劳动关系协调师 [转型期协调劳资关系的法治思考]

　　摘要：转型期我国劳资关系逐步走向市场化，导致劳资双方利益冲突不断加剧，劳动争议案件逐步复杂化，在某种程度上已出现了法律治理的困境与危机。转型期劳资关系存在缺陷的原因主要是我国劳动立法尚未适应劳资关系运行市场化的需求。其深层原因则是对劳动者人权价值的忽视。针对转型期我国劳资关系运行的现状及法治治理缺失的表现，应当从规范层面完善相关劳资关系立法及纠纷解决渠道，在实践层面加强对失衡劳资关系的矫正，保障劳动者的基本人权，以期为我国和谐劳资关系法治化的制度安排和路径选择提供理论标尺与资源借鉴。
　　关键词：转型期；劳资关系；和谐；法治思考
　　中图分类号：D912 文献标识码：A 文章编号：1004-0544（2012）11-0104-05
　　随着社会转型的急剧加速。劳资关系转型基本完成，劳资关系双方的利益主体身份日渐清晰，市场化的劳动关系初步形成。但受转型期影响的劳动立法和劳资关系协调机制不能适应我国劳资关系矛盾和冲突对法律的需求。基于此，在构建互利合作劳资关系的目标指导下，检视现有调整劳资关系的法律制度及其实施的不足，反思转型期劳资关系协调过程中存在的问题和原因，进而为劳资矛盾的解决提供相应的对策已迫在眉睫。
　　一、转型期我国劳资关系的现状
　　（一）劳资关系日趋分层化与复杂化
　　随着转型期我国农村城镇化进程的加速。我国劳动力市场逐步呈现出分层化趋势。受农村生产生活环境条件的限制。我国农村进城务工人员在职业技能、自身素质和能力等方面相对于城镇职工处于比较弱势的地位，使得农民工与城镇职工在就业岗位选择、工作环境、工作报酬以及社会福利保障等方面存在较大的差异，一定程度上造成了对农民工的歧视待遇。相应地，这种将农民工与其他类型劳动者区别看待的劳动力市场格局使全社会的整体劳动关系逐渐形成了“金字塔”型的分层模式。首先，处于金字塔上层或顶端的多为职业技能较高的高级技术人员或者企业高级管理人员。这类群体数量较少，在市场需求方面处于供不应求的状况，在劳动关系中处于主动、优势地位。劳资关系也处于规范化和法治化程度相对较高的状态；其次，处于金字塔中间的劳动者的市场需求与供给基本平衡，虽然其中也隐藏着一些劳资纠纷的隐患，但劳动关系相对比较稳定和规范；最后，处于金字塔底部的是数目众多且仍在继续增加的农民工就业群体。这部分劳动者占整个劳动力市场的比例较大，据统计数据显示：“2011年度全国农民工总量为25278万人，比2010年增加了1055万人。”由于缺乏一定的劳动技能，绝大多数的劳动者从事的都是可替代性的工作，因此，劳动力市场的供求呈现出供过于求的状况。这也决定了这部分劳动者在就业和劳资关系运行过程中处于较为不利的地位。他们的劳动环境往往较为恶劣，潜伏着各种侵害劳动者合法权益的危机。此外，随着近十年我国经济社会的高速发展，在我国劳动关系分层化日趋明显的同时，劳动者在各个层级之间的流动更为频繁，劳动关系呈现出日趋复杂的局面。
　　随着我国进城务工人员人数剧增，就业形势日趋严峻，亟需法律对劳动者的合法权益提供保障。有专家估算，“我国城镇非正规就业人员占总就业人员的比重大约为45.5%”。由此可见，我国劳动就业形势严峻，我国的就业压力在逐年加剧，根据前面劳动力“金字塔”型分层模式的分析，低端劳动者就业压力较大，更需要法律对于低端劳动力就业提供最基本的保障。而我国法律对低端劳动者就业保障存在缺失现象。导致我国低端劳动者就业和建立劳资关系的现状不容乐观。由于我国的劳动力市场大部分由职业技能相对较低，文化程度不高的农民进城务工人员构成，其就业的工作性质及稳定性等因素影响，使其处于较为弱势的地位，在最低工资保障、劳动环境、社会保险等多方面的权益都很难得到保障。处于金字塔底层的劳动者基于对于自身保住饭碗和生存的考虑，即使其权益遭受一定的侵犯也大多选择忍气吞声，很少主张自身的权利。因而，农民工的就业权及其相关的权益保护问题日益突出，其自身无法解决的问题亟待政府和相关立法加以解决。
