人力资源战略管理在现代企业管理中的相互关系及其应用_人力资源战略与企业战略的关系

　　【摘 要】 人力资源在现代企业整个资源架构中处于越来越活跃的状态，人力资源与创造力正在成为价值创造之源，在企业成长中的贡献越来越突出，因此人力资源管理自然成了现代企业管理的焦点，从战略的角度上来讲，人力资源是企业的一种长期财富，拥有高素质的人才，才能保证企业在竞争中的突出优势，才能立于不败之地。
　　【关键词】 人力资源管理 企业战略管理 竞争优势
　　Abstract ： The paper mainly discusses the mutual relationship of the strategic human resources management in the modern enterprise management and its application.
　　1.人力资源战略管理与现代企业战略管理的关系
　　战略管理是现代企业管理人员依据企业的使命和目标，分析企业运营的外部环境，确定企业存在的机遇与威胁，评估企业内部的条件，看清企业运营的优势与劣势，并在此基础上，企业应制定出完成使命、达到目标的战略计划。依据战略计划的要求，管理人员应配置企业资源、调整企业结构与分配管理工作，并通过计划、预算和进程等形式实施制定的战略。
　　在实行战略的过程中，企业管理人员需要对战略的实施成果与效益进行综合评价，同时，将战略实施中的各种信息及时反馈到战略管理系统中来，以保证对企业整体运营活动的有效控制，并且依据变化的情况修订原有的战略，或制定新的战略，开始新的管理过程。因此，战略管理是一种循环往复、不断发展的全过程总体性管理。
　　企业战略形成和战略执行模型中，企业要进行设计、对资源进行分配，保证企业获得高绩效员工与构建能够促使员工与企业战略目标保持一致的薪酬系统。战略管理过程的成功与否很大程度上取决于人力资源职能的参与程度。在循环不断的战略管理过程中，人力资源管理实践活动始终发挥着重要作用。
　　由此可见，人力资源是企业战略管理不可缺少的，它包括了企业通过人来达到组织目标的各个方面，如图所示。
　　图 企业战略和人力资源管理的关系
　　在现代企业中，一是，企业战略的关键在于确定好自己的客户，经营好自己的客户，达到对客户的满意与忠诚，从而实现企业的可持续发展。但是如何让客户满意？这需要企业有优秀的产品和服务给客户创造机遇，带来利益；而优质的产品和服务，需要企业员工的努力。
　　所以，人力资源是企业获取竞争优势的重要资源，而竞争优势正是企业战略得以实现的保证。二是企业要获取战略上成功的因素，如营销能力、研发能力、财务管理能力、生产能力等，最后也是落实到人力资源上。所以，在整个战略的实现过程中人力资源的位置是最核心的。
　　2.人力资源战略管理在现代企业中的应用
　　2.1 提高与促进企业经营绩效
　　顾客是企业生存与发展的根本，是企业持续竞争优势的最终源泉，企业的绩效是通过有效地为顾客提供产品和服务体现出来的，提供这些产品与服务的动力和载体就是企业的员工队伍，所以，企业中的人力资源是设计、生产与提供这些产品和服务， 为顾客和企业创造价值的关键。
　　人力资源战略的一个最终目标就是要提高员工工作绩效，提高人的活动对企业绩效的促进力。当企业制定战略规划时，人力资源战略作为企业战略整体的有机组成部分应该有自己的位置。
　　人力资源管理应该像管理资金、技术和其他资源那样，从战略高度进行管理，而且必须更为超前。人力资源战略对企业经营绩效的贡献还体现在企业的财务状况上。以前，人力资源管理是以活动为宗旨，主要考虑做什么，较少考虑投入成本和人力资源开发生产的收益，人力资源管理人员通过计算员工的工作和任务来体现自身的存在。
