【战略人力资源管理对组织绩效的作用机制探析】战略人力资源管理与组织绩效问题

　　 在以知识为基础的经济形态下，企业管理的实质是在人力资源管理与企业战略匹配的基础上，通过对知识、人才进行组织与利用，并予以创新达到提升组织绩效的目标。在实现组织绩效提升的目标后，结果也会进一步提高战略人力资源管理的水平。本文旨在通过对知识管理和战略人力资源管理的整合运用，从知识管理的角度出发探讨战略人力资源管理对组织绩效的作用机制。
　　 一、人力资源管理与知识管理的关系
　　 知识管理是一个系统化与组织化进行撷取、组织以及沟通其他员工内隐与外显知识的过程，目的是要让彼此的知识创造最大的效用与生产力。其根本目的是在组织内部通过知识管理平台促进知识共享，鼓励知识创新，实现知识增值，从而提高企业竞争力。
　　 人力资源管理是一种以知识为基础的管理，即组织在管理运作中，对于企业的知识资源尤其是隐性知识资源，应积极获取、开发、利用和保持，其根本目标就是实现企业知识创新。
　　 知识管理与人力资源管理尽管两者的侧重点有所不同，但它们存在有内在联系：
　　 一是能力培养方面。人力资源管理要达到的目标是希望组织内人员将个人目标与组织目标相匹配，调动员工的工作积极性、提高员工工作能力，人尽其力，充分发挥员工的聪明才智以达到组织目标；而知识管理更看重组织内员工的知识共享，培养员工的知识创新能力，将企业团队的知识资源予以整合，通过开发创新提高企业整体的创新能力，更加深入地挖掘对企业长远发展有力的“智慧潜能”。
　　 二是动机方面。知识管理和人力资源管理都强调激励。但从中国企业管理实践来看，人力资源管理所关注的激励，往往运用物质奖励和外部激励来实现；知识管理时常采用鼓励员工自我开发等精神鼓励和内部激励来实现。
　　 二、战略人力资源管理与组织绩效的关系
　　 组织绩效是组织在某一时期内组织任务完成的数量、质量、效率及盈利情况。组织绩效的实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每个工作岗位及每个人的时候，只要每一个员工达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。组织绩效的提升取决于两个方面的共同作用。能力是顺利完成某一活动所必须的主观条件，动机是通过激发和鼓励而产生内在驱动力。
　　 战略人力资源管理是为了实现组织目标而采取的有计划的人力资源配置和活动模式，它将人力资源管理的职能及其活动与组织的战略性目标结合起来，强调人力资源管理是达成经营目标中的战略性角色，关注组织达到其目标所运用的多种人力资源管理实践，以及这些实践如何一起运作以实现组织目标。战略人力资源管理的基本前提即战略匹配。
　　 蒋建武和赵曙明（2007）认为战略人力资源管理通过培育符合组织战略要求的员工能力，倡导与组织目标一致的员工行为，最终实现组织绩效。企业组织从一个新的视角出发，强调人力资源管理应与企业战略匹配，组织通过战略人力资源管理以优势资源作为核心竞争能力，从而增进组织绩效。
　　 三、基于知识管理的战略人力资源管理对组织绩效的作用机制
　　 战略人力资源管理研究者认为，人力资源管理实践并不直接作用于组织能力和组织绩效，人力资源管理实践是先影响员工的态度、产生员工行为，最终才影响组织绩效。能力和动机是实现绩效提升的必要条件，故将员工能力和动机作为中介变量。
　　 如图1所示，战略人力资源管理需要在培养符合组织战略要求的员工知识和技能的同时，还应通过不同的手段去激励员工将知识技能嵌入到符合组织战略的日常工作中的态度行为。此时，知识管理引入对于战略人力资源管理与组织绩效的关系就有重要意义。