　　（二）对劳资关系失衡缺乏有效的矫正
　　1.转型期我国劳动者处于更为弱势的地位。劳资关系是市场经济的基础性关系，对经济增长、和谐社会的构建具有重要的作用。有西方学者断言，“调节、控制劳资关系和劳资双方之间有关收入、管理权谈判的一系列协定、准则和规则是现代社会的中心制度安排。”而在我国，由于市场经济体制实施的时间较晚，转型期的劳资关系的立法调整模式，尤其是1994年施行的《劳动法》很大程度上还沿袭了计划经济时期的管理模式和色彩，计划体制下长期遗留下来的国有企业模式下国家和职工关系的管理模式直接影响了转型期我国劳动力市场在劳资关系契约属性方面的培育和发展，导致劳动者和用人单位之间的关系而言。用人单位往往处于强势地位，劳动者处于弱势地位的双方契约属性存在失衡的状况。按照市场经济的一般逻辑，在劳动力市场供需关系平衡的状态下，劳动立法一般只起到底线性保障作用。很少直接调整和矫正劳资双方的契约关系。但是，在我国现阶段，市场化劳资关系运行时间较短的情况下，由于劳资关系自身的特殊性，“劳动力相对于资本则要充裕得多”，在我国就业市场存在供过于求的情况下，用人单位往往处于优势地位，公平的劳资关系的建立很难通过市场自发调整来实现，需要通过劳动立法来适度矫正可能失衡的劳动者和用人单位之间的关系。为了保障劳动者和用人单位双方的契约关系能够通过平等协商的方式建立，劳动立法需要在劳动者和用人单位自身无法解决的领域发挥其功能。
　　2.对劳资关系失衡的矫正机制尚未建立起来。虽然劳动者群体看似人数较多、规模庞大，我国的劳动者群体存在着一个奥尔森集体行动的维权困境。正如奥尔森曾在其著作《集体行动的逻辑》中阐述出的：“一个群体人数规模越大，越难以组织集体行动来维护其群体利益。”要想建立起对于劳动者有充分保障集体谈判等制度，需要国家通过法治途径加以建立和实现。而在我国现有转型期的劳动立法对于劳动者集体谈判权以及劳动者劳动条件及保护等方面的立法还不健全，在法律制度设计层面相关立法还存在缺失的现象，表现在保障劳动者权益实现的《集体合同法》还在讨论制定过程中，尚未出台；关系劳动者利益尤其是对于低端劳动者生存权及最低工资标准等制度有重要影响的《工资法》尚未提上讨论议程。这样对于规范和调整劳资关系的集体和个人劳动关系的法律还处于真空地带，而对于调整劳资双方实质利益的工资关系立法也遥遥无期的状况下，现有的法律规则又过于原则，缺乏可操作性。导致转型期劳资关系运行市场化，而由于劳动者处于弱势地位与用人单位平等谈判协商的契约关系和法律保障机制尚未真正建立起来。这在一定程度上导致劳动者的诉求得不到合理的表达，容易侵犯到劳动者的合法权益，并且容易引发劳资关系的矛盾甚至导致冲突的产生。 　　（三）劳资关系纠纷解决渠道不完善
　　随着劳资关系市场化运行的逐渐加剧，劳动者与用人单位的利益上的纷争逐渐拉大，在劳动合同签订、履行、解除以及相应的对于劳动者的经济补偿和赔偿等方面所产生的劳动争议日益增多。而我国的劳动监察部门对劳动利益纠纷缺乏有力的监管，而“政府劳动监察部门执法监督不力，导致由于劳动利益关系引发的劳动纠纷不断蔓延”，这样，大部分的劳动争议都要通过事后的“先裁后审”来处理和解决。而我国现行劳动争议处理制度存在诸多不足之处，主要表现在由于我国在劳动争议解决方面实行的是“先裁后审”的处理原则，导致纠纷解决渠道不畅通，使得劳动者的合法权益得不到及时有效的维护。