　　现在，作为企业的战略贡献者，人力资源管理必须把他们的活动所产生的回报作为企业的经营成果，尤其是人力资源投资的回报。高绩效工作实现的人力资源管理是与企业良好的财务状况相联系的。人力资源管理的其他一些活动也对企业绩效的提高带来帮助，例如培训必然带来员工能力的提高，而员工能力的提高必然带来企业绩效的提高。
　　2.2 有利于企业适应外部环境的变化
　　人力资源管理能够在现代企业高层管理者制定企业战略时，向他们提供相关企业外部机遇与面临威胁方面的情况。如潜在的竞争对手的工资率、劳动力情况、对人员雇用产生影响的政府法律和规章因素等。
　　如果企业没有意识到人力资源存在的外部环境威胁，那么企业将会在劳动力市场或人才市场中处于不利的竞争地位。人力资源管理部门还可提供竞争对手所使用的激励计划的详细情况，从员工意见调查中搜集到的顾客投诉意见与劳动法或保险制度等这一类法律方面的信息等。
　　2.3 推动企业人力资本扩展
　　人力资本是企业人力资源的全部价值，它由企业中的人与他们所拥有的并能用之于工作中的能力所构成。人力资源管理的战略目标就是要不断地增加人力资本。扩展人力资本的一个主要工作就是要充分利用内部人员的能力和吸引外部优秀人才。
　　作为企业的战略贡献者，人力资源工作必须确保每个工作岗位所需的人员供应， 保证这些人员具有其岗位所需的能力。对于人力资本来说，如果企业出现技能短缺， 除非增加人力资本投资，否则这种短缺将会影响企业在市场竞争力。
　　作为企业战略的一部分，人力资源战略就是要提高企业人力资源的质量，尤其是要开发企业未来所需要的那种能力。通过人力资源培训与开发，缩短直至消除企业员工现有技能与企业发展所需技能之间的距离。
　　人力资源战略实施的最终就是要通过内部的人力资源管理活动，为员工提供更多的成长机会，为员工提供职业生涯设计，从而使员工在不断的潜能开发中与企业获得同步发展。
　　2.4 有利于企业战略管理的成功实施
　　要想成功实施企业战略，必须有人力资源管理部门的参加。人力资源管理部门可以广泛参与到企业的组织精简与结构重组战略当中，在重新安置员工、制定薪酬计划、削减保健成本、设计工作任务、吸引和稳定员工、创造企业文化等方面都可 　　发挥重要的作用。
　　尤其是在一个日益趋向服务型与高技术化的经济活动中，具有献身精神的员工将越来越成为企业取得竞争优势而作出的一种必然选择。因此，人力资源管理已被置于一种帮助企业取得这种竞争优势的位置。
　　2.5 人力资源管理是获取企业核心竞争力的源泉
　　现在的市场是处于不断的变化当中，企业的竞争刻不容缓， 降低产品的成本、质量的提高也不是无限的，竞争的优势不仅仅在于成为成本的领先者或者差别化的产品，最重要的是在能够开发企业的特殊技能或核心能力。要拥有这样的能力，就意味着企业必须依赖有学习与有创新能力的员工，因为他们身上具有一种适应环境发展要求的能动特性。
　　由此，可以看出企业核心竞争力与竞争优势的根本在于企业人力资源管理过程中的人力开发。离开了企业人力资源的开发，企业核心竞争力便会成为无本之木，无源之水企业的竞争优势就难以持继。对人力资源的开发，在很大程度上己经成为企业成功的关键与否。
　　但是，并不代表人力资源的所有特性都可以成为竞争优势的源泉。只有当这资源与能力被市场确认时，人力资源才可以由潜力变成现实的竞争优势。有效的人力资源管理刚好是与企业核心竞争力的培育密切结合而进行的，为企业核心竞争力的形成及增强奠定坚实的人力资源的基础。
　　3.战略性人力资源管理四大核心职能
　　战略性人力资源管理核心职能包括人力资源开发、人力资源配置、人力资源激励和人力资源评价等四方面职能，从而能构建起科学有效的“选人、育人、用人和留人”的人力资源管理机制。
　　战略性人力资源配置的核心任务是在于公司的战略目标配置所需的人力资源，依据定员标准对人力资源进行动态调整，引进满足战略要求的人力资源，对现有人员进行职位调整与职位优化，构建有效的人员退出机制以输出不满足公司需要的人员，通过人力资源配置实现人力资源的合理流动。