　　 当员工掌握了新的知识和技能后，有了“能够做”的能力之后，更为重要的是员工是否“愿意做”提升组织绩效的行为。当组织个人掌握了特定的知识和技能等人力资本后，通过战略人力资源管理实践的激励作用，包括外部激励和内部激励，其中内部激励尤为重要，使员工产生动机。在具备了能力和动机的基础之上，该模型将员工行为作为结果，其与组织战略目标相一致，员工的知识技能使用行为嵌入到日常工作之中，最终成为企业的竞争优势资源，这种企业的核心资源具有稀缺性、价值性、不可模仿性和难以替代性。这种具有价值的战略性资源能够提高组织的知识创造能力，从而实现组织绩效的提升。
　　 四、提升组织绩效的战略人力资源管理
　　 战略人力资源管理研究的重要问题就是提升组织绩效，通过以下三个方面，可以实现这一目的。
　　 （一）知识管理的运用
　　 基于知识管理的视角进行战略人力资源管理实践，对于企业创新能力与组织绩效的提高具有重要意义。战略人力资源管理实践中需要知识管理的介入，主要方法有：
　　 第一，人员的招聘、选拔，使组织具有特殊性的员工；薪酬与激励，激发员工组织学习、创新的能力，进行知识共享与创新；培训与开发，将组织员工学习到的知识，进行整合、创新，在此过程中，若要将知识进行组织内部共享，需要将组织内部与个人经验密切相关的隐性知识显性化。
　　 第二，通过虚拟社区机制等方式，组织为员工提供一个优质的组织学习氛围，并提供一个良好的交流平台，在这个平台上不同领域专家讨论与脑力激荡，可以激发出组织内部创新的积极性。
　　 因此提出基于知识管理的战略人力资源管理，通过知识创新创造组织核心资源，以实现组织绩效的提高。
　　 （二）创建学习型的组织
　　 学习型组织是一个能熟练地创造、获取和传递知识的组织，同时也要善于修正自身的行为，以适应新的知识和见解。
　　 首先，学习型组织提供了一个理想的知识共享平台，组织内个人将自身拥有独特的知识、技能和经验这种隐性知识，通过知识共享显性化，员工一方面提高了自身能力，另一方面在分享知识的过程中，逐渐改变员工的观念，调整知识结构。
　　 其次，在相互学习的过程中，在分享个人知识经验的基础之上，增强了员工间的沟通与协作。在当今竞争激烈的外部环境下，团队合作精神是竞争中必不可缺的要素。
　　 第三，学习型组织中，各种独特知识的共享，是一种不同知识和思路的碰撞，在碰撞的过程中会激起创新的火花，创新正是组织持续竞争优势的来源。
　　 最后，学习型组织这种向工作伙伴不断学习、不断调整结构关系的组织，持续学习被战略性地结合到组织未来需求上，使组织能不断地整合内外能力以适应快速变化的竞争环境。
　　 所以，学习型组织，通过组织学习，知识由个人向组织整体延伸，形成一种组织内部相互学习、知识共享的组织结构，帮助组织形成具有竞争意义的核心优势，对组织绩效具有重要作用。
　　 （三）激发行为的动机
　　 战略人力资源管理希望通过培育出组织战略所需要的人力资本，倡导员工产生与组织战略目标一致的行为，使其成为组织的核心优势资源，最终实现组织绩效的提高。
　　 第一，组织通过培训、激励等手段，在员工掌握组织所需的知识技能的基础上，不断使员工增加实现组织绩效的行为意愿即动机。通过营造一种组织氛围，使员工能发自自身意愿去实现知识学习、实现自我价值。
　　 第二，有效的激励也有利于促进员工行为动机的提升。
　　 第三，为员工提供良好的晋升通道，满足员工自我价值实现的需求，更有利于员工产生行为动机去实现组织绩效。
　　 综上所述，战略人力资源管理对于组织绩效的影响是复杂的，在竞争激烈的市场环境中，企业为追求高绩效，应在知识管理视角下进行战略人力资源管理，为实现员工目标与组织战略相匹配，通过创建学习型组织等方式，提高员工个人知识技能能力，在具备稀缺能力的基础上，激发有利于组织发展的行为动机，从而产生与组织目标一致的行为结果，提高组织创新能力，最终实现组织绩效的提升。
　　
　　 （付宏艳，河海大学）

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