　　首先，劳动仲裁对劳动争议的解决作用还需加强。在劳动争议解决方面仲裁是必备的前提程序，我国现在劳动仲裁程序解决劳动争议存在的问题在于：一是劳动仲裁程序解决争议的时间较长、效率不高，经历了漫长的仲裁争议解决过程劳动争议问题没有得到及时地解决，导致劳动者合法权益没有得到有力的维护，有时甚至会由于长时间矛盾得不到解决而引发一些群体性事件的发生；二是从劳动争议仲裁委员会自身而言，虽然其成员组成要体现三方性原则，但是往往政府部门的代表在仲裁委员会中担任主任一职，在仲裁中往往具有决定性的作用。因而，劳动争议仲裁委员会在仲裁中由于缺乏必要的监督，易受到行政部门的不当干预，导致仲裁的公正性遭到质疑。这样，劳动者的合法权益遭到侵害后不能通过有效地争议解决途径得到救济，使得在劳动纠纷解决过程中仲裁层面的解决结果很难得到当事人的满意和认同，往往还是要最终通过诉讼的方式解决纠纷。
　　其次，劳动仲裁和法院审判之间缺乏合理的衔接。劳动仲裁作为争议解决的前置程序，从原则上讲应当为法院的审理提供一定的证据和材料支撑，节省诉讼的事件。但是，在具体实践操作层面，二者存在严重的脱节和不衔接的状况，往往在劳动争议进入到法院审理阶段，法院没有与仲裁机构进行有效地沟通，要求当事人重新提供证据和材料。这样，导致当事人在劳动仲裁过程中已提交的证据和材料得不到有效的利用，一方面导致案件纠纷解决途径的不畅，造成了司法资源的极大浪费；另一方面也给当事人的纠纷解决造成了很大的障碍，使得当事人对于劳动争议解决的仲裁和诉讼的权威性和公正性也会产生一定的质疑，不利于纠纷得到快速及公正的解决。
　　二、转型期劳资关系存在缺陷的原因分析
　　（一）我国劳动立法尚未适应劳资关系运行市场化的需求
　　转型期，随着计划经济向市场经济的过渡，劳资关系也相应的过渡到市场化的运行模式，侵害劳动者合法权益的现象较之计划经济时期有所增加。在中国市场经济体制改革日趋深入的情况下，劳动者与用人单位的关系基本上通过合同的方式来确立和实现，其主要表现在通过签订劳动合同或者在此基础上再签订集体协议的方式确立劳资双方的关系。一方面，劳资双方的关系逐步走向市场化、平等化，劳动者与用人单位之间是否建立劳动关系，以什么样的条件和方式建立劳动关系，是通过双方的双向选择以协商、谈判等方式来完成的；另一方面，现阶段。我国的市场经济和劳动力市场的发展程度还不够成熟，用人单位或者资方利用国有企业改制以后我国劳动力市场供过于求的状况，在我国劳动立法尚不健全的情况下，利用市场化运行的劳资建立模式故意通过各种方式歧视部分劳动者、压低劳动力价格、变相加班加点等方式规避法律义务。侵犯劳动者合法权益的现象还较为严重。
　　伴随劳资关系市场化运行，我国出台了相关规范劳资关系的立法，但我国的《劳动法》和《劳动合同法》等立法还存在法律规制的空白和漏洞。在我国，虽然早在1994年颁布的《劳动法》对于劳动合同有原则性的立法，2008年生效的《劳动合同法》已实施有三年多的时间，但是由于劳动立法缺乏相应的监督和制约的责任机制，使得劳动力市场实际运作过程中资方侵犯劳动者权益的现象比比皆是。《劳动合同法》实施以来，虽然劳动合同短期化的现象有所遏制，但是法律的规定使得一些用人单位为了规避法律义务不愿意与劳动者签订劳动合同。或者是以“劳务派遣”的用工形式以及签订两次短期合同后通过各种方式辞退劳动者，这样劳动者的合法权益很难得到法律的保障。由于劳动立法缺乏相应的细化规定以及监察和责任追究机制，劳资关系市场化运作模式与劳资立法供给不适应的现实矛盾较为突出，这就使得劳动者权益遭到损害后缺乏有效的法律救济途径。