　　战略性人力资源开发的核心任务是对公司现有人力资源进行系统的开发与培养，从素质与质量上确保能满足公司战略的需要。依据公司战略需要组织相应培训，并通过制定领导者继任计划和员工职业发展规划，来保证员工与公司同步成长。
　　战略性人力资源评价的核心任务是对公司员工的素质能力和绩效表现进行客观的评价，一是保证公司的战略目标与员工个人绩效得到有效结合，二是为公司对员工激励与职业发展提供可靠的决策依据。
　　战略性人力资源激励的核心任务是根据公司战略需要与员工的绩效表现对员工进行激励，通过制定科学的薪酬福利与长期激励措施来激发员工充分发挥潜能，在为公司创造价值的基础上实现自己的价值。
　　4.战略性人力资源管理活动要围绕战略管理来实施
　　4.1人力资源战略与规划
　　依据企业的战略目标，分析企业的运营环境变化对人力资源的供给与需求的影响和状况，运用科学的预测技术，制定必要的政策与对策以保证企业在需要的时间与岗位上获得各种所需的人力资源的数量与质量。
　　4.2工作分析与设计
　　为了实现企业的战略目标，人力资源管理部门要依据组织架构确定职务表明与员工素质要求，并结合组织、员工及工作的要求，为员工设计激励性的工作。
　　4.3招聘与员工的录用
　　为了实现组织的战略目标，人力资源管理部门要依据企业各种战略活动的需求， 选拔与招聘、录用和配置各种人员到相应的部门与工作岗位。
　　4.4开发与培训员工
　　随着科学技术的不断进步，员工的素质与能力只有不断地跟上时代的步伐，才能完成企业的战略目标。人力资源战略管理的宗旨就是人的素质和能力，尤其是尽可能发挥人的潜能，把人作为可开发的资源，通过培训等来提高企业员工的素质。
　　4.5绩效管理
　　通过评价员工的行为结果，如果是符合企业战略目标的行为，要给予奖励，否则要给予惩罚，目的在于激励员工们继续恰当的行为并改正不恰当的行为。在对员工的行为、特征能力与绩效进行公平评价的基础上，给予相应的物质激励和精神激励，从而激发员工在实现自我价值的基础上为企业创造价值。
　　4.6薪酬管理
　　薪酬管理要对企业的战略管理相适应，企业战略目标是确定薪酬管理目标的重要依据，薪酬制度与支付方式应为企业的战略目标服务，促进企业目标的实现。薪酬管理的最终目的在于构建合理、科学、有效的薪酬制度，控制薪酬管理预算，维持薪酬制度的公平，调动员工的积极性，吸引与稳定有利于战略目标实现的人才。
　　4.7人力资源研究
　　人力资源研究是为了最大限度地实现企业战略管理而对企业的人力资源所进行的系统分析。
　　人力资源研究通过对企业人力资源管理诸环节的运行、实施的实际状况、制度构建与管理效果进行调查评估，并分析了解人力资源管理工作的性质、特点与存在的问题，给出符合企业人力资源特点的合理化的改革，使企业人力资源管理工作能充分调动员工的积极性与创造性，以促进员工的成长、团结与发展，从而实现企业的战略最终目标。
　　结论
　　企业要加强人力资源管理，创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境， 构建凭业绩取酬、凭德才上岗、按需要培训的人才资源开发机制，吸引人才，留住人才，满足企业经济发展与竟争对人才的需要，从而实现企业经济快速发展。
　　参考文献：
　　[1]许庆瑞，刘景江，周赵丹.21世纪的战略性人力资源管理[J].科学学研究，2002，（1）.
　　[2]陈远敦，陈全明.人力资源开发与管理[M].北京：中国统计出版社，2001.
　　（作者单位：中共海门市委党校）

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