原因。
　　2.收入制度不合理，难以体现公平性。企业总想用最少的成本雇佣到最好的员工，但在目前日益完善的人才市场上，这种可能性不太大。薪酬不合理在员工的离职因素中占相当大的比例，企业薪酬设计和制度若缺乏公平性，不能有效地激发员工的积极性，必然会导致部分员工怠工，发展下去的后果势必是员工的流失。
　　3.员工在企业内缺乏安全感。企业主关心的仅仅是自己的利润，以企业的利润为第一位，使员工整天处于危机中间，此外一些企业在国家强制性的政策下，还是连一些基本的社会保障都没有为员工办理，特别是一些快速发展中的企业，通过对员工的最大限度的使用，来完成自己的原始资本积累，这些企业和员工是个不折不扣的雇佣制，很难让员工付出对企业的忠诚度。
　　4.缺乏健全的选、育、用、留人的机制。没有遵循人才发展客观规律，因地制宜地为员工提供良好的各自发展空间。一些民营企业依然存在亲戚掌握大权的做法，人为地限制了人才的积极性和创造性，这在一些私营小企业中特别盛行。基于家族关系建立起来的内部信任，自然对没有类似关系的员工产生不信任感，使之感觉到老板处处设防，不能真正施展自己的能力，导致员工忠诚度降低。
　　5.沟通渠道不畅通。没有建立有效的企业文化。企业和员工之间没有建立一个流畅的信息平台，企业没有让员工感受到一个清晰的发展前景，没有为员工制定个人培训及发展规划。员工不知道企业的经营状况，更不知道每天自己为企业创造了多少利润，对企业缺乏基本的信任感、归属感和成就感，这也是员工忠诚度滑坡的一个原因。员工的忠诚度降低，必然引发员工的流失，其结果必然是导致企业因招聘新员工所花费招聘、培训费用的浪费，导致企业人力开发成本的增加。企业提升员工忠诚度必须有长远眼光、通盘考虑、多方努力。
　　（1）首先是认真兑现给员工的承诺。在招聘新进员工时，坦诚地说明企业能够提供的工作、生活、学习，发展等条件，不要轻易许诺，否则一旦不能兑现，员工会有一种被欺骗感，整个企业形象也会在员工心中留下不好的印象，如不及时沟通弥补，员工会对企业失去信任感，直至流失，更为可怕地是，企业的这种形象会随着这个流失员工而四处传播。相反如果某些条件当初你没有对员工承诺反而在后来提供了，这样员工会感到你在不断地关注他，支持他，这样在企业中他会一直拥有一种成就感，对企业的忠诚度自然也会提高。其次要建设企业诚信文化。员工对企业的忠诚度是员工应尽的义务，而企业言而有信、坦诚对待员工也是责无旁贷。这就需要打造一种诚信的企业文化，把忠诚度或诚信当成企业、员工个人的立身之本，所以，诚信是一种文化，是一种导向，不但要对员工进行引导，企业更应以身作则，率先垂范。
　　（2）完善薪酬体系，建立员工激励机制。制定公正合理的薪酬福利等方面的规章制度，做到制度规范化。薪酬体系的设计一定要体现公平性、竞争性。薪酬很大程度上是一个人价值的体现，一方面要结合当地劳动力市场的实际情况进行设计，过高浪费人力成本，过低必然不能吸引优秀的人才加盟，即使加盟也会很快流失，另一方面要结合企业的实际情况及岗位的要求进行合理设计，公平性的同时又能体现出竞争性，这样才能激发员工的积极性，让员工通过薪酬得到一种价值的体现。企业在制定薪酬福利等政策的时候，应该始终遵循对外具有竞争性、对内具有公平性、对员工具有激励性的原则。同时制度的制定应让员工或员工代表参与，其实员工参与的过程实际上就是员工自我引导和自我教育的过程，这样既能加强认同感，又能为制度得到真正的执行打好基础。
　　（3）营造安全感，增强归属感。每个员工在企业里都需要一种安全感。企业不仅要为员工提供宽松的工作环境，另一方面就是完善福利制度，解决员工的后顾之优，让员工能全身心的投入到工作当中，在企业能感觉到一种安全感。民营企业可结合自身的实际情况，采取各种方式留住员工，激发他们对企业的归属感和忠诚度。例如以事业留人，给员工提供职业发展的平台；建立企业员工民主管理制度，开展职工经济技术创新活动等等，激发员工岗位成才，以追求个人成长发展和促进企业生产经营为一体的观念。 　　随着企业发展及劳动者在收益分配中的地位日益提高，传统的员工短期付出或努力而应得报酬的薪酬模式，已经不能满足形势发展。过去企业的可持续发展和长期效益与员工没有很直接的联系，由此衍生出了员工工资只与个人职位价值、能力和短期绩效有关，与企业销售、利润无关的付薪理念。新形势下，企业还要导入股权激励，要把眼光放在长期决策和长期效益上，把骨干层员工利益与股东利益紧密联系在一起进行激励，不光要让员工把工作当成事业来做，更要让企业的事业成为员工真正的事业。
　　（4）加强培训，指导员工事业发展。现如今，培训和事业发展不光是管理人员的追求，也是新一代农民工群体的一种迫切需求。企业不能只考虑企业生产、销售规模上的发展需求，也应该重视员工的个人发展，只有把企业的发展和个人的发展有效结合起来，才能更大程度的提高员工的创造力和忠诚度。民营企业应根据自身的实际情况，因地制宜地加强员工的培训，提高员工的文化和技能水平，在培训的过程中侧重于员工实用性的基本工作素质能力的提高，这样对于企业稳定员工队伍，帮助员工进行积极的职业生涯规划非常有帮助。员工职业规划和企业发展顾景的统一为员工忠诚度奠定了坚实的思想基础。
　　（5）打造优势企业文化，提高员工忠诚度。企业员工的忠诚度与企业是否具有凝聚力的企业文化，能否给企业归属感和安全感至关重要，是成正比例关系的。有些企业给员工的报酬并不比同类企业高，公司生产规模，销售情况并不是特别好，但是员工的流失率却非常的低，这是因为其具有较好的企业文化，能够让员工敬业、踏实地工作。建设企业文化，企业领导人的人格魅力很重要，也是企业文化重要的组成部分，同样可以起到凝聚人心的作用。“人心齐，泰山移”。只有员工和企业的目标一致了，才能将员工的思想观念有效地结合于企业的价值理念之中，形成统一整体。
　　培养员工的忠诚度首先要提高员工的满意度。这就需要给员工提供富有挑战性的工作和舒适的工作环境，建立合理的薪酬制度和公平透明的晋升制度，以及推行人性化的管理机制等。但是，满意度高并不表示忠诚度一定高，要建立高忠诚度还必须培养员工的归属感——让员工感觉到自己是企业不可或缺的一员，只有这样，员工才会忠于企业，才有可能把企业视为自己生命的一部分。
　　参考文献：
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　　5.袁坤主编.哈佛人才管理学，中国三峡出版社，2001.6
　　6.刘冀生主编.企业经营战略.清华大学出版社，1995.4
　　（作者单位：君禾泵业股份有限公司 浙江宁波 315000）
　　（责编：李雪）

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