　　转型期调整劳资关系的两部主要立法《劳动法》与《劳动合同法》都缺乏一定的适应性。具体而言，《劳动法》具有一定的滞后性，缺乏对于市场化以契约形式建立起来的劳动关系的调整；就《劳动法》的内容而言，依然保留和沿袭着计划经济时期行政管理的色彩和模式。就劳动法的内容而言，完整的法律构成应当保护劳动基准法、劳动合同法、集体合同法、劳动争议解决法等多个组成部分，但是，我国的劳动法大部分的内容是以劳动基准法为主，仅仅起到的是劳动管理法的作用。而对于劳动合同法、集体合同法、劳动争议解决法等部分缺乏相应的规定。这样，导致对劳动者人权保护等方面的规范更是缺乏并且没有一定的针对性。而《劳动合同法》对于我国劳动者和用人单位的实际情况缺乏了解，法律制定又过于理想化，具有一定的超前性，不能解决实践中劳动争议中遇到的实践难题。《劳动合同法》具有超前性的立法模式难以适应我国初步建立的市场化运行的劳资关系的紧张需求，需要配套的劳动法规来加以落实和完善。
　　（二）对劳动者人权价值的忽视是导致劳资关系紧张的深层原因
　　在我国转型期，很长一段时间内存在过分关注企业改制和活力的实现。对于用人单位生产力和经济效益的追求远远超过了对于劳动者人权的重视，这是导致劳资关系紧张的深层原因。具体表现在某些地方政府为了保证自身的地方经济增长和税收等政绩工程的实现。甚至不惜牺牲劳动者尤其是低端劳动者的就业保障等各方面权利来维护生产力的增长。在理念和目标追求上，我国很长一段时间用生产力的标准来作为价值评判的标准，对于劳动者合法权益存在某种程度的忽视。我国政府很长时间内奉行“生产力至上”的原则。很多的地方政府在处理劳资纠纷时，在效率与公平价值发生矛盾时，考虑的不是劳动者人权价值的维护。而是优先关注经济增长和效率的提高，造成了对于个人人权的极大忽视。在这样的背景下，劳动者个人的人权价值依附于“生产力标准”的价值目标而存在，仅仅把劳动者作为功利主义实现经济发展的手段而存在，每个具体的劳动者成为抽象意义上的人。人权很容易在这样的体制下被践踏和淹没。 　　值得我们思考的是，劳动者作为主体的“人”，其人权虽然已经在2004年修宪明确的提出“尊重和保障人权”的目标，但目前我们对劳动者的主体地位重视的仍然不够。某些地方政府出于追求地区经济利益的需要，在处理劳资纠纷过程中，即使发现了劳动者最低工资标准没有得到充分保障，劳动者工作环境恶劣、加班加点等现象存在，出于对用人单位的偏袒，对于侵犯劳动者合法权益的行为采取纵容的态度，使得资方的地位更为强势，劳动者缺乏基本的福利，有的甚至连基本工资都得不到保障，这就致使劳资双方的矛盾和紧张关系更为突出，甚至于出现了总理为民工讨薪的怪现象。在我国现阶段，人权理念尚未真正成为统摄劳动立法和法律实施的一个基本价值标准，在与经济发展速度发生冲突时。对“人”的主体性地位和价值重视仍然不够。在法治建设背景下，在效率与公平价值发生冲突时，应去除工具主义倾向，如康德所论述的那样，认识到“人是目的，而不是手段”，优先保护公平价值，以维护劳动者的人权为首要目标。以人权理念作为最高的价值追求去统领其他行为。人权理念除了可以保障劳动者合法权益免遭不法侵害外，还对劳资双方构建和谐劳资关系具有非常重要的影响。
　　三、转型期协调我国劳资关系的法治思考
　　市场经济同时也是法治经济，劳资关系的市场化需要法治保驾护航。虽然依法治国早已成为我国基本的治国方略，但是，在劳动关系领域，我们还应加强其法治化的规范引导与治理。法治化的道路是构建和谐劳资关系唯一可以实现的途径。要做到以法治化来构建和谐的劳资关系，必须做到以下几个层面。
