2012HR趋势分析 趋势分析

　　 高失业率，持续的经济不确定，市场波动和债台高筑……整个美国的经济形势好似进入了大萧条时期，而这些不稳定因素又促使众多预测机构不得不重新调整他们对经济的预测。在即将开启的2012年，HR工作的各个领域的前景又会如何？
　　 经美国人力资源管理协会（SHRM）授权，以下刊登《SHRM2012人力资源趋势报告》部分章节
　　
　　
　　一、企业教育、培训和员工发展方面
　　
　　趋势
　　 随着疲软经济的渐渐复苏，企业更关注员工接受培训，并倾向于选择新的、低成本的训练方法。请看2012年企业培训和人才发展趋势：
　　 1.自我培训。企业在谈及促进个人职业生涯发展的培训时总是这样告诫员工，“最能依赖的人是自己”，员工必须主动使自己调整技能，以便把握公司发展而带来的机遇。
　　 2.技术和社交媒体。无需急于提供“移动学习”- “移动技术”还在快速发展变化之中。当市场稳定时，则适宜采取行动。
　　 3.领导力发展。据美国管理协会和企业生产率研究所指出，在高效的企业里，任何经理人只要有意愿都可以参与到领导力方案中来，只是领导人仍在一些能力的掌握上有所欠缺。研究人员发现，新领导人们通常缺乏管理变革、表现灵活性和发展全球性战略的能力。
　　 4.灵活的职涯管理。公司裁员导致员工的工作时间更长，晋升的机会更少。雇佣员工可考虑让其在内部发展――帮助他们在工作中自我学习，规划职业前景，熟悉岗位轮换。沃尔格林公司的员工们就通过创建企业内部培训计划，提高了全体员工的专业技能。
　　 5.实习生、学徒、赞助计划和导师制。多采纳与管理人员相匹配的方案，这样参与计划的师生双方都能够获得提高。管理者作为导师，将加快员工的发展同时也有利于经理人自身职业发展，坎登咨询集团的管理合伙人迈克尔・诺布尔说。
　　 6.人才资料库。把从招聘、薪酬、培训管理、绩效管理和人力资源信息系统获得的每名员工的技能和工作的历史记录都作为数据整理好，整理好的数据库能随时显示您的员工迎接新的工作挑战需要的能力。企业还应创建一个中央存储库。
　　
　　迎接挑战
　　 企业领导人正准备大幅度提高生产率，但员工们准备好了吗？
　　 《美国人力资源管理协会（SHRM）职业前景报告》（2011年2期）指出，应对经济大萧条的高管们在第一次裁员前就应制定出员工培训和发展计划，然后才能裁员。尽管会导致人数减少，但剩下的员工仍是最高效率的和最有经验的，同样能够保持甚至提高生产率。
　　 随着经济逐渐好转，企业领导人正千方百计地寻求提高生产力。培训又被提上日程，尤其是作为管理者意识到他们最资深的员工即将退休，新入职员工可能还达不到企业要求的标准。
　　 经理人们担心招聘不到技术娴熟的员工，尤其是在科学、技术、工程和数学领域。高等教育和研究生学位的成本上升还可能会阻止毕业生完成学业，或至少延长他们完成学业所需的时间。对在职员工进行培训，而不是等待接受更好教育的学生完成他们的学业，应该会对企业更有利一些。
　　
　　使用个人发展计划引导员工的学习
　　 不断变化的经济竞争和全球经济一体化，要求知识型员工不断扩大自己的学识、技术和能力。主动学习者可以通过自我学习、终身学习加速自己职业生涯的专业成长。
　　 为了加快员工学习的步伐，公司采取了个人职业发展计划。计划注明了员工的学习目标和成果等细节，企业将为满足员工具体的发展目标提供必要的支持。
　　 此类计划还应纳入成人学习，公司发展和企业文化中。具体内容应包括个人正规的课程作业和教育规划方案，以及员工在工作中正式和非正式的专业技能发展项目。
　　 员工通过案例研究和角色扮演会快速学习。深思熟虑的角色造型，培训和指导会支持计划的发展。随着员工在学习中不断成长，他们将会变得非常了解自己的弱势和长处。伴随这种成长过程的是任何变化周期都有的正常反应，包括恐惧、担心、焦虑和紧张。
　　 中国有句谚语是“授人以鱼，不如授之以渔”，授人以鱼只救一时之急，授人以渔则可解一生之需的技能，非常适合今天的企业对个人发展计划、自我发展和事业活力的重视。
　　
　　员工最可依赖的是自己
　　 无论领导者还是员工都不断被要求少花钱多办事，员工要为自己的培训负责而不是依靠经理人来发展他们。
　　 明尼阿波利斯一家人力资本咨询公司――知识注入公司产品和技术副总裁贾森・科尔塞洛说，员工对能够掌控自己的事业感兴趣，而不是期望雇主能照顾他们终身。人力资源专家们也都在鼓励这种变化。
　　 “职业生涯发展是你自己拥有的东西，实际上是获得了最大的既得利益来确保你在职场的发展壮大。”胡佛公司人力资源部门负责人、资深人力资源专家罗宾・哈默尔说，“你的老板并不一定需要知道某件物什是什么，但你得清楚。”
