从《现代城销售人员集体跳槽》案例论末位淘汰制|平安集体跳槽到太平

　　[摘 要]《现代城销售人员集体跳槽》曾作为北大MBA的经典核心案例，在其他的人力资源案例中被广泛得到引用和研究。总体来说，此案例反应的主要问题有公司的末位淘汰制、现代化的人力资源管理理念和激励措施等诸多方面。
　　[关键词]案例分析 末尾淘汰制 人力资源
　　
　　一、关于末位淘汰制
　　末位淘汰制是一把双刃剑，作为一种被很多成功的西方企业所采取的管理方式，有其先进的合理的一面：比如说，在压力的刺激下，它可以冲分调动员工的积极性和主动性，使其动用自己的全部能力以获得最好的业绩从而避免被淘汰，而公司则可从中获得利益最大化（现代城的销售就是一个很好的例子）；其次，它可以剔除不适合团队需要的人员，实现优胜劣汰，从而实现团队的整体优化。
　　1.末位淘汰制也存在着很多隐忧，具体如下：
　　(1)破坏合作精神。迫于淘汰的压力，每个人在工作时可能都会有所保留，甚至是相互拆台，常此以往会损害公司利益。
　　(2)降低忠诚度和安全感。过大的压力，易造成人人自危，导致对公司失去信任感，使得一些非末位的员工也会产生去意（本案例就是一个很好的例子）。
　　(3)负激励过度。尤其对于销售人员来说，可能会过于注重眼前客户和短期业绩，而忽视对于客户长期关系的建立和相应的售后服务，这样会损害公司的长远利益。
　　(4)增加人力成本。填补因末位淘汰而产生的职位空缺会增加招聘成本和培训成本。
　　2. 综上所述，末位淘汰制并非不可行，但是应该把握好几个问题：
　　(1)公司的组织文化是否认可。东方人讲究与人为善，和为贵，这种价值观和末位淘汰这种激烈的竞争制度有很大冲突，尽管它一度曾被作为一种先进的管理方式引进，但顺利地推行需要整个企业组织文化的高度认可，否则得不偿失，不是一场悲剧就是一场闹剧。
　　(2)激励的力度和多重性考虑。末位淘汰只是负激励，必须有相应的正向激励相配套，也就是说不仅仅要淘汰业绩落后的员工，还要奖励业绩优秀的员工，而且还要适当考虑正向激励的力度和多角度性，以求满足员工生理和心理的多重需要。在本案例中，对于优秀的销售员工也许奖金的力度很大，但是对于员工要求获得尊重和自我价值实现愿望满足的力度很小，甚至是零，这也是引发集体跳槽的一个重要原因。
　　(3)业绩考核综合化和完善的善后措施。实施末位淘汰制必须要有相应完善的绩效考核制度，单纯的以业绩为标准并不可取，极可能会导致员工急功近利的短期行为，并且不能从真正意义上评价一个员工是否优秀，因此，综合的令人信服的评价标准是根本。另外，如前所说，员工排在末位，不一定意味着他不优秀，因此企业应善意的帮助员工做出职业规划，通过培训、换岗等方式使其发挥自己真正的特长，找到自己的位置，而不应该将其简单的淘汰。
　　(4)适当的替代措施。中国著名管理咨询公司总经理王璞公布了北大纵横的竞争机制――"只公布最好的"。就是由客户、上级、同事三者打分，对公司成员在工作能力，工作态度，工作成果三个方面进行评估，评出总分第一和单项第一的同事，加以公布和奖励。公布最好的突出一种正向激励，其优势在于容易形成一种积极向上，欣欣向荣的局面，大家在尊重与理解中竞争，共同提高，最终形成一个优秀的团队，避免了末位淘汰制给人带来的压力和不安，更符合中国人的理念。
　　二、关于内部沟通
　　1.作为企业管理者一定要加强自身的修养和学习，掌握争取的沟通理念，方法和技巧。作为企业的管理者，如果自身不了解沟通的重要性，不掌握正确的沟通理念、理论和技巧，那么在企业就不可能进行有效的沟通。
　　2.在企业建立科学的，合理的，适合企业实际条件的沟通制度和体系。双向沟通，透明公开。顺畅的沟通渠道，及时地反馈机制。建立合适的沟通平台，如网络平台，信息板，企业内部刊物，总经理信箱等。
　　3.作为管理者，一定不能浮在上面，而要能沉得下去。深入到基层群众中去，倾听群众的声音，了解群众的问题，以便做出正确的决策。要善于倾听反对的声音，虚心接受各种批评意见，忠言逆耳利于行，良药苦口利于病。
　　4.沟通的方式要因事制宜，因人而异。根据实际情况采取不同的方式方法，以达到最佳的效果。
　　三、关于现代企业的人力资源管理
　　1.设立人力资源管理部门，专门负责人力资源工作，实现人力资源管理的科学化、规范化，比如现代城集体跳槽事件，现代城由于当初招聘员工时没有和员工签订合同，导致人员出现跳槽时非常被动，无法运用法律武器维护自己的合法利益。
　　2.在日常工作中应该加强沟通。应坚持“治人如治水”的思想，不能采取围追堵截的方式，要因势利导，建立定期的双向沟通机制，比如组织员工座谈会、联欢会，了解基层员工的需求。在条件许可的情况下，建立局域网上的内部员工论坛，让员工在内部论坛里畅所欲言，及时掌握员工对工作的意见和建议，在网上予以详细答复，或者和员工当面详谈，努力把员工心态调整到最佳状态。
　　3.从源头抓起，建立科学招聘制度。在招聘时向应聘者详细说明对该工作的要求，除笔试、面试外，采用一些特殊的招聘考核办法，如角色模拟、案例分析、心理测试等方法，来测试应聘者的心理特点和综合素质，提高招聘合格率，严格把住员工入口关。
　　4.进一步完善激励机制，提高员工对企业的归属感。首先实施全员培训计划。金无足赤，人无完人。对人员培训应加强针对性，将理论与实践结合起来，并针对其潜能和不足，进行定期的管理培训。其次，建立科学晋升制度。销售副总监的任命不应单纯通过业绩决定，而应以其管理能力为标准。第三，制订员工发展计划。优秀的人优点突出，缺点也同样突出，所以在人力资源管理中应该用人所长，避人所短，深入了解其现有优势、潜能和不足，积极帮助员工进行职业生涯设计。
　　参考文献：
　　[1]江明华.现代城集体跳槽-北大MBA核心案例.北京：中国科学文化出版社，2008
　　[2]韩德强.全面看待末位淘汰制. 河北企业， 2002(Z3)
　　[3]侯信桂,王岗.末位淘汰管理制度的利与弊[J]. 工程质量， 2006(03)

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