　　（一）规范层面：完善相关劳资关系立法及纠纷解决渠道
　　在我国这个特定的社会转型时期，在市场经济条件下的劳动者，过去以“主人翁”地位要转换成劳动力所有者的身份进入劳动力市场，不能直接移植和借鉴西方国家调整劳资关系的立法和纠纷解决机制，而应当构建适合我国国情和劳资关系发展特点的法治保障机制。要建立法治保障下的和谐劳资关系，完善相关立法及争议解决功能是现阶段我们亟待解决的问题。就现实需要来说，应在立法、执法、司法等多个环节建立起各种规范和制度措施来保障劳动者的各项权益以实现社会和谐稳定。
　　1.增强我国劳动法律体系与劳动力市场实际运行的适应性。我国劳动法律体系存在的问题主要表现在虽然已经有了《劳动法》和《劳动合同法》、《就业促进法》以及《劳动争议调解仲裁法》等法律，但是有关与之匹配的保障市场化劳资关系顺畅运行的配套劳动法律还没有出台。劳资关系制度和立法还需加强和完善。主要表现在需要健全劳动者集体维权的组织和制度。发挥集体合同和工会在劳资双方谈判过程中对劳动者弱势地位的矫正功能，建立劳资双方沟通和商谈的规则和平台，这样才能有利于双方平等契约关系的建立和实现。因而，在劳动立法层面，一方面，应加快制定《集体合同法》、《工资法》等相关配套立法的步伐；另一方面，构建和谐劳资关系，解决现实矛盾最切实可行的办法是修改《劳动法》、《劳动合同法》等已有的相关立法，明确劳资双方的权利义务关系，增加法律的适应性和可操作性。
　　2.在劳资关系争议解决层面，加强事前和事后纠纷解决渠道的畅通性。一方面，在争议事前预防层面，要建立和完善劳资双方的交流和协商的长效机制。建立双方平等交流和互动合作的平台。加强集体谈判制度对构建和谐劳资关系作用的发挥。作为劳方代表的工会要做好沟通作用，向资方及时反馈劳动者正当的基本诉求；而作为资方代表的各种商会、行业协会等也应当对于劳动者利益息息相关的工作报酬、休息时间、加班加点等容易产生纠纷的敏感问题及时通过集体谈判或者各种渠道互动协商等方式来提早解决，把劳资关系发生的隐患通过事前沟通的方式防患于未然。另一方面，在劳动争议的事后解决层面，对于已形成纠纷的劳动争议的调解者或解决部门而言。要能够以专业化的方式及时、公正的解决纠纷。作为劳动行政部门要以调解和问题的解决为基本宗旨，能够有效的防治劳资矛盾的扩大化，化解劳资争议中的非主要矛盾和冲突，以恢复和谐劳资关系、促进社会稳定为争议解决和调停的目标。作为劳动争议的仲裁机构，要改革劳动争议仲裁委员会的人员构成，使其真正成为处于中立地位，不偏袒于任何一方的纠纷解决者，还要通过制定设计实现劳动仲裁与诉讼的有效对接，劳动仲裁机构的职能设置既要保障其自身对于劳动争议的解决功能加以发挥，又要合理有效保留劳资双方产生争议的证据和材料，为劳动争议的最终可能的诉讼程序提供支持和帮助。
　　（二）实践层面：加强对失衡劳资关系的矫正，保障劳动者的基本人权
　　1.政府层面要加强对失衡劳资关系的矫正功能。政府作为构建和谐劳资关系的主要干预主体，要在法治轨道上发挥矫正劳资关系失衡的作用。要发挥政府对劳资双方契约关系失衡的矫正及积极监督功能，必须积极转变政府职能，以保障劳动者的基本人权为解决劳资纠纷的出发点。首先，政府部门应当根据劳资关系实际发展状况逐步完善相关立法。政府应当对于劳资关系中失衡较为明显的领域，例如对于劳动者的工资报酬、休息休假、工时标准、以及女职工和未成年人特殊保护和劳动者安全卫生等方面加以调整和规范。对于具体的内容政府应当依照自身的职权完善相应的行政法规或者规章来调整和规范劳动关系，使劳资双方做到对于涉及双方利益的劳动事项做到有法可依。其次，政府部门应当成为劳资双方契约关系履行的监督和检查主体。