　　 人力资源专家正在创建人才资料库，从多种渠道收集信息构建一幅绘有员工技术能力、教育背景和所获成绩的蓝图。员工可以随时更新这些注明他们专业知识的资料，人力资源招聘人员也可以利用资料库寻找新职位的候选人。
　　 《美国人力资源管理协会（SHRM）职业前景报告》指出，企业领导人应鼓励员工掌控自己的学习，并要“学会学习”，创建一个学习型组织，从而改进工作流程，增进效率，提高生产力并推动创新。
　　
　　艰难的课程
　　 根据美国管理协会（AMA）的调查显示，拥有领导力发展计划的公司比例自2010年以来一直保持稳定。然而该研究表明，全球核心领导能力――敏捷性和管理变革的能力以及实施全球战略――被证明是企业高管们难以掌控的能力。
　　 来自56个国家的共1750家公司参加了由企业生产率协会、培训杂志和美国管理协会企业研究所赞助的一项调查，约三分之一的受访者反映说，他们实施了企业的领导力发展项目。
　　 培训中被最广泛教授的能力包括：（1）批判性思维，解决问题；（2）变革管理；（3）领导跨文化团队。
　　 了解多元文化和管理全球各地工作的能力将是企业未来十年需要的能力。远程协作、会使用数据分析和了解最新的虚拟技术也被认为是重要的能力。
　　 报告指出，管理变革、灵活性和发展全球性战略仍有需要改进的地方。
　　 高层管理人员已更直接地参与到领导力发展项目中来，特别是牵涉到企业目标的有相关业务需求的方案。此种参与“显著地与整体业务表现相关联”。
　　
　　负责培训的高管对资金来源很悲观
　　 负责培训的高管预测，企业学习和发展的资金将在即将到来的2012年里变得很难获得，更多公司将转向数字化学习，据美国培训与发展协会的研究显示。为了调查负责培训的高管信心指数，研究人员在第三季度调查了332个高管，发现：
　　 57％的受访者表示，企业学习和发展的资金直到2013年的第一季度或以后才有可能提高。
　　 73.2％的受访者表示，当前的经济形势将促进企业E-Learning。
　　 约70％的受访者表示，满足在未来6个月学习所需的资源将保持不变或微幅上调。
　　
　　学习技术在全球各地的差异
　　 通过与美国人力资源管理协会（SHRM）和印度SHRM的合作，英国特许人事和发展研究所的研究显示，英国、美国和印度的学习及人才发展的实践差异有很多。
　　 该研究所的研究人员调查了各国企业学习计划、教练计划、领导力发展、人才管理、数字化学习和评估的有效性以及低迷经济如何影响上述实践等。调查结果显示的共同点和差异性说明了各国的人喜欢何种学习方式以及各国的企业喜欢何种方式管理员工。
　　 三个国家的受访者都同意“企业内训”是最行之有效的方法，尤其是英国的受访者倾向于认为企业内训强于所有其他方式，多过美国和印度受访者总和两倍的英国受访者赞成由部门经理直接做员工的教练。美国受访者主张岗位轮换、影子学习法和在职培训，而印度的受访者则倾向于在职培训和最常见的一些方法。
　　
　　领导力发展
　　 三个国家培养领导人最有效的方法总结如下：
　　 ・外聘专业从业人员担任培训教师；
　　 ・参加外部会议，研讨会和活动；
　　 ・开展内部知识共享活动。
　　 美国受访企业也赞成采用正规教育的课程帮助培养领导者。三个国家的受访企业一致认为，领导力发展的趋势是帮助领导人实现企业的战略目标，站在“企业战略和着眼未来”的立场采取行动和发展高潜力员工。
　　 美国和英国使用数字化学习的受访企业比印度多一些，但印度企业应用数字化学习却比美国和英国同行有更多的用途。美国和英国公司报告说使用数字化学习，主要是为了招聘员工入职、合规性、技术培训和提高对诸如吸毒和酗酒等多种社会问题的认知。印度公司则表示他们使用数字化学习除了上述目的还有更多：专业发展、基本技能的发展如时间管理、先进的项目管理、财务、语言学习、产品开发培训、业务发展、培训和指导等。
　　 每个国家的受访企业都正在使用新媒体和Web2.0工具以方便数字化学习，印度公司采用了更多这样的工具。印度受访企业多使用网上虚拟学习管理系统、学习库、维基和电子书籍等数字化学习方式。美国公司赞成网络研讨会、虚拟教室和混合学习方案，而英国公司则表示他们多采用混合式学习方案和网上虚拟学习管理系统。
　　
　　
　　二、员工配置方面趋势
　　
　　 请关注以下由美国人力资源管理协会（SHRM）员工配置专家小组总结出的趋势：
　　 1.重视保留人才。尽管企业的生产率和利润增加了，但人员并没有增加，企业保留人才仍有一定压力。
　　 2.人才争夺战。各公司为填补目前空缺职位的招聘活动有所增加。
