论劳动合同的无效解除_被员工告到劳动局后果

　　摘 要 劳动合同的无效解除是劳动合同法的一项新的制度。本文从全部无效劳动合同不能解除、部分无效劳动合同可以解除、无效情形劳动合同可以解除、当事人对无效情形劳动合同有提请确认或单方解除的选择权四个方面出发，对劳动合同无效解除制度进行简要分析，以期使劳动合同无效解除制度更加明晰。
　　关键词 劳动合同 无效情形 解除
　　作者简介：严罡，重庆材料研究院副部长，二级法律顾问，研究方向：合同法、劳动法。
　　中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：1009-0592(2012)02-274-02
　　
　　无效的劳动合同，是指当事人违反法律规定，订立的不具有法律效力的劳动合同。劳动合同的解除，是指当事人双方提前终止劳动合同效力的法律效力，解除双方的权利义务关系。无效的劳动合同，自订立的时候起，就没有法律约束力。而劳动合同的解除则以有效的劳动合同为前提。按照法律原理，无效的劳动合同不存在解除问题。然而，《劳动合同法》第三十八条和第三十九条却规定了劳动者和用人单位可以对无效的劳动合同可以解除。这究竟是劳动合同法存在的缺陷，还是劳动合同法对现行理论的突破？有观点认为，无效合同可以解除有违法理，将存在无效情形的合同作为可撤销合同便可解决这一问题。笔者认为，如果简单地将存在无效情形的合同作为可撤销合同，虽然可解决法律条款之间的矛盾，但对合同无效情形与合同无效、部分无效与全部无效未进行合理界分，未充分考虑劳动合同无效解除制度缺陷下蕴含的合理成分。笔者认为，劳动合同无效解除制度虽然存在一定缺陷，但仍然不失为理论上的重大突破，我们应当从中吸取其精髓，从存在的缺陷出发，分门别类地进行法理剖析，从而对劳动合同无效解除制度给予给出一个全面的看法。对此，笔者本文从全部无效劳动合同不能解除、部分无效劳动合同可以解除、无效情形劳动合同可以解除、当事人对无效情形劳动合同有提请确认或单方解除的选择权四个方面进行一些简要探讨，提出一些肤浅的看法，以期与广大同仁商榷。
　　一、全部无效的劳动合同不能解除
　　按照合同法原理，主体合法、意思表示真实、不违反法律和社会公共利益是合同生效的基本要件，劳动合同也不例外。但是，合同无效又分为全部无效和部分无效。只有合同缺乏生效的最基本要件，合同从整体上才不能发生法律效力。当合同只是部分无效时，依照《合同法》第五十六条规定，其他部份仍然有效。《劳动合同法》第二十七条也规定，劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。至于合同的最基本要件，笔者认为，作为劳动合同来讲，合同主体合法、意思表示真实、约定从事的工作内容应是劳动合同生效的最基本要件。比如，用人单位不具有用工主体资格、劳动者不具有劳动能力(即不满16周岁)所订立的劳动合同，一方以欺诈、胁迫或乘人之危的手段订立的劳动合同，约定从事贩毒走私等违法活动的劳动合同，都应当是全部无效的劳动合同。
　　作为无效劳动合同，应当是按照法定程序确认了的，因为当事人并无对合同无效的确认权。既然无效合同是属于效力已经确定的合同，则无解除的必要。因为劳动合同解除的目的是消灭合同的效力，合同已无效则无消灭之必要。
　　《劳动合同法》第二十六条第二款规定，只有劳动争议仲裁委员会或人民法院才有劳动合同无效的确认权。如果在劳动争议仲裁委员会或人民法院确认劳动合同无效后，又允许当事人进行解除，实际上是对劳动争议仲裁委员会或人民法院所拥有的劳动合同无效确认权的否定，将当事人的解除权凌驾于劳动争议仲裁委员会或人民法院对劳动合同无效确认权之上。那么，劳动合同法赋予劳动争议仲裁委员会或人民法院才对劳动合同无效确认权则没有任何意义。然而，劳动合同的效力判断属于一种价值判断，只有由具有一定识别能力和公信力的机构来行使，如果将劳动合同的确认权由当事人自己行使，则无法避免权利滥用，比如故意订立无效合同。因此，为保障劳动争议仲裁委员会或人民法院才对劳动合同无效确认权，则不能赋予劳动合同当事人对全部无效劳动合同的解除权。
　　基于以上认识，笔者认为，《劳动合同法》第三十八条和第三十九条关于“因……导致劳动合同无效的，劳动者或用人单位可以解除劳动合同”的提法是有缺陷的，至少对于全部无效的劳动合同是不能解除的。
　　二、部分无效的劳动合同可以解除
　　部分无效的劳动合同是指，劳动合同部分条款违法从而不产生法律效力。《合同法》第二十七条规定，劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。可见，部分无效的劳动合同，实际上只是合同条款的无效。因此，笔者认为，部分无效的劳动合同从合同整体来讲，仍然应属于有效合同范畴。