对于劳资关系双方劳动基准进行监督和监察是政府介入市场化劳资运行关系、平衡和补救劳动者处于弱势群体地位而实施的一项主要监管制度。现阶段，应当对于人力资源与社会保障部门等相关职能部门本身加强法治化规范和监督，一方面，要明确其各自的劳动监管职责，让各部门在法治的轨道上对劳资关系进行监督和监察；另一方面，建立和完善各部门的问责制，对没有按照职责实施劳动基本标准的监督和检查的组织和个人，以及对地方各级人力资源与社会保障部门的监督工作监督不利的行为建立责任制，具体责任落实到个人，这样才能保障监督有效的实施和进行，避免监督和监察流于形式，无法真正落实的弊端。
　　2.社会各界要加强对于劳动者人权价值的重视，保障劳动者的基本人权。构建和谐劳资关系，从根本意义上说，政府及社会各界要树立一个正确的思想观念，将对劳动者的基本人权保护放在一个突出的位置上，只有这样才能保障劳动者的各项合法权益得到实现。在我国转型期，要对劳动者人权价值加以重视，应利用一切可利用的资源扩充就业渠道。在我国劳动者的最大人权价值就是保障就业，因为就业是保障劳动者基本人权即生存权的主要手段。在此基础上，再来改善劳动条件，防止劳动灾害。具体表现在：
　　首先，法律规范的制定以及政府应当以促进和推动劳动者就业为目标和责任。目前，虽然在法律层面上，《就业促进法》已经于2008年开始实施，但就业促进需要建立起长期有效、相对稳定的制度保障。在我国现阶段，就业已经不仅仅关系到劳动者个人的生存权及私事，而且关系到整个社会的稳定以及和谐发展。良好的就业环境需要政府依靠公权力加以积极的推动和促进。通过公权力的介入来增加就业渠道和机会，一是应当完善公共就业服务体系，提高公共就业服务的质量和效率；二是要维护劳动力市场的秩序，完善经济发展模式，拓宽创业和就业渠道。避免低劣性就业对劳动者的侵害，营造公平竞争的就业环境；三是要促进特殊群体的就业，对于残疾人加强扶助和支持的力度，增加和保障其就业权的实现。只有这样才能保障劳动者基本就业权的充分实现。
　　其次，要保障劳动者在劳资关系建立和履行中基本人权的实现。劳动者在劳资关系中往往处于弱势地位，相对于强大的用人单位或资方而言，劳动者的合法利益常常得不到保护，尤其是农民工的合法权益得不到有效地维护。政府相关部门应当通过制度设计和相关措施，在尊重劳动者人权的基础上保障劳资双方处于一个平等协商的地位，当劳动者的工资待遇及社会保障等福利遭到侵犯时，不仅仅是通过特案特办以总理讨薪的方式实现救济，而是要建立长效机制，通过法律的完善建立一个完整的保护机制。《刑法》修正案（八）中将恶意欠薪作为犯罪处理就是要建立一个长效的威慑机制，对劳动者权利的保障手段进一步得到了加强。除此而外。社会各界都应当关注和促进劳动者基本人权的实现。社会各界包括新闻媒体在内都应当以保护劳动者生命安全和身体健康为己任。山西“黑砖窑事件”、“富士康连跳事件”的发生让我们痛心的同时也给我们很多的经验和警示，一方面呼吁用人单位企业社会在责任的履行。另一方面也呼吁社会各界对于劳动者安全生产等基本人权的关注。在劳资双方存在强弱对比的情况下，劳动者处于弱势地位导致用人单位作为资方往往毫无顾忌的把其作为赚取高额利润的工具。侵害劳动者的各项合法权益，往往劳动者考虑到自身实际生存需要无法与之抗衡和斗争，需要政府及社会各界对此类现象加以关注和揭露，对于危害劳动者合法权益的行为加以揭露和制裁，才能达到警示资方不敢胡作妄为，维护劳动者基本人权的目的。
　　责任编辑 肖利

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