　　 3.员工价值承诺。年轻的员工正在寻求更多非货币的回报，如高参与度，一定的社会影响力，工作要与生活相适应等等。
　　 4.新的招聘方式。应用社交新媒体的增加使招聘策略不再局限于招聘广告。
　　 5.受限制的员工承诺。由于企业寻求限制劳动力成本，全职员工正在被“应急工”所取代，其中也包括实习生。
　　 6.塑造品牌。公司将更加注重对求职者的关爱，注重他们的感受和用户体验。
　　 7.筛选人才。企业希望从茫茫人海中选出最合适的人才致使评估工具的使用较以前有所增加。
　　
　　社交媒体的招聘力度再次攀升
　　 社交媒体作为企业的招聘工具，企业对其利用已经远远超出了创建公司的Facebook页面，在上面粘贴空缺职位的初级阶段。
　　 越来越多企业的招聘人员采用了社会招聘和应用求职者视频的模式，让更多的利益相关者对求职者的表现发表评论，波士顿亚伯丁研究中心一名人力资本管理分析师莫里・隆巴迪说。
　　 也有一些企业正在使用具有申请人跟踪系统的社会招聘工具，以帮助建立与被动求职者，以及那些可能已经申请了一个职位但实际上更适合其他职位的求职者之间的连接。
　　 曾经的文档管理系统――今天的申请人跟踪系统，它已然演变成了企业招聘：视频面试，背景调查，评估测试直至入职的服务网络中心，该系统也是与社会媒体网站之间的连接纽带。
　　 著名企业人才与学习研究机构贝新联合公司今年早些时候调查的450家企业中，近一半企业在考虑更换他们的申请人跟踪系统。此种趋势显示了企业从被动转向主动的雇用策略和更好地管理员工职业生涯周期的愿望，贝新联合公司人才招聘总分析师萨拉・怀特说。
　　 随着经济的逐渐好转，企业已从经济衰退期间采取的将雇用任务转移到区域或地方分部的分权招聘模式回归到了集中招聘模式，人才功能集团总裁伊莱恩・奥勒说。
　　
　　员工退休潮将使大型工厂开支巨大
　　 超过一半的美国大型工厂（年收入10亿美元及以上的企业）将会遭受因现有员工退休导致的人才短缺的重创，同时未来五年预测该项支出将达到1亿美元。据尼尔森高级技术服务公司8月份对100名制造业高管的跟踪调查显示，45%的企业鼓励年纪较大的工人继续留岗工作。50%的受访者所在企业在调查时都有11个及以上的技术工人职位空缺；53％的受访者表示他们可能会外包这些职位；维护和信息技术岗位被认为是最有可能外包的岗位，48％的受访者表示他们会考虑外包上述这些职位；另外27％则表示他们可能也会将人力资源外包。
　　
　　犯罪记录，信用评级将面临新一轮审查
　　 一些雇主根据对求职者的犯罪背景调查做出雇用决定，结果发现这种做法可能已经触犯了法律。一股关于信用报告争端的浪潮可能正在酝酿之中。
　　 据《全美就业法律项目组》三月的报告显示，2010年至少发生五起因企业雇主调查应聘者犯罪背景而引发的民事权利诉讼。
　　 该报告称美国平等就业机会委员会（EEOC）曾指出，企业仅因某人曾有过犯罪经历就不雇佣是不合法的。但1964年通过的民权法案第七章并非完全禁止企业在做出雇佣决定时参照员工的犯罪记录。
　　 平等就业机会委员会为企业提供了做出雇佣决定时评估犯罪记录的参考框架。如果雇主对应聘者的评估考虑了以下因素，则可能会符合民权法案第七章的要求：
　　●犯罪的性质和严重性
　　●犯罪行为或刑期已满距今的时间
　　●工作的性质
　　 此外，雇主须警惕各州法律的变化，可能会限制在雇佣中调查求职者的犯罪背景。
　　 雇主根据求职者的信用记录做出雇佣决定也已经引起了社会的广泛注意。例如，去年平等就业机会委员会起诉了提供全国大专教育的卡普兰高等教育公司，称它对黑人求职者存在歧视，仅因其信用记录原因而拒绝雇用他们。
　　 鉴于当前经济陷入困境，消费者权益保护团体已经批评了雇主使用信用报告的做法，称这种仅因信用记录就将待业人员排斥出就业市场的做法有失公平。到目前为止，全美至少有6个州――康涅狄格州、夏威夷州、伊利诺伊州、马里兰州、俄勒冈州和华盛顿州已出台法律，在做雇佣决定时限制使用信用报告。
　　 在联邦政府层面，美国田纳西州众议员史蒂夫・科恩于今年早期又重提了一项议案，限制雇主使用消费者信用报告。
　　 与此同时，《联邦公平信用报告法修正案》对雇主使用信用评分有更多的信息披露的要求。大部分雇主不使用第三方的信用评分而是使用背景调查和信用报告，如果他们获得了信用分数，雇主必须向求职者公布得分结果并提供评分机构的名称。
　　
　　
　　 注：本文出自美国人力资源管理协会（SHRM）《2012人力资源趋势报告》，经SHRM授权刊发。

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