　　对于部分无效的劳动合同，如果双方对无效条款的效力发生争议，可以提请仲裁委员会或人民法院确认该条款无效。但由于合同从整体上为有效合同，允许当事人单方解除整个合同既符合法律原理，也符合劳动合同法的精神。比如，《劳动合同法》第三十八条第一款第(三)项规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。但遗憾的是，《劳动合同法》第三十八条只将劳动合同履行过程中侵犯劳动者合法权益的情形，赋予劳动者合同解除权；并没有将合同约定存在侵犯劳动者合法权益的情形时，赋予劳动者合同解除权。如果劳动合同约定劳动者的社会保险由劳动者自行缴纳，则只能确认该条款无效，而不允许劳动者解除劳动合同的话，显然与劳动合同法的精神相悖。
　　可喜的是，立法者及时意识到该问题的存在。劳动合同法实施条例第十八条第(九)项规定，用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，劳动者可以与用人单位解除劳动合同。该规定的出台，弥补了劳动合同法的不足，是对部分无效劳动合同可以解除的有力支持。
　　三、无效情形的劳动合同可以解除
　　首先，劳动合同存在无效情形并不等于合同无效。现行无效合同理论常常将合同的无效情形与无效合同混同，从而产生“无效合同的效力”等值得商榷的提法。试想，无效合同还有其他效力吗？有其他效力的合同还能叫无效合同吗？答案当然是否定的。当然，也有人提出过“合同无效”与“无效合同”非同一含义，试图将无效情形的合同与无效合同区分开来。然而，笔者认为，“合同无效”与“无效合同”只是强调的重点不同，从合同效力层面来说，并无实质区别。也正是因为现行无效合同理论将合同的无效情形与无效合同混同，才产生了劳动合同法规定的无效合同可以解除的错误提法。虽然，合同法对无效合同并未规定确认程序，但之前的经济合同法对此有明确规定，且现行合同无效理论对无效合同需要确认并无争议。既然存在无效情形的合同要经过确认才能成为真正的无效合同，那么仅仅存在无效情形，则不能说是无效合同，这是简单不过的逻辑。更何况，作为劳动合同来讲，《劳动合同法》第二十六条第二款已明确规定，只有劳动争议仲裁委员会或人民法院才有劳动合同无效的确认权。事实上，立法者已意识到无效合同可以解除的提法不妥。劳动合同法实施条例第十八条第(八）项至第(十)项和第十九条第(六)项规定的情形，显然属于劳动合同无效或部分无效的情形，但这里已经删除了这些情形“致使劳动合同无效”之后缀。从理论上讲，劳动合同法实施条例采取的是无效情形的劳动合同可以解除的提法。
　　其次，存在无效情形的劳动合同未经确认，只能视为有效。第一，无效情形只是一种能够证明合同无效的事实，而合同无效则是仲裁委员会或人民法院根据这些事实作出的价值判断。由于认识水平的差异，当事人认为合同无效，仲裁委员会或人民法院不必然确认合同无效。如果一方认为合同无效就按照无效来处理，应当履行的合同可因一方当事人的无效主张而不经过特定确认程序就可不予履行，必然导致部分本来合法有效的合同因为一方当事人的错误认识得不到及时履行，损害合同的严肃性。因而，合同的无效应当是合同经法定机构依法确认后的无效。第二，双方订立合同所追求的目的不是要使合同无效，即便当事人已明知合同存在无效情形，双方都是以追求合同有效为目标价值。既然，只有经法定机构确认后无效情形的合同才能成为无效合同。那么，存在无效情形的劳动合同未经确认，只能视为有效。
　　再次，存在无效情形的劳动合同存在解除的可能。我们知道，解除合同要以合同有效为前提。既然无效情形的劳动合同未经无效确认前，应以订立合同者的根本意愿视为合同有效。那么，允许当事人以解除方式消灭劳动合同的效力，则是符合法理原则的。从法律实施的现实可能性来看，劳动合同法实施条例第十八条第(八）项至第(十)项、第十九条规定第(六)项的规定实际上已给出了明确的答案，使无效情形的劳动合同可以解除具有法律上的支撑。
　　四、当事人对无效情形劳动合同有提请无效确认和解除的选择权
　　基于前文无效情形的劳动合同并非无效合同，无效情形劳动合同未经确认视为有效的基本认识。笔者认为，对于存在无效情形的劳动合同，如果双方对劳动合同的效力产生争议，可以提请劳动争议仲裁委员会或人民法院确认。经过确认，合同的效力得到明确，双方的权利义务得以消除。但是，如果双方未提请劳动争议仲裁委员会或人民法院对合同效力进行确认，则合同视应为有效合同，一方通过单方解除合同消灭合同关系，法律也应当支持。如果被解除一方对劳动合同解除有异议，提请劳动争议仲裁委员会或人民法院对解除是否合法进行了确认时，争议仲裁委员会或人民法院不必再对合同的效力进行确认，只须对解除是否合法进行确认即可。事实上，在劳动合同法二十六条第二款规定了劳动争议仲裁委员会或人民法院对无效情形劳动合同的无效确认权之后，劳动合同法实施条例第十八条第(八）项至第(十)规定又明确规定了劳动者对无效情形劳动合同解除权，第十九条还规定第(六)项规定了用人单位对无效情形合同的解除权。
　　总之，对于存在无效情形的劳动合同，当事人有提请确认无效的权利，也有自行依法解除的权利。至于具体以何种方式来达到消灭劳动合同效力，应由当事人依法自由选择